간접고용노동자 노동인권 실태조사

영국 간접고용 근로자들의 노동조합 가입은 법률상으로는 보장되어있다. 파견근로법에 따르면 파견근로자는 법률상 노동조합에 가입할 권리가 있으며, 노동조합을 통해 다양한 문제에 대한 지원과 조언을 제공받고, 징계 청문회에 파견근로자와 동반할 대표자를 제공받으며, 파견업체와 집단적으로 교섭할 수 있다. 더불어 조합의 구성원이라는 이유로, 또는 구성원이 아니라는 이유로 불공정한 대우를 받아서는 안된다고 명시하고 있다. 그러나 간접고용의 특성 상 근로자들은 불규칙한 근로 시간과 일률적이지 못한 업무 현장, 환경으로 인해 노동조합에 속해있기 어려운 경우가 많으며, 법률상 보장된 노동3권도 제대로 적용되기 어렵다. 특히 파견근로자의 경우 부당해고로부터 보호받을 권리가 없고 사전 통지 없이 근로 계약이 종료될 수 있어, 사용업체가 계약해지를 요구하면 노동자는 어떠한 보호도 받을 수 없는 상황이다. 그러나 법적으로 파견노동자의 노조 가입과 활동이 보장되어 있더라고 하더라도 사용업체는 근로 계약상의 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하는 경우가 많다. 영국 간접고용 근로자들의 노동조합 가입 여부에 관한 공식 통계는 제공되지 않고 있으나, 영국노총(TUC)의 최근의 보고서에 따르면 2016년 기준 약 13%의 불안정고용 근로자들만이 노동조합에 가입되어 있었으며, 이는 정규직 노동조합 가입률인 24.2% 보다 현저하게 낮게 나타났다. 불안정고용 노동자들이 노조를 형성하지 못하는 이유로 두 가지를 들고 있는데, 첫째는 불이익을 당하거나 미래에 일을 하지 못할 수도 있다는 두려움(fear) 때문이고, 둘째는 많은 간접고용 노동자들이 실제로 조합의 구성원들을 만나거나 조합원이 되는 것의 이익에 대해 접할 기회가 없었을 것이기 때문이라는 것이다. 그럼에도 영국노총은 모든 근로자들은 노동조합을 형성하여 조합으로부터 대표될 권리가 있으며 자문·알선·중재위원회(ACAS)는 이러한 간접고용 노동자들의 단체교섭력을 향상시키는 방향으로 나아가야 한다고 주장하고 있다. 본인의 정규직 전환 당위성과 가능성의 격차는 1.64로서 범위 4점 척도의 41%에 달하는 크기이며, 그만큼 정규직 전환이 어려운 현실에 대한 높은 수준의 불만을 표현하고 있다. 정규직 전환의 당위성과 가능성의 격차가 가장 큰 직종은 조선 업종이고, 그 다음은 유통 업종의 순서이며 자동차 업종은 가장 작았다. 이러한 업종별 편차는 주로 본인이 체감하는 정규직 전환 가능성 크기의 역순으로 나타났다. 자동차 업종은 간접고용 비정규직의 불법파견 판정으로 특별채용 방식의 정규직 전환 절차가 진행되고 있거나 예상되는 사업장이 많은 반면, 조선 업종의 경우 정규직 전환 혹은 발탁채용의 비율이 낮고 현재 구조조정 시기로서 정규직 전환을 기대하기 어려운 여건을 반영하고 있다. 한편, 유통업종은 입점업체 판촉사원들의 경우 백화점과 대형마트 등 유통업체가 아니라 입점한 제조업체에 고용되어 있으면서 유통업체의 지시감독 하에 고용업체 제품 판매 이외의 업무, 즉 타 입점업체 제품 진열·판매 혹은 유통업체 매장 관리 업무 등을 수행하고 있어 불법파견의 소지 있는 경우 이미 정규직 전환이 상당정도 이루어졌기 때문으로 해석된다. 간접고용 근로자들의 노동3권 관련 쟁점을 알아보기 위해서는 우선 영국의 노사분쟁 조정 시스템을 이해해야 한다. 