노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

정원감축해고의 공정한 요건에 관하여 1996년 고용권법 제105조는 당연불공정해고 이유가 되는 불공정한 대상자 선정의 예를 규정하고 있다. 그러나 그 외에 제정법에서 별도로 정원감축해고가 정당하기 위한 요건을 명문 규정으로 정하고 있는 곳은 없다. 따라서 정원감축해고가 불공정한지는 1996년 고용권법 제98조(4)에서 규정한 사용자의 합리적인 행동의 유무에 따라 결정되고, 이는 다시 판례가 제시하고 있는 ‘합리적 대응의 범위’ 기준에 따라 결정된다. 다만, 불공정한 정원감축해고인지를 판단하는 구체적인 기준은 판례를 통하여 구체화되어 있고 그 내용은 우리나라의 경영상 해고 4요건과 비슷하다. 판례는 공정한 정원감축해고가 되기 위한 요건을 정리하여 소개하고 있는데 아직까지 판례의 해석론은 정립된 판례법(rules of law)이 아니라 가이드라인의 성격을 갖는다고 보고 있다. 따라서 판례가 언급하고 있는 요건의 일부를 충족하지 못한 정원감축해고라고 하더라도 개별 사안의 경위를 고려하여 유효할 수 있고, 반대로 개별 사안의 내용과 성격에 따라 불공정한 정원감축해고로서 해고의 효력을 부정할 수도 있다 한편, 2002년 명령 제6조(3)은 불리한 대우에 해당하는 아홉 가지의 당연불공정해고 이유를 규정하고 있다. 즉, 명령을 근거로 사용자에게 소송을 제기한 경우, 명령 제5조에서 규정한 불리한 대우 금지의 서면 보장을 사용자에게 요구한 경우, 다른 근로자가 제기한 소송에서 증거 혹은 정보를 제공한 경우, 그 밖에 명령에서 규정한 바에 따라 사용자 혹은 그 외의 자에게 일정한 행위를 한 경우, 사용자가 명령에 규정한 권리를 침해하였다고 주장한 경우, 명령에 근거하여 근로자에게 부여된 권리의 불행사에 대한 거절, 명령의 적용을 위하여 사업장 협약의 적용에 부동의한 경우, 명령을 위해 체결하는 사업장 협약에서 협약 대표자로 되거나와 그러한 대표자로 입후보하거나 입후보하려고 하면서 해당 업무를 수행한 경우, 이상의 각 경우들을 근로자가 행하였거나 행할 의도가 있다고 사용자가 믿고 있는 경우 등이다. 영업(business)이란 거래, 전문적 활동, 법인격의 존부와 관계없이 사람의 집단인 단체에 의하여 행하여진 활동을 의미한다. 종료하는 영업의 사용자가 해당 영업을 실질적으로 소유하고 있다는 점을 입증할 필요는 없고, 나아가 파업 등이 정원감축의 원인이 되었던 경우라도 일반적으로 제정법이 규정한 영업의 종료 등의 개념에 포섭하여 이해하고 있다. 근로자를 고용했던 장소에서 행하여진 영업의 종료가 문제된 사례에서는 근로자를 실제로 고용했던 장소에서의 영업이 종료되었는지가 기준이 아니고 고용계약상 근로자가 고용될 수 있는 장소에서 영업이 종료되었는지가 기준이다. 따라서 고용계약상 사용자가 근로자를 다른 지역의 영업 장소로 전보발령할 수 있는 넓은 재량이 있는 때에는 영업의 종료를 판단하는 장소적 기준은 전보발령을 할 수 있는 새로운 근무장소가 기준이 될 수 있으므로 사용자가 종전 근무 장소를 폐쇄하면서 다른 영업장소로 전보발령을 하였더라도 근로자는 종전 근무 장소의 영업의 종료를 이유로 정원감축수당을 청구할 수 없다. 영국에서 해고에 대한 실질적인 권리구제는 법원이 아닌 고용심판소를 통하여 이루어진다는 점을 고려하면 변론에 상정된 1심 사건의 제소 비용만 약 200만 원이 소요된다는 것은 영국의 물가를 고려하더라도 권리 구제에 큰 장해물이 될 것으로 보인다. 