프랜차이즈 노동관계 연구 하청노동연구Ⅰ

셋째는 가맹점주의 자영업자성을 고려하여 가맹점주들과 가맹본부 사이에 자율적인 교섭을 통하여 소득 보장 수준을 정하도록 하는 것이다. 이렇게 해서 정해진 소득 보장 수준은 해당 가맹사업 전체에 적용될 수 있어야 할 것이다. 그러기 위해서는 이 자율적인 교섭이 어느 정도는 공식적인 성격을 가질 수 있도록 제도화될 필요가 있다. 영화산업의 사례가 좋은 모범이 될 수 있을 것이다. 어떤 방안이 되었든 기본적인 소득 보장을 통해 가맹점주와 가맹점 직원에게로 연쇄적으로 비용이 전가되는 구조를 어느 정도 극복할 수 있을 것이다. 이는 가맹점주의 저소득과 심각한 장시간 노동문제를 해결하기 위해 필요한 것일 뿐만 아니라, 오늘날 심각한 문제로 대두되고 있는 청년 ‘알바’의 불안정 노동 문제를 해결하기 위해서도 가장 우선적으로 요구되는 사항이다. 셋째, 가맹점주의 노동삼권을 제도적으로 보장할 필요가 있다. 현실적으로 그리고 법제도상으로도 가맹본부의 지배권에 종속되어 있는 가맹점주가 자신의 권익을 옹호할 수 있기 위해서는 집단적 힘을 바탕으로 가맹본부와 교섭할 수 있어야 한다. 이미 우리가 앞에서 검토했던 여러 외국의 법제가 이를 보장하고 있고, 특히 일본에서는 가맹점주의 노동조합이 요구한 단체교섭을 거부한 가맹본부의 행위를 부당노동행위로 인정한 결정례도 나와 있다. 한국에서도 현실적으로 이미 가맹점주들이 단체를 결성하고 있으며, 실제로 교섭도 요구하고 있다. 여기에 노동법의 외피를 좀 더 입히는 것이 필요하다. 가맹점주들과 가맹본부 사이에 합의된 사항에 대해서 단체협약의 규범적 효력을 부여하고, 나아가 그 내용을 전체 가맹점주들에게 확대하는 방안을 모색해야 한다. 현대 사회에서 단체교섭과 단체협약이 담당하는 역할은 고전적인 산업사회와 같을 수 없다. 특정한 직업 사회의 공정하고 안정적인 직업생태계를 위한 공통의 규칙을 작성하는 절차로 이해할 필요가 있다. 한국의 영화산업은 좋은 선례가 될 수 있을 것이다. 영화산업에서는 영화인들의 소득 및 근로조건을 보장하기 위하여 오랫동안 조직하고 교섭한 끝에, 정부가 적극적으로 개입하여 2014년 10월 노동조합을 비롯하여 대표적인 투자배급사와 상영관 사업자들이 모두 참여하는 협약을 체결하는 데 성공하였다. 프랜차이즈 산업에도 이러한 방식이 유용할 것이다. 즉 가맹점주들을 대표하는 단체와 가맹본부 들을 대표하는 단체로 가맹사업에 고유한 교섭위원회를 구성하고, 정부의 적극적인 교섭 지원을 통해 산업의 표준협약을 체결할 수 있도록 하는 것이다. 나아가 장기적으로는 가맹점 근로자들의 단체까지 합류하여 삼당사자들의 권리와 의무를 정할 수 있는 교섭위원회 를 구성하는 그림도 그려본다. 그리고 이를 위해서는 노동관계는 결코 순수한 사적 관계로만 머물러 있을 수 없다는 점을 인식하는 것이 무엇보다 중요하다. 하지만 노동관계 존부를 판단해 온 이 세 가지 요소는 그 획일성으로 인해 최근 들어 늘어나고 있는 비전형 고용 형태의 근로자는 사용자와의 사이에 노동관계가 없는 것으로 분류되어 노동관계법상의 노동 보호 규정의 적용이 불가능한 상태이다. 이와 같이 비현실적인 노동관계 존부에 대한 판단을 현실에 맞게 변화시킬 필요에서 지난 2008년부터 시행된 노동계약법 제5장은 비전형노동관계 가운데 우선 파견노동과 파트타임노동(비전일제 노동)에 한하여 노동보호규정을 적용하고 있다. 