청소년 아르바이트 실태조사 및 정책방안 연구Ⅱ

서비스 업종에서 아르바이트를 하는 청년들 역시 감정노동으로 인한 피해를 겪을 가능성이 높다. 면담조사 결과에서 확인되었다시피, 청년들은 고객 응대 과정에서 폭언, 무시, 하대 등 상당한 정신적 스트레스를 받고 있었다. 설문조사 결과에서도, 고객 응대 업종에서 아르바이트를 했던 응답자 중 약 68%는 ‘고객을 대하는 과정에서 마음의 상처를 받고’ ‘퇴근 후에도 고객 응대 시 힘들었던 감정이 남아 있다’고 응답해 감정노동에 대한 어려움을 호소했다. 이에 정부는 감정노동종사자를 보호하기 위한 내용을 담은 산업안전보건법 개정안을 준비 중에 있다. 또한 감정노동종사자가 고객으로부터 폭언, 폭력 등을 당해 우울병이 발생하면 산재로 간주하고, 산재보험 보호를 받을 수 있도록 ‘산업재해보상보험법 시행령·시행규칙’ 및 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령·시행규칙’ 개정안을 입법예고했다(고용노동부 보도자료, 2015. 11. 2.). 향후 감정노동종사자를 보호하기 위한 산업안전보건법 개정안이 통과되어 시행되겠지만, 통과 전후로 고객응대 업종의 고용주를 대상으로 고객으로부터 아르바이트 근로자를 보호하는 방안의 필요성, 중요성 및 구체적 방법 등에 대한 안내를 제공할 수 있다. 이것은 우선 “청소년 노동인권 보호 및 노동환경 개선을 위한 조례”를 제정한 지자체 중 사용자 교육을 명시하고 있는 김포시와 광주광역시가 중심이 되어 모범사례를 제시한다면, 나머지 지자체에게도 긍정적인 자극으로 작용할 가능성이 크다. 지자체 차원에서 고객응대 업종에서 아르바이트 근로자를 보호하는 구체적인 매뉴얼을 작성하여 보급하기보다는 전체적인 방향에 대한 안내나 캠페인을 실시하는 것이 효과적일 것이다. 즉, 고객응대 업종별로 고객들의 특성과 사업장별 차이가 있을 것이므로 아르바이트 근로자 보호를 위한 표준 매뉴얼을 작성하는 것이 쉽지는 않을 것이다. 따라서 고객으로부터 아르바이트 근로자를 보호하는 것이 왜 중요하고 필요한지, 그리고 보호 방안을 마련할 때 도움이 될 수 있는 유용한 정보나 자료를 제공하는 것이 도움이 될 수 있다. 경기도 근로청소년 보호 및 우수업체 선정 지원에 관한 조례는 2015년 6월 17일 제정, 12월 18일부터 시행되고 있다. 경기도 조례에서는 청소년을 만 19세 미만인 사람으로, 근로청소년을 임금을 목적으로 근로를 제공하는 청소년으로 규정하고 있다. 또한 도지사는 청소년이 적절한 근로환경에서 근로할 수 있도록 노력해야 할 책무를 명시하고 있다. 특히 경기도 조례에서는 근로청소년 고용 우수업체를 선정하고 포상하는 내용을 포함하고 있는데, 우수업체 선정을 위한 추천위원회를 두고 있는 점도 특기할 만하다. 아울러 근로청소년 고용 피해 사례 분석과 근로청소년 피해신고 및 신고접수 대행, 근로청소년 피해 긴급 지원에 관한 내용을 조례에 명시한 점은 근로청소년 보호를 위한 실질적인 방안을 마련한 사례로 볼 수 있다. 마지막으로 전라남도는 ‘전라남도 청소년 노동인권 보호 및 증진 조례안(전라남도의회 입법예 고 제2015-41호, 2015. 9. 17)’을 입법예고 한 상태이며, 서울시 성북구의 경우에도 청소년 노동인권 증진을 위한 조례안을 준비 중에 있다. 10대 청소년 아르바이트의 경우, 연소근로자 근로보호라는 차원에서 다양한 접근의 정책 방안 수립이 가능했다. 