기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

언론에서 보도된 성희롱 사건은 성희롱 발생 자체를 문제시하기보다는 기업 등의 조직에서 성희롱 사건을 미온적으로 대처하거나 은폐하는 것을 통해 이 문제를 해결하려고 했다는 점에서 사회적 공분을 자아냈다. 기업 등의 조직에서 성희롱 사건을 미온적으로 대처하는 것은, 성희롱이 생산성에 심대한 타격을 주고 함께 일하는 동료의 인격권을 침해하는 행위라는 명확한 인식에 기반한 성희롱 방지 및 처리 시스템이 마련되어 있지 않기 때문이다. 따라서 어렵게 피해를 드러낸 피해자는 보호되지 못하고 오히려 2차 피해를 당하게 된다. 가해자에 대한 제재는 형식적이고 재발방지를 위한 구조는 마련되지 않아 결과적으로 조직 내 성희롱이 반복적으로 발생하게 된다는 점에 문제의 심각성이 있다. 이와 같은 상황에서 이 연구는 성희롱 방지를 위해서 성희롱 행위자에게 대한 제재 강화 등의 법·제도적 정비도 중요하지만, 성희롱이 발생하는 공간에서 성희롱 방지를 위한 시스템을 강화하는 방향의 보완이 필요하다는 문제의식을 바탕으로 한다. 기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화를 위한 방향과 구체적인 방안마련을 연구의 목적으로 한다. 이러한 목적에서 이 연구는 다음과 같이 구성되었다. 첫째, 성희롱 관련 법제 현황과 주요내용을 살펴본 후에 성희롱 예방조치의 현황 및 문제점을 일반기업과 공공기관으로 각각 구분하여 예방조치와 사후조치를 중심으로 살펴보았다. 둘째, 미국과 일본의 기업 등 조직에서의 성희롱 방지시스템 구축 현황을 살펴보고 시사점을 도출하였다. 미국과 일본을 사례분석의 대상으로 한 이유는 다음과 같다. 미국은 성희롱 규제의 역사가 길고 성희롱에 대한 사용자 책임을 엄하게 부과하고 있는 국가이기 때문에, 기업 등 조직에서 성희롱 방지를 위한 체계가 선도적으로 구축·강화되어 왔기 때문이다. 일본은 미국처럼 성희롱 예방체계가 잘 정비되어 있다고 할 수 없지만, 우리와 사회·문화적 배경이 유사함에도 불구하고 정부가 성희롱 예방을 위해 구체적인 지침과 매뉴얼을 개발하여 보급하는 등 적극적 노력을 경주하고 있기 때문이다. 이 연구의 목적을 위해 활용한 연구방법은 다음과 같다. 첫째, 국내외 문헌 및 자료, 법령을 분석하였다. 성희롱 관련 법제의 쟁점을 다룬 문헌과 성희롱 관련 실태조사 등의 선행 연구를 검토하였다. 둘째, 미국과 일본에서의 성희롱 예방체계 구축 현황을 분석하였다. 일본의 사례 분석에 있어서는 일본에서 성희롱 연구의 권위자로 알려진 무타 카츠에 교수(오사카대학)의 협조를 얻어 진행하였다. 셋째, 연구 방향과 연구내용, 정책제언 등을 검토하기 위한 전문가 자문회의를 개최하였다. 전문가 자문회의는 두 축으로 진행하였다. 하나는 전문가 집담회 형식으로 기업의 고충처리위원, 명예고용평등감독관, 성희롱 예방교육 강사 경험자를 대상으로 진행하였다. 다른 하나는 자문회의 형식으로 성희롱 관련 전문가, NGO활동가 등을 대상으로 진행하였다. 이 연구는 기존의 성희롱 실태와 법제 개선방안 중심 연구에서 벗어나, 기업 등 조직에서 성희롱 예방을 위한 효과적인 구조 마련 또는 강화에 초점을 두어 진행되었다는 점에서 독자성이 있다. 이를 위해서는 기업 등 조직의 성희롱 예방체계 현황에 대한 정밀한 조사를 통한 문제점을 도출하는 것이 필요하다. 