2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

일 만족(job satisfaction)은 개인의 직무 또는 전반적인 직장생활을 평가 하면서 느끼는 즐겁고 긍정적인 정서 상태이다(Locke, 1976). 일 만족(job satisfaction)은 종사자가 자신이 수행하는 직무나 근무하고 있는 직장에 대해 가지고 있는 감성적･정서적 상태 또는 피고용 근로자의 근무 지향성(employee work orientations)으로(Judge et al., 2012), 이직의도를 예측하는 대표 변인으로 설명할 수 있다(Iverson & Currivan, 2003). 일 만족도는 직무기술지수(job description index: JDI)에서 직무 자체, 승진기회, 임금, 상사, 동료의 5개 요소로 구성되어 설명되고 있으며(Smith, Kendall, & Hulin1969), 직무특성을 포함한 일 만족도는 일-가정 양립갈등의 중요한 선행 요인이다(Michel et al., 2011). 객관적 경력성공은 현재 조직에서의 직위, 승진, 임금 수준 등을 고려한 조직에서의 수직적인 상승을 의미하지만 주관적 경력성공은 개인의 정서적 만족과 같은 주관적 측면을 의미한다(임희정, 2009). 성지미와 안주엽(2017)은 여성관리자의 이직의사와 이직의 결정요인과 관련하여 직업생활 만족도에 대해 살펴본 결과 전반적 삶의 만족도보다는 다소 낮은 수준을 보였다. 연령이 많아질수록 높아졌고, 교육수준은 대학원에서 다소 높을 뿐 교육수준에 따른 차이는 보이지 않았다. 혼인상태별로도 사별, 기혼유배우, 미혼과 이혼의 순으로 만족도와 영향을 보였고, 3세 미만의 자녀가 있는 여성의 직업생활 만족도가 예상과 달리 높게 나타났다. 또한 일자리 특성과 직업생활 만족도는 통상근무시간이 짧을수록 높았다. 초과근로가 없으면 만족도가 높지만, 초과근로가 있을 때는 오히려 초과근로시간이 길수록 만족도가 높아져, 총근로시간과는 U자형의 관계를 보이며, 퇴근 후 근로나 주말근로가 빈번할수록 만족도가 낮아졌다. 임금수준과도 임금이 높을수록, 5년 이상 근속기간이 길수록 만족도가 높아진다. 거시적인 측면에서 일･가정양립제도는 여성의 경력단절 예방을 통한 고용률 제고에 목적을 두지만, 기업은 일･가정 간 갈등을 줄여서 종업원의 직무태도와 행동을 긍정적인 방향으로 유인하는데 목적이 있다. 이러한 이유로 대부분의 연구가 경영학이나 심리학적인 관점에서 다뤄졌는데, 주로 제도가 경영성과, 업무몰입도, 조직만족도, 이직의도에 미친 영향을 살펴보고 있다. 조직차원에서는 생산성, 이직률, 기업이미지, 경제적 성과 등에 집중하였고 개인적인 측면에서는 직무만족도, 조직몰입, 직무스트레스에의 영향을 살펴보고 있다(박성재, 2016). 조정아(2011)는 일-가족 전이의 네 가지 구성요소(일-가족 긍정적 전이, 일-가족 부정적 전이, 가족-일 긍 정적 전이, 가족-일 부정적 전이)를 표준점수로 전환시켜 잠재프로파일 분석을 실시한 결과 일-가족 전이 유형은 4개의 잠재유형으로 구분하여, 유배우 유자녀 취업 여성들이 일-가족 전이 형태에 따라 어떻게 분류되는지, 유형에 속한 사람들은 타 유형과 어떤 특성에서 차이를 보이는지는 향후 직장생활과 가정생활의 균형적이고 건강한 양립에 한 기초적인 근거 자료를 제시하였다. 노동시장에서 여성인력의 중요성이 부각되면서 정부는 여성의 노동시장 참여 확대 및 여성의 관리직 진출을 위한 다양한 정책적 노력을 해왔다. 2007년 ｢남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 관한 법률｣의 개정 및 2008년 「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률」의 제정 이래, ‘제3차 저출산･고령사회 기본계획(2016~2020)’, ‘제6차 남녀고용평등과 일･가정 양립 기본계획(2018~2022)’를 공표하였다. 이를 통해 출산휴가, 육아휴직 등의 일-가정 양립 지원 정책을 확대하는 한편, 적극적 고용개선조치를 통해 고용상 성차별 해소 및 평등 촉진을 추구해왔다. 