그런데 청년 아르바이트는 대상자가 성인이라는 점 때문에 오히려 노동인권교육이나 아르바이트 관련 근로권익 사항을 전달하는 과정에서 이들이 배제되고 있는 실정이다. 청년들 역시 10대 청소년과 마찬가지로 근로계약서를 작성하지 않거나, 다양한 부당대우를 경험하고 있기 때문에 청년 노동인권 친화적 사업장에 대한 가이드라인을 마련하고 청년들에게 안내할 필요가 있다. 면담조사에서 일부 청년들은 진로와 연계된 아르바이트 일자리 제공에 대한 욕구를 제안하였으나, 나머지 상당수 청년들은 아르바이트를 통해 진로 관련 업무를 찾는 것은 거의 불가능함을 인식하고 있었다. 물론 진로와 연계된 아르바이트 일자리를 제공할 수 있다면 바람직하겠지만, 진로와 연계된 일자리는 진로교육이나 직업체험을 통해 이루어지는 것이 효과적일 수 있다. 현실적으로 괜찮은 아르바이트 일자리는 근로기준 및 노동인권 친화적 요소를 반영하고 있는 일자리로 규정하고, 이러한 내용을 준수하고 동의하는 사업장을 선정하고 지원하는 과정을 통해 확대할 필요가 있다. 2012년 당시 서울시 마포구에서는 ‘상생하는 마을 공동체를 위한 참 좋은 식당’ 지정 및 육성에 관한 조례 제정을 위한 논의가 이루어졌지만 결과적으로 조례는 제정되지 못했다. 춘천시는 서울시 마포구의 논의를 적용하여, 2013년 12월 30일 ‘춘천시 상생하는 지역공동체를 위한 참 좋은 식당 지원 조례’를 제정하였다. 이 조례의 제17조 1항에는 참 좋은 식당의 지정기준을 1) 양질의 일자리(노동친화), 2) 건강한 먹거리(환경친화), 3) 상호존중 문화조성(편의 제공)의 3가지 범주로 설정하고 전체 11가지 기준을 제시하고 있다. 상술한 내용을 고려하여 2014년 서울시여성가족재단이 수행한 서울시 청소녀 아르바이트 실태 및 정책방안 (김송이․ 김보람, 2014)에서는 청소녀를 위한 ‘참 좋은’ 일자리 기준안을 제안한 바 있다. 춘천시 조례와 서울시여성가족재단의 연구보고서에서 제안한 내용을 토대로, 본 연구에서는 20대 청년들을 위한 괜찮은 아르바이트 일자리 가이드라인을 다음과 같이 제안한다. 최초 인턴(intern)이라는 용어는 병원의 벽에 갇혀(interned) 수련하는 수련의에 한정하여 사용되었다(오종석, 2012: .59). 이종구․김병기(2008)에 따르면, 우리나라에서는 1984년 당시 럭키금성에서 인턴사원제를 운영하면서 신규인력 선발방식으로 인턴제가 최초로 도입되었다. 당시 국내 기업들은 우수인력을 조기에 확보하기 위해 이 제도를 활용하였다. 그 후 1997년 외환위기로 인해 기업들의 구조조정과 그에 따른 대량해고로 인해 취업난이 심각한 사회문제로 대두되었고, 청년 실업률 역시 증가하면서 기존 인턴사원제는 정부주도형 인턴제로 조정되었다. 그런데 정부주도형 인턴제는 기업의 소극적 참여로 소기의 목적을 달성하지 못하게 되었고, 1999년 정부는 대학주도형 인턴제를 다시 출범시켰다. 2001년까지 정부와 대학이 주도했던 인턴제는 외환위기 체제가 어느 정도 마무리 되었던 2002년 1월 이후 기업이 주도하는 인턴제로 전환된다. 기업들은 인턴제를 통해 입사 전 직무 경험 및 조직문화를 체험하도록 하여 직원들의 직무숙련도를 높이기 위해 이 제도를 탄력적으로 활용하였다(이종구․김병기, 2008: 270~277).