그러나 이 연구는 현안대응의 성격을 갖고 진행되는 소규모 과제이기 때문에 기존의 선행연구 등의 검토를 통해 문제의 지점을 명확하게 하고, 이 문제를 해결하기 위한 방안에 대한 시론의 성격을 갖는다는 한계가 있다. 성희롱은 우리사회의 여성근로자들의 노동권을 위협하는 문제이고 기업의 생산성을 저해시켜 국가경쟁력을 약화시킨다는 점에서 심각한 사회문제이다. 향후 이 연구 결과를 토대로 성희롱 실태 등에 대한 대규모 조사와 이를 기반으로 한 성희롱 예방체계 강화방안 등에 대한 종합적인 연구가 이루어지기를 기대한다. 성희롱 이슈와 관련해 미국은 전 세계에서 선구자라고 할 수 있다. 미국에서 성희롱 이슈는 평등한 대우, 성에 대한 자기결정권, 여성의 경제권 등을 지향하는 여성운동의 영향으로 1970년대부터 제기되었다. 미국은 성희롱을 여성에 대한 차별의 일환으로 정의하고, 소송 등 법률로 규제하는 방식을 통해 성희롱에 관한 문제의식과 방지대책을 확산해왔다(Zippel, 2006). 많은 나라들이 미국에서 최초로 제기한 성희롱 이슈의 영향을 받았지만, 그 추진주체의 차이 등으로 인해 성희롱 이슈에 대한 접근방식에 있어서 차이를 보여준다. 유럽의 경우, 성희롱에 관한 여성운동은, European Union(EU)에 먼저 규정을 만들고 이를 회원국들에게 준수하도록 하는 경로를 택했다. 독일의 경우에는, EU의 요구를 구체화하는 과정에서 여성운동만이 아니라 노동운동과 전문 관료들이 참여하여 the Federal Employee Protection law를 제정하였다. 이 법률에서는 성희롱을 여성에 대한 문제가 아닌 모든 근로자들에 대한 직장 내 괴롭힘, 따돌림, 도덕적 희롱의 일환으로 보아, 근로자들의 존엄성에 대한 위반으로 규정하였다. 미국의 성희롱은 민권법 제7편(The Civil Rights Act, Title VII)에 따른 차별금지에서 규정한 성차별의 일환으로 간주된다. 여성에 의한 남성에 대한 성희롱이나 동성 간 성희롱도 인정되지만, 미국에서도 대부분의 성희롱 가해자는 남성이고 피해자는 여성이다. 성에 근거한 차별의 일환으로 성희롱이 자리매김 되기 때문에, 성희롱에 관한 총괄은 다른 차별에서와 마찬가지로 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission;EEOC)에 의해 이루어진다. EEOC는 성희롱에 대한 정의, 가이드라인, 법적 해석만을 담당할 뿐만 아니라, 성희롱피해 접수, 성희롱사건 조사, 교섭타결 진행, 법적 소송당사자로서의 역할 등 일정정도 집행기관으로서의 역할도 수행하고 있다. 이 절에서는 미국의 성희롱 관련법과 그 내용을 EEOC를 중심으로 살펴본다. 미국의 연방 성희롱 법제는 별도의 성희롱 개념 규정을 두지 않고 민권법 제7편의 성차별 개념에 포섭되는 것으로 해석한다는 점에서 한국의 법제와 다르다. 캐서린 맥키넌(Catharine MccKinnon), 린 페얼리(Lin Farley) 등의 여성주의자들은 성희롱을 사회적 문제로 제기하기 시작하면서, 성희롱은 젠더불평등 관계를 바탕으로 하기 때문에 민권법 제7편의 성차별에 해당된다는 주장을 하였다. 연방대법원은 1976년 Williams v. Saxbe사건 판결에서 ‘여성에 대해 고용관계의 계속을 조건으로 상사가 성적 요구를 한 것은 성차별에 해당’한다고 함으로써 성차별의 개념에 포섭되었다. EEOC는 1980년 [성희롱에 대한 현재의 쟁점에 대한 정책 지침](EEOC Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment)에서 성희롱을 성차별의 일환으로 규정하였다.