우리나라의 경우 노동위원회 절차는 무료로 제공하고 있으며, 법원의 경우 부당해고를 다투는 행정소송의 경우 약 20여만 원의 제소비용이 든다. 권리구제절차에 대한 접근성은 우리나라가 영국보다 훨씬 높다고 평가할 수 있고, 현행 제도의 기조를 유지하는 것이 양극화된 노동시장에서 그마나 취약근로자의 권리구제에 도움이 된다고 평가할 수 있다. 결론적으로, 영국의 권리구제제도는 그 자체로 진입장벽을 높게 설정하여 취약근로계층의 접근권을 상당히 제약하고 이것이 노동시장 이중구조로 인하여 생기는 병리현상을 해결하는 수단을 제한하고 있다는 점에서 보면 우리나라의 현행 구조제도는 상당히 잘 만들어진 제도라고 이해할 수 있다. 이와 관련하여 우리나라는 영국보다 매우 넓게 근로자의 권리구제를 보호하고 있다고 평가할 수 있다. 먼저, 영국과 같은 계속고용기간의 적격 요건을 부여하지 아니하고 근로자성만 인정되면 구제절차를 이용할 수 있다. 구체적으로 부당해고의 경우에는 노동위원회와 법원을 통하여 권리구제를 받을 수 있는데 노동위원회의 경우 부당해고구제신청서의 양식이 정형화되어 있고 그 작성 및 제출에 관하여 노동위원회 소속 공무원들이 무료로 조언과 지도의 서비스를 사실상 제공하고 있다. 그리고 부당 해고구제신청서 접수 이후에 필요한 분쟁 사실의 확인과 입증을 위한 조언이 담당 조사관을 통하여 노사 양측에 충분히 제공되고 있다. 특히, 조사관의 노사 양측 당사자의 조사를 통하여 사건의 실체가 상당 부분 드러나고 있어 해고의 부당성을 평가할 수 있는 사실관계가 이 과정에서 잘 정리되고 있다. 나아가 일정 수입 이하의 사회 취약계층인 근로자에 대해서는 국가가 무료로 당사자를 대리하는 공인노무사를 선임하여 주고 있다. 고용제도 개혁에 관한 위와 같은 방향성과 구체적인 검토 사항은 규제개혁회의가 2013년 6월 수상에게 제출한 제1차 답신「경제 재생으로의 돌파구」268)와 산업경쟁력회의의 고용․인재분과회가 2013년 12월 공표한 중간보고「세계 톱레벨의 고용환경․취업형태의 실현을 향하여」 에서도 역시 확인되고 있다. 그런데 산업경쟁력회의 고용․인재분과회의 중간보고에서는 “주요 선진국에서 판결에 의한 금전구제가 가능한 법제도가 정비되어 있는 점을 바탕으로 먼저 여러 외국의 관계 제도․운용 상황에 대해서 외국 기업에 의한 대내 직접투자 등의 관점을 염두에 두고 연구를 진행한다”고 하여 규제개혁위원회와는 달리 금전배상에 의한 해고구제의 도입 필요성을 명시적으로 언급하고 있다는 점이 주목된다. 구조개혁의 일환으로서 노동법제 유연화 정책은 이미 1980년대 중반부터 시작되었지만 해고규제 완화가 노동법 정책의 의제로 본격적으로 다루어진 것은 1990년대 말부터다. 논의를 주도한 것은 내각부에 설치된 규제개혁관련 위원회였다. 1999년 12월「규제개혁에 대한 제2차 견해」에서는 “법원은 정리해고를 포함한 해고를 용이하게 인정하지 않는 경향이 있고, 이것이 기업의 채용 의지를 꺾고 있다는 지적도 있다”고 하여 “해고 규제에 대한 입법화의 가능성을 포함한 검토를 행하는 것이 적당하다” 고 지적하였다. 그리고 2000년 12월「규제개혁에 관한 견해」에서는 보다 구체적으로 “사업 개시 후 또는 채용 후 일정 기간에 한하여 해고규제의 적용을 제외하는 것”이나 “해고회피 노력의무에 대신하여 재취직의 원조나 능력개발의 지원을 기업의 선택지로서 취할 수 있도록 할 것”을 제언하였다.