현행 법령에는 프랜차이즈 계약의 실질적인 불평등을 해소하고 가맹점주에 대한 노동 보호 규정을 가맹본부에게 의무화한 노동관계법의 규정이나 확대하여 적용할 수 있는 규정은 없다. 다만, 중국 정부와 최고인민법원은 전통적 노동관계와 비교하여 상대적으로 업무종속성, 인격종속성이 약한 택시기사33), 지입차주 기사34)의 회사와의 고용관계에 대해서 노동관계를 인정하고 있어 노동관계의 판단 요소를 다원화하여 프랜차이즈 계약 관계에 대해 노동관계법의 적용을 탄력적으로 적용할 수 있는 여지는 충분히 있다. 중국 법원은 노동관계 존부를 판단함에 있어서 먼저 사용자와 근로자가 노동관계법에서 규정하고 있는 당사자에 해당하는지 여부를 판단한다. 당사자성이 있다고 인정되는 경우, 인격종속성과 업무종속성 두 가지 방면을 종합적으로 고려하여 판단한다. 일반적으로 대륙법계에 속하는 국가들은 주로 종속성을 중심으로 근로자성을 판단하고, 근로자성이 인정되는 경우에 한해서 노동관계법상의 각종 노동 보호 조항을 적용하고 있다. 그러나 산업구조 및 노동시장 환경이 변화함에 따라 새로운 고용형태가 출현하고 글로벌 시장에서의 치열한 경쟁이 불가피한 상황에서 기업의 노동유연성 확보에 대한 수요 등으로 비전형고용이 증가하는 추세이다. 이에 따라 단순히 종속성을 기준으로 노동관계법상의 적용 대상을 구분하는 것은 현실적으로 어려움이 많다. Autoclenz Ltd 사건에서는 계약의 형식과 관계없이 실제 계약 이행 과정을 통해 노동관계를 인정하고, 그 계약의 형식인 프랜차이즈가 노동관계를 회피하기 위한 위장계약에 해당한다고 판단하고 있다. 더 나아가 Autoclenz Ltd 사건의 판시 사항을 근거로 독립 자영업자 또는 합동(파트너십) 자영업자의 형식으로 점포를 운영하는 통상적인 프랜차이즈 관계를 노동관계로 포섭할 수 있는지에 관해서는 견해가 나뉘고 있다. 우선 부정설의 입장을 살펴보면, Autoclenz Ltd 사건에서 프랜차이즈 계약을 노동관계로 포섭할 수 있는 가능성을 제시한 것이 아니라, 프랜차이즈 형식을 통한 위장계약의 경우를 규율하기 위한 것이며, 최근 확대 고 있는 자택형 프랜차이즈, 이동차량형 프랜차이즈, 가정교사나 독립상담 업무를 하는 인적 프랜차이즈 등은 진정한 의미에서의 프랜차이즈가 아니라는 점을 확인한 것으로 판단할 수 있다고 한다. 즉 이 견해에서는, Autoclenz Ltd 사건의 사실관계에서 중심적으로 검토한 것은, 사업체의 실질 또는 자본 투자가 거의 없는 반면 그 주된 서비스 대상이 노무 제공인 경우 이는 진정한 프랜차이즈가 아니라 노동관계를 회피하기 위한 위장계약이었다는 점이라는 것이다. 노무제공자로 인정되기 위해서는 양 당사자 사이에 ‘노동관계(work relationship)’가 존재하여야 한다. 노동관계는 법정(法定) 개념이 아니기 때문에 노동관계가 무엇인지, 노동관계에 본질적으로 포함되어야 하는 요소들은 무엇인지 등에 관해서는 다양한 의견이 제시되고 있다. 그런데 노동관계에 대한 구체적인 판단에 있어서 판례는 근로계약 또는 고용계약을 체결한 ‘고용관계(employment relationship)’의 요소들을 중심으로 그 일부를 노동관계에 사용하는 방식을 취하고 있다. 고용관계에 관한 영국 법원의 판단 기준은 시대에 따라 다양하게 전개되어 왔는데, 한때 고용관계의 조직 편입성, 근로자의 경제적 실체성 등을 중심으로 고용관계를 판단하기도 하였지만, 최근에는 Ready Mixed Concrete 사건 이후로 근로계약의 기본적 요건과 기타 사항들을 모두 고려하는 종합적 판단 방식이 활용되고 있다.