영국의 노사분쟁조정은 행정적 분쟁 해결 절차를 담당하는 자문·알선·중재위원회(Advisory Conciliation and Arbitration Services, ACAS), 개별 노사분쟁의 심판을 담당하는 고용심판소(Employment Tribunals), 그리고 중앙중재위원회(Central Arbitration Committee, CAC)의 세 조직에 의해 이루어지고 있다. 그 중에서도 자문·알선·중재위원회(ACAS)의 역할이 중요한데, 이는 근로자들이 문제를 제기할 시 고용심판소에 접수되지만, 심판 과정에 앞서 ACAS에서 조정(conciliation) 절차를 먼저 거치는 것을 원칙으로 하기 때문이다. 자문·알선·중재위원회(ACAS)는 개별적 노사분쟁과 집단적 노사분쟁을 모두 포함한 광범위한 노동분쟁을 조정의 대상으로 포함하는 것이 특징이며, 개별적 노사분쟁의 경우 부당해고를 포함하여 직장 내 차별, 계약위반, 최저임금위반 등을 포함한다. 파견근로자는 문제가 생겼을 때 우선적으로 비공식적으로 문제를 해결하려고 노력해야 한다. 비공식적 대화를 강조하는 것은 영국의 노사분쟁조정시스템이 기본적으로 사법적 절차나 심판을 하기에 앞서 노사가 자율적으로 문제를 해결하는 것을 중시하는 것과도 연관이 있다고 할 수 있다. ACAS에 따르면 비공식 대화만을 통해서도 많은 문제를 신속하게 해결할 수 있으며, 초기 단계에서 문제를 해결하면 문제가 악화되는 것을 막을 수 있고 공식적인 불만을 제기할 필요가 없다. 사용사업주-고용사업주(에이전시)-근로자의 삼면적 관계 상 어떤 문제를 어떤 상대와 해결해야 하는지도 명시하고 있는데, 주로 업무 현장에서의 업무 관련 지도와 도움, 고객의 불만, 동료들의 괴롭힘 등은 사용사업주와, 임금 지급, 근무 시간 변경, 과제 변경, 휴일 요청 등은 고용사업주(에이전시)와 해결해야 한다. 그러나 기본적으로 계약서를 확인하여 계약 상 필요한 대화 상대를 확인할 것 요구된다. 비공식적 대화로 문제가 해결되지 않을 때, 파견근로자는 공식적으로 불만 사항을 제기할 수 있다. 근로자는 불만 사항을 서면으로 작성하여야 하며 에이전시는 사실 수립을 위한 회의를 개최하고 파견근로자가 회의에서 직장 동료나 노동조합 대표를 동반하도록 허용하여야 하는 등 정식 불만 사항을 처리하기 위한 규칙과 절차를 마련하고 적극적으로 문제를 해결할 수 있는 방법을 찾아야 한다. 또한, 만약 근로자가 노동조합의 회원인 경우, 근로자는 기관에 대한 공식적인 이의 제기를 노조를 통해 제출할 수 있다. 공식적인 불만 제기 이후 징계절차 진행이 결정되면, 부적절한 운영으로 인해 해당 파견기관은 더 이상 관련 업무를 제공하지 못하게 된다. 이 때 파견근로자가 피고용인(employee)의 지위를 가지고 있는 경우 파견기관은 해당 행위 또는 운영에 대한 징계 청문회를 준비해야 할 수도 있다. 간접고용 노동자에게 해당되는 차별시정제도는 2006년 12월 21일 파견법 개정을 통해 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)가 신설되면서 적용되기 시작했다. 2006년 기간제법이 제정되면서 차별시정제도 규정을 두게 되고, 파견법도 이를 준용해서 적용하도록 한 것이다. 차별시정제도는 비정규직(기간제, 파견)이라는 이유로 동종 유사업무를 수행하는 정규직에 비해 차별적 처우를 하면 안 된다는 것으로, 비정규직의 차별문제를 해결할 수 있는 수단으로 기대되었다. 하지만 차별시정신청 건수가 제도가 시행된 2007년의 786건(7월 부터임)과 2008년 1966건을 제외하면 매년 100여 건에 머물러 있다는 점에서도 알 수 있듯이 실질적인 차별시정기능을 수행하지 못하고 있다고 할 수 있다.