우리나라 노동시장에서의 ‘공정한 임금제도’ 연구

최근 임금과 임금의 공정성 문제가 주요한 사회적 이슈로 대두되면서 임금체계를 비롯한 임금제도가 사회적 관심을 받고 있다. 이 연구는 이러한 사회적 관심에서 출발하여 우리나라 기업들의 임금체계 현황을 파악하고 임금체계의 공정성에 대한 근로자들의 인식을 파악하여 우리나라 임금제도 및 정책의 향후 방향을 제시하기 위해 실시되었다. 본 조사는 기업의 인사담당자와 해당 기업에서 근무하는 근로자를 같이 조사하였다. 기업의 인사담당자로부터는 기업의 임금체계에 대한 정보와 임금체계 변화방향에 대한 의견을 조사하고, 근로자로부터는 공정 임금에 대한 의견을 조사하였다. 이처럼 기업의 현재 임금체계 현황을 파악하고, 근로자들이 원하는 공정한 임금에 대한 수요와 기업의 향후 임금 체계 변화방향에 대해 파악한 것은 앞으로 우리나라의 임금체계가 근로자들이 원하는 공정한 임금체계로 전환되기 위해서는 먼저 근로자들이 무엇을 공정한 임금체계로 생각하고 있는지를 파악할 필요가 있었기 때문이다. 임금의 공정성에 가장 큰 영향을 미치는 요소는 허용 임금의 총액을 개별 종업원에게 어떻게 배분하느냐의 임금배분기준인 임금체계이다. 지금 우리나라에서도 가장 논란이 되고 있는 요소여서 아마도 임금공정성은 구성원들이 임금공정성 평가에서 가장 첨예하게 대립될 개연성이 높다. 결국 기준은 근속연수에 따른 연공급, 직무수행능력에 따른 직능급, 직무의 가치를 기준으로 한 직무급, 성과에 따라 분배하는 성과급으로 나눌 수 있다. 이들은 임금의 내부공정성을 결정하는 기준이 된다. 연공제는 기존의 월급과 상여금을 합친 임금총액을 연수로 관리하는 임금방식이다. 이런 임금지급방식은 근속연수가 늘어나면 회사에 기여하는 바도 비례해서 늘어난다는 가정하에서 만들어진 임금체계이다. 또한 모든 사람들에게 보편적으로 적용되므로 일종의 평등개념을 지향하는 임금지급 방식이다. 하지만 지금처럼 회사에 근무하는 근속연수가 종업원들에 따라 표준화시킬 수 없을 때 이런 방식에 의해 지급되는 임금은 공정성에 문제를 야기한다. 모든 임금체계는 이 연공제를 어떻게 회사에 실질적 기여분을 반영한 방식으로 전환하는지의 문제이다. 임금의 공정성 문제는 사실 연공제가 촉발했다고 보인다. 공정임금을 결정하는 공정성의 개념은 크게 세 가지이다. 임금관리 공정성은 배분공정성, 절차공정성, 상호작용공정성의 세 가지 공정성이 통합된 형태로 작용한다. 특히 임금과 관련해서 일차적인 관심은 배분공정성에 두어지는 경향이 있다. 배분공정성은 다시 외부공정성과 내부공정성으로 이분화될 수 있다. 한 조직의 임금이 공정성을 확보하기 위해서는 내부공정성뿐만 아니라 외부공정성을 확보해야 한다(Folger and Konovsky, 1989). 그리고 임금을 결정하는 과정에서 조직 구성원의 의견과 참여를 허용하는 절차공정성이 중요한 역할을 한다. 구성원이 절차공정성을 높게 인지한다면 자신에게 주어진 분배가 다소 불공정하더라도 납득할 수 있으며, 향후 분배에서 공정성 회복을 기대할 수 있다(Brockner & Wiesenfeld, 1993). 마지막으로 임금만으로는 공정성을 모두 성취할 수 없으며 임금을 둘러싼 평가관리 및 임금 이외의 직무환경이 상호작용공정성을 결정한다. 특히, 평가관리와 상사 부하관계는 개인적 신뢰 차원을 넘어 고용관계상 임금공정성의 주요 원천으로 인식되고 있다(Eisenberger et al., 1986). 임금보상의 배분과 관련한 공정성에 대한 전통적 논의는 Homans(1961), Adams(1965), Walster와 Bercheid(1976)에 의해서 이뤄져왔다. 