노동과 출산 간의 연계성에 관한 거시-미시 접근

제도/취업 상태와 첫째 아이 출산의 관계를 보기 위하여 영향을 미칠 수 있는 다른 영향 요인을 통제하고 회귀분석을 실시하였다. 먼저 통합 OLS 분석 결과를 보면, 비경제활동 상태 여성에 비해 제도 미도입 일자리에 취업해 있는 여성의 첫째 아이 출산 가능성은 10.8% 감소했다. 제도를 도입한 일자리에 취업한 여성은 비경제활동 상태 여성보다 첫째 아이 출산 가능성이 1.1% 낮았지만 통계적으로 유의한 수준의 차이를 보이지 않았다. 즉 취업을 하더라도 제도를 도입한 일자리에 취업한 여성은 그렇지 않은 취업 여성에 비해 취업이 출산에 갖는 부정적 영향이 감소한 것이다. 이러한 결과는 개인 간의 관측되지 않은 이질성을 통제하지 않은, 즉 집단 간의 특성 차이를 그대로 반영할 수 있다. 그렇다면 개인 간의 이질성을 통제한 후에도 이러한 제도/취업과 출산 간의 관계가 유의하게 나타나는지 보기 위하여 상관확률효과 모형을 추정해 보았다. 추정 결과, 자영업의 계수의 방향이 정(+)으로 바뀐 것을 제외하고는 계수의 방향에서 큰 변화가 없으나 통계적 유의성은 사라졌다. 출산전후휴가 혜택을 받는 데는 고용보험 가입 기간 제한이 있다. 임신 근로자는 휴가 종료일 이전 고용보험 가입 단위 기간이 현 직장과 이전 사업장 기간을 합하여 180일 이상이어야 한다. 우선지원 대상 기업의 경우에는 근로자의 고용보험 가입 단위 기간이 부족할 경우에도 고용보험에서 90일분을 지급한다. 출산전후휴가 기간은 출산일을 전후하여 90일이다. 이 기간은 2012년부터 출산을 전후하여 분할해서 사용할 수 있게 되었다. 그러나 출산 후에 사용하는 휴가가 45일 이상이 되어야 한다. 다태아를 출산한 경우에는 120일(출산 후 60일 이상)을 부여한다. 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 육아휴직제도는 1987년 남녀고용평등법 개정 시 최초 무급으로 제도가 도입되었고 2001년 11월부터 고용보험 기금에서 육아휴직 급여를 지급하기 시작하였다. 육아휴직 급여는 월 통상임금의 40%(상한액 100만 원, 하한액 50만 원)로 연속적으로 30일 이상의 육아휴직을 해야 한다. 또한 육아휴직 급여를 받기 위해서는 출산휴가 급여처럼 근로자의 고용보험 피보험 단위 기간이 180일 이상이어야 한다. 육아휴직을 사용한 근로자는 육아휴직 기간 중에 퇴사･이직한 경우에는 그 전일까지만 육아휴직 급여를 지급한다. 2011년에는 육아휴직 후 복귀율 제고를 위해 육아휴직 복귀 후 급여의 15%를 직장 복귀 6개월 후에 일시불로 지불하는 제도를 도입하였고 2015년 다시 복귀 후 지급하는 급여액 비율을 25%로 상향 조정하는 법 개정을 하였다. 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며 육아휴직 기간은 근속 기간에 포함한다. 육아휴직제도의 노동시장 효과에 대해서는 국내외에 축적된 연구가 많은 반면, 출산 효과에 대해서는 국내 연구가 드문 실정이다. 실증적으로 분석할 수 있는 자료의 한계가 주된 원인이라고 할 수 있지만, 출산과 육아를 위한 산전후휴가와 육아휴직제도를 노동시장 참여 지속에 영향을 미치는 것으로 간주하는 관점이 우세했기 때문으로 보인다. 그러나 휴가제도의 도입과 자유로운 이용은 미취업이나 취업 여성이 출산 여부를 결정하는 데 중요한 요인이다. 노동시장에 계속해서 참여하기를 원하는 여성은 휴가제도를 사용할 수 있을 경우에만 출산을 결정할 것이기 때문이다. Lalive and Zweimuller(2009)는 독일의 육아휴직제도 개혁의 출산과 노동시장 복귀 효과를 분석했다. 