2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

결혼의향에 관한 선행연구는 개인의 인구사회학적 특성, 경제적 측면을 제외하면, 가족배경이나 결혼･가족･자녀에 대한 가치관이 주요하게 논의된다. 특히 가족배경은 가족구성원 간 상호작용에 따라 개인의 결혼의향이 결정된다는 관점이다. 예를 들어, 부모의 결혼생활이 안정적일 경우, 형제･자매가 친밀한 유대관계를 가질 경우에 개인의 결혼에 대한 태도나 인식, 결혼의향이 상대적으로 긍정적일 가능성이 높다는 것이다(Wolfinger, 2003). 그 외에도 가족배경과 관련한 일부 연구는 개인의 출생순위에 따라 결혼이행 시기가 달라질 수 있다고 주장한 반면, 출생순위와 결혼의향이 유의하지 않게 나타난 경우도 있었다(김중백, 2013). 다음으로 결혼･가족･자녀 가치관의 약화는 여성에게서 두드러지는 전 세계적 현상으로, 여성의 교육수준 증가와 함께 노동시장의 진입장벽이 낮아지면서 남성에 대한 의존성이 약화되었고, 결혼･가족･자녀에 대한 가치관이 변화하기 시작하였다. 그럼에도 결혼 및 가족 가치관에 비해 상대적으로 자녀가치관과 결혼의향 간 영향효과가 일관되게 나타나고 있다. 이에 현 정부는 저출산 정책의 패러다임 전환을 선포하였다. 그간 저출산 대책은 기혼여성과 아동, 가족 중심의 출산장려정책(무상보육, 출산장려금, 육아휴직 등)이 주를 이루었으나, 최근에는 청년층의 혼인가능조건을 마련하는 방향으로 변화하고 있다. 사실상 비혼･만혼화, 저출산 현상은 비교적 젊은 세대에게서 발생하는 생애사건으로, 미혼에서 기혼으로, 이후 출산까지 연결될 경우 여성의 삶에 주요한 변화를 가져온다. 또한 가족가치를 중요시하는 한국 사회에서 혼인과정을 거치지 않고, 자녀를 출산하는 경우는 많지 않다. 따라서 저출산 대책은 미혼여성과 기혼여성의 두 관점에서 각 특성에 적합한 대책이 제시되어야 한다. 먼저, 미혼여성이 결혼을 선택할 수 있는 환경적 조건(고용･주거 등)을 지원함으로써 비혼･만혼화 현상을 최소화해야 할 것이다. 다음으로 출산 후 자녀를 건강하고, 안전하게 양육할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 결국 비교적 젊은 세대를 대상으로 하는 청년정책의 저변에는 혼인율 및 출산율 향상이라는 정부의 내적의지가 담겨 있다. 사회적 제도로서 육아휴직 제도 및 직장 보육시설의 유무에 있어서는 육아휴직 제도가 확산되는 것이 확연하게 나타나며, 직장 내에 보육시설이 갖추어졌는지 여부 역시 제도의 확산 및 설치 의무 기준의 강화 등으로 5차와 6차 사이에 급격하게 보육시설을 사내에 설치한 기업체가 늘었음을 확인할 수 있다. 이는 각 차수만 단순 비교해도 5차에서 20% 근처에 머물던 비율이 6차에서는 95% 가까이 올라갔으며, 1차에서부터 6차까지 모두 조사된 84개 기업체들의 경우에도 5차까지 7% 내외이던 사내 보육시설 보유 기업 비율이 6차에서는 94%로 뛰었다. 따라서 새로 조사에 편입된 기업들만이 아니라 기존 기업들에도 여성들이 육아와 업무를 병행하기 좋은 시스템이 빠르게 구축되고 있음을 시사한다. 한편 주관적인 체감 측면에서는 인사 관행의 합리성이나 성과부진을 용납하지 않는 사내문화, 일을 우선시하는 분위기나 정시퇴근을 하는 것이 눈치보이는 관행에 대해서 시기가 지남에 따라 큰 개선이나 악화를 찾아보기 힘들다. 이는 앞서 살펴본 사내 규정 및 사회적 제도와는 달리 사내 문화와 분위기는 제도 및 규정의 발전 속도에 비해 느리게 변화하고 있거나 여전히 경쟁적이고 장시간 근로를 선호하는 방향으로 형성되어 있음을 시사한다. 이러한 성별 격차의 발생 및 지속에는 여러 요인이 있을 수 있지만, 본 연구에서는 해당 요소들을 세 가지로 분류하여 나누어 보고자 한다. 첫 번째는 사내에 인사위원회가 설치되어 있는지, 성문화된 인사 규정이 존재하는지와 승진 결정 기준이 투명하게 공개되는지 등 사내의 인사 관련 규정에 대한 것이다. 일반적으로는 기업체 내에 인사에 관한 여러 투명하고 공정한 장치와 규칙들이 존재할수록 성별 격차가 줄어들 것이라 예측되므로 이들 요소를 고려하는 것은 중요하다 할 수 있다. 두 번째 요소는 기업체가 사회적 제도와 시스템을 얼마나 수용하고 있느냐에 대한 것으로, 대표적으로 육아휴직 제도가 도입되어 활성화되어 있는지, 직장 내에 보육시설이 존재하는지 등에 관한 것이다. 만일 각종 육아 및 보육 관련 제도가 잘 갖추어져 있다면 경력단절의 가능성이 줄어들고 여성들의 직장 활동이 수월해짐에 따라 승진 및 임금에서의 격차가 줄어들 수 있다고 생각할 수 있다. 