이들은 자신의 모든 투입과 산출을 비교대상의 투입과 산출과 비교하여 공정성을 산출했다. 투입은 자신의 노동력을 그리고 산출은 임금을 의미한다. 이들이 주장하는 공정성 이론은 형평성 이론 혹은 분배 공정성 이론이라고 칭해져 왔다. 분배공정성이나 형평성이 임금의 공정성에 미치는 영향을 넘어서 임금의 결정에 이르는 제도적 절차의 공정한 운영도 임금공정성에 영향을 미친다는 연구결과들도 도출되고 있다. 절차공정성에 대한 이슈를 최초로 주장한 학자는 Thibaut and Walker(1975)이다. 이들은 공정성은 과정의 통제와 결과의 통제로 나눠지고 똑같은 결과를 산출하더라도 과정의 통제에 어느 정도 주도권을 부여하는지에 따라서 공정성이 달라질 수 있다고 주장한다. 즉 판사가 똑같은 판결을 내렸다 하더라도 판사가 피고와 원고에 얼마나 공정한 변론시간을 허용했는지에 따라서 판결에 대한 공정성 지각이 달라진다고 주장했다. 분배공정성은 노력에 비한 결과에 대한 비교를 통해 공정성을 산출하고 절차공정성은 임금수준을 결정해주는 기준들을 일관되게 운용하고 있는지에 따라서 공정성이 결정된다고 보는 반면 회사를 대표하는 관리자와 회사로부터 임금공정성을 결정하는 과정에서 받은 대우도 임금공정성에 영향을 미치는 것으로 밝혀지고 있다. 소위 상호작용공정성이다. Greenberg(1990)는 보상이나 절차를 넘어서 보상이나 절차를 이행하는 과정에서 사람들이 경험하는 대인적 처우가 공정성 평가에 영향을 준다는 것을 주장하고 있다. Bies & Moag(1986)는 대인관계의 공정성을 평가하는 요인으로 솔직성, 예의바름, 적시 피드백, 권리의 존중 등을 들고 있다. 대인적처우가 공정성에 미치는 영향은 집단가치이론을 주창한 Tyler & Folger (1980)에서도 주장되고 있다. 이경근과 박성수(1999)는 이 세 가지 공정성이 임금만족에 미치는 관계를 모형화하였다. 임금만족 혹은 총체적 임금공정성에 보다 직접적으로 영향을 미치는 요소는 분배공정성이고 이 분배 절차의 운용에서 절차공정성이 이 절차를 실행하는 데 있어서 인간관계의 공정성이 영향을 미친다고 보고 있다. 이런 주장을 반영해서 현 연구에서도 기본적 골격은 임금공정성에 분배공정성이 영향을 미치고 분배공정성에 절차공정성이나 상호작용공정성이 영향을 미치는 것으로 본다. Leventhal(1980)의 절차공정성 이론이나 Folger and Konovsky(1989)의 인지적 준거이론은 분배공정성에 대해서 절차공정성이 조절효과를 보임을 주장하고 있다. 즉 절차적 공정성이 없는 상태에서 분배공정성은 유지될 수 없다는 견해를 피력하고 있다. 또한 절차가 공정한 것으로 지각하면 최종적인 분배가 불공정해도 이 불공정에 대해서 덜 그런 것으로 지각되는 것으로 주장되고 있다. 임금 인프라는 개별 조직의 범위를 넘어서 초기업단위의 인프라를 의미한다면 이는 임금의 외부 공정성과 밀접하게 연계된다. 이에 비해 내부공정성은 개별 조직의 임금체계의 이슈이며, 나아가 절차공정성과 상호작용공정성 등 임금관리 과정에서 개별 조직의 인사관리 관행의 이슈라 할 수 있다. 따라서 임금 인프라는 공정성의 개념 중 외부공정성과 일차적 연계성을 가지며, 간접적으로 내부공정성을 높이는 요인으로 작용한다. 사회 전반의 임금 인프라는 개별 조직의 내부공정성을 결정하는 중요한 작용을 하지만 인프라는 한 사회의 주도적 임금체계에 따라 그 내용이 동일할 수는 없다. 이를테면 직무급이라는 임금체계가 사회 내 주도적 임금체계라면 임금 인프라 역시 직무급 체계를 촉진하는 방향으로 개발된다. 마찬가지로 한 사회가 지향하는 임금체계가 연공급이라면 근속에 따른 임금정보 인프라가 일반화될 것이다.