이러한 흐름 속에서 1990년 46.2%였던 여성 고용률은 2017년 50.8%로 증가하였으며, 적극적 고용개선조치 결과, 관리자 중 여성 비율도 2006년 10.2%에서 2016년 20.4%로 증가일로에 있다(통계청, 2018). 최근 한국 가족의 변화의 주요한 양상은 가족중심주의의 약화, 가족구성원 개인에 대한 존중, 결혼이나 출산 등 가족형성에 대한 선택의 자율성 증가, 부모자녀관계보다는 부부관계 중심성의 강화 등으로 설명된다, 2007년 표본과 2017년 추가 표본을 비교한 결과 이러한 가족 변화가 자료에 의해 뒷받침되는 것을 확인할 수 있었다. 특히 결혼이나 자녀 출산에 대한 인식에서 선택의 자율성 경향은 이미 돌이키기 어려운 고착화된 양상이다. 또 가족내 성역할 분담구조에 대해서도 경제적 부양자와 가사 및 육아역할에 있어서 성역할 고정관념이 거의 희석되어 가고 있는 것으로 나타났다. 부부간 평등에 대해서도 반드시 여성이 남성과 동일하게 일을 하지 않아도 평등할 수 있다는 의견으로 변화하고 있는 것은 새로운 형태의 평등한 관계를 의미하는 변화라고 할 수 있다. 또한 맞벌이 부부라면 가사일을 공평하게 분담해야 한다에 대하여 동의 정도가 낮아지는 것은 부부간 가사분담의 공평성의 기준이 경제활동이나 가정경제에의 기여 등에 기반한 사고에서 벗어날 필요가 있음을 말해주는 변화가 아닌가 생각된다. 즉 남성과 동등하게 경제활동을 하지 않을 경우 여성은 육아와 가사를 전담하는 것이 당연시되는 것은 결국 가부장적 성역할 분담 구조를 수용하는 입장에 다름아니다. 셋째, 가족관련 가치관에서 미혼여성의 결혼의향은 의향있음의 비율이 감소하고 생각없음의 비율이 증가하였다. 결혼에 대한 태도에서 결혼을 반드시 해야한다에 대한 동의 정도는 30대는 동의 정도가 높아지고, 50대와 60대 이상은 낮아졌다. 가족내 성역할에 대한 인식은 항목에 따라 다르게 나타난다. 2007년의 40대 이상 연령대에 비하여 2017년에 40대 이상은 남성은 직장, 여성은 가정이라는 성역할 고정관념에 동의하는 정도가 낮아져 인식에 변화가 있는 것으로 확인된다. 여성도 직장을 다녀야 부부관계가 평등해진다는 항목은 2007년 대비 2017년에 29세 이하, 40대, 50대, 60대 이상 연령집단의 동의 정도가 낮아졌고 30대는 거의 변화가 없다. 이는 육아와 가사노동 가치에 대한 평가가 높아져 여성이 남성과 동일하게 직장을 다니거나 경제적으로 가계를 부양하지 않아도 평등은 가능하다고 생각할 수 있기 때문이 아닌가 한다. 그러나 취학 전 자녀를 둔 주부가 일을 하면 자녀에 부정적인 영향을 줄 것이다 는 항목에 대해서는 모든 연령집단에서 동의 정도가 낮아져 취학전 자녀를 둔 모의 취업에 대한 인식이 관대하게 변화되었다. 부부간 의사결정 주체에 대하여 자녀교육, 본인 및 남편의 취업, 본인 및 남편의 직장이동, 투자 및 재산관리, 생활비 관리, 여가활동으로 구분하여 살펴보았다. 자녀 교육은 30대 이하는 2007년 대비 2017년에 부부가 함께 하는 비율이 높아졌다. 40대는 본인이 주로 하는 비율만 높아지고 부부가 함께 하는 비율과 남편이 주로 하는 비율은 낮아졌다. 50대와 60대 이상은 본인이 주로 하는 비율과 부부가 함께 하는 비율이 조금씩 상승하였다. 취업이나 직장이동 관련 의사결정은 본인의 일은 본인이 주로, 남편의 일은 남편이 주로 하는 비율이 높아지는 경향을 보인다. 투자 및 재산관리에 대해서는 반대로 부부가 함께 의사결정하는 비율이 2007년 대비 2017년에 증가하였다. 한편 생활비 관리는 전반적으로 여성인 본인이 주로 하는 비율이 높지만 30대와 40대는 2007년 대비 2017년에 본인이 주로 하는 비율은 감소하고 부부가 함께 하는 비율이 증가하는 경향을 보인다. 반면 50대 이상은 오히려 본인이 주로 하는 비율이 증가하고 부부가 함께 하는 비율은 줄어들었다. 여가활동은 전반적으로 부부가 함께 결정하는 비율이 가장 높은 항목으로 이러한 경향은 2007년 대비 2017년에 더욱 증가하였다.