마지막 요소는 여성이 느끼는 주관적인 체감도로, 사내에 남녀 차별적인 요소나 경쟁적인 문화가 조성되어 있는지에 관한 것이다. 이는 성문화된 사내 규정과는 다른 것으로 업무 및 성과에 대한 압박이 심할수록 여성이 육아 및 보육에 시간이 쏟기 힘들어지기 때문에 여성들이 승진 및 경력 유지 측면에서 어려움을 겪을 수 있기 때문이다. 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 본 연구는 남성 관리자와 마찬가지로 여성 관리자도 직무만족이 삶의 만족에 중요한 영향요인이 됨을 밝힐 수 있었다. 남성 관리자의 가장 중요한 삶의 기반이 직장 및 직무이며, 남성은 직무 만족과 전반적인 삶의 만족과의 강한 상관을 보인다는 결과(Ridly, 1973)처럼, 여성 관리자의 삶도 이와 다르지 않은 것으로 나타났다. 여성 직장인의 직무 만족에 대한 매우 부족한 논의의 한계를 넘어, 여성 관리자의 삶의 만족을 위해 기업 내 분위기 및 조직문화 개선, 리더십 역량, 영향력 수단 등의 직무 만족을 위한 제반 여건 조성의 중요함을 시사한다고 하겠다. 여성 관리자의 직무 만족과 삶의 만족을 위한 방안 및 정책적 제언은 다음과 같다. 첫째, 여성 관리자의 경력이 멈추지 않고, 개인의 능력을 지속적으로 발전시켜 나갈 수 있도록, 일과 삶, 일 가정의 양립을 위한 실천적이고 구체적인 환경을 조성해 나갈 필요가 있다. 여성의 일 가정 양립과 삶의 만족에 관한 여러 연구에서 언급되었듯이, 여성은 일 가정 갈등으로 인해 삶의 만족에 크게 영향을 받으며(장재윤･김혜숙, 2003), 가정생활에 부정적인 영향을 끼쳐 결혼생활 만족도를 떨어뜨리는 등(김주현･문형주, 2010; 한지숙･유계숙, 2007), 직접적으로 삶에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 본 연구는 조직문화, 리더십 역량과 영향력 수단이 직무 만족을 매개하여 개인과 가족생활과 같은 여성 관리자의 삶의 만족에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 본 연구를 통해 여성 관리자가 경력단절의 고비를 넘어 조직 내 경력을 유지하며 기업 내 핵심 리더로 성장할 수 있는 실천적이고 정책적인 함의를 제공하고자 하였다. 본 연구를 위해 한국 여성정책연구원이 구축한 여성관리자 패널 6차 자료 중 1.384명을 구조방정식으로 분석하였다. 연구결과는 여성 관리자의 직무 만족이 높아질수록 삶의 만족이 높아지는 것으로 나타났다. 또한 조직문화가 합리적이고 평등할수록 직무 만족을 완전매개 해 여성 관리자의 삶의 만족에 영향을 미침을 알 수 있었다. 그리고 여성 관리자의 리더십 역량은 직접적으로 삶의 만족을 높이고, 또한 직무 만족을 매개해서도 삶의 만족을 높이는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 통해 여성 관리자가 지속적으로 가정 안의 역할과 직무에서의 개인의 경력을 발전시켜 나갈 수 있도록 일 가정 양립을 위한 실천적이며 구체적인 정책 환경을 조성해 나갈 필요가 있다. 여성 관리자의 리더십 개발을 위한 교육과 지원도 아울러 필요하다. 또한 조직과 기업 차원에서 합리적인 조직문화를 조성하고 성 평등한 문화를 위한 적극적인 방안들을 모색해야 할 필요가 있다. 둘째, 종속변수인 성희롱에 대해서 이 연구는 성희롱 경험 유무로만 조직 내 성희롱 수준을 측정하고 있는 한계를 지닌다. 이는 응답자의 주관적 판단에 의지하기 때문에 응답자가 특정 행위를 성희롱으로 인식하지 못한 경우 이를 성희롱 경험에서 누락시킬 수 있는 가능성이 있다. 그러므로 후속 연구에서는 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 육체적 성희롱 등 성희롱의 다양한 유형을 제시하고 이에 대한 경험 유무를 측정하는 것이 필요하다고 본다. 또한 조직 맥락과 성희 유형들 간 관계를 보다 심층적으로 분석할 필요성도 있다. 예를 들면 Gruber(1998)는 남성이 다수를 이루는 남성집중적(male-dominated) 작업 환경에서는 스킨십 강요, 강제적 신체 접촉과 포옹, 스토킹 등의 육체적이고 위협적인 성희롱 유형이 많다는 것을 발견한 바 있다. 이와 같은 선행연구에 기초하여 다양한 성희롱의 유형 중 어떤 조직 맥락 하에서 어떤 유형들이 더 빈번하게 발생하는지를 분석하는 작업이 추가적으로 요구된다.