그들은 육아휴직 기간이 1년에서 2년으로 길어지면서 첫째 아이를 낳은 여성은 개혁 전보다 개혁 후에 둘째 아이를 낳을 가능성이 높아진 반면 노동시장에 복귀할 가능성은 감소했음을 밝혔다. 즉 관대한 육아휴직 기간은 출산에 긍정적 영향을 미치지만 노동시장에 복귀할 가능성은 감소하는 것이다. 이 사례는 육아휴직제도 여부와 그 구체적 내용이 출산과 노동에 차별적인 효과를 가져올 수 있음을 시사한다. 휴가제도의 제도적 발전과 활용 제고에도 불구하고 활용 집단의 특징은 휴가제도가 근로자의 보편적 권리로 정착되지 못하고 있음을 드러내고 있다. 이용자 특성과 그 변화를 보면 1,000인 이상 대기업 근로자의 비중이 가장 높고, 서비스 근로자 및 상품과 시장판매 근로자, 기능직 및 조작원, 단순 노무직의 증가 추세가 정체되거나 완만하다. 상대적으로 소규모 기업과 언급된 직종에서 고용보험 적용 근로자 비중이 낮고, 고용이 불안정한 일자리에 있기 때문에 급여의 소득 대체율 상승에도 불구하고 휴가제도 활용도가 개선되지 않고 있다. 고용보험 적용 근로자 비중이 낮은 것은 육아휴직제도의 설계에 근본적인 원인이 있다. 고용보험 가입 기간 최소 180일 이상이라는 자격 제한은 가입 기간이 최소한 180일 이상이 되지 못하는 다수의 여성 비정규직을 혜택에서 배제하고 있다. 또한 자영업자와 같이 사회적 안전망에 포섭되지 못하는 고용 형태의 근로자는 휴가제도의 대상조차 되지 못하고 있다(장지연 등, 2014). 즉 육아휴직제도 활용의 성과는 정규직, 대규모 사업장, 여성 근로자에 집중되고 있는데, 육아휴직 사용으로 인한 불이익이 여전하고, 육아휴직을 사용하는 남성 근로자의 절대적 수가 적다는 점에서 휴가제도 활용의 형평성에서 여러 가지 문제를 노정하고 있다. 휴가제도가 근로자의 경력 단절 위험을 완화하여 출산에 긍정적인 효과를 미칠 수 있는 메커니즘이 작동하기 위해서는 출산휴가제도 이용의 사각지대 해소와 고용 유지를 강화시키기 위한 제도적 개선이 필요하다. 휴가제도의 이용 제한과 이용하고 난 이후 안정적인 고용 상태가 유지되지 않는 현실은, 휴가제도가 긍정적인 출산 효과를 미칠 것으로 기대하기에는 미흡한 점이 많다. 유연화된 노동시장에서의 휴가제도는 제도 수혜에서의 계층화를 극복하는 데 한계가 있다. 휴가제도가 출산에 긍정적인 기여를 하는 메커니즘은 경력 단절 위험을 완화하는 것도 있지만 일정 기간 동안 소득을 보장할 수 있는 역할을 할 수 있다. 직업의 안정성뿐만 아니라 소득의 안정성이 출산의 조건임을 살펴보았듯이, 일정 기간이라도 소득을 보장해 줄 수 있는 휴가제도의 역할이 강조될 필요가 있다. 소득이 낮은 계층의 출산 확률이 낮은 실태를 고려하면, 모든 계층의 소득대체율을 높여 가되 급여의 하한액을 대폭 상향 조정하여 실질 생계비를 충당하는 급여 수준을 만들어야 할 것이다. 그렇지 않다면 저소득층의 경우 휴가제도가 도입되었다 하더라도 소득 감소로 인해 휴가제도를 이용할 수 없어 출산을 고려할 여지가 없다. 휴가제도가 출산에 긍정적인 기여를 하는 메커니즘은 경력 단절 위험을 완화하는 것도 있지만 일정 기간 동안 소득을 보장할 수 있는 역할을 할 수 있다. 그러나 제도 활용 시점에서 고용보험에 가입한 지 180일이 되지 않아 수혜 대상이 되지 못하거나 비정규직이기 때문에 원천적으로 제도 이용 가능성에서 배제되고 있는 경우가 있어, 휴가제도가 자녀를 돌볼 책임이 있는 취약계층 근로자에게 일정 기간 소득 보장을 하지 못하고 있다. 직업의 안정성뿐만 아니라 소득의 안정성이 출산의 조건임을 살펴 보았듯이, 일정 기간이라도 소득을 보장해 줄 수 있는 휴가제도의 역할이 강조될 필요가 있다. 그동안 육아휴직 이용 활성화를 위해 육아휴직 급여 수준을 관대하게 조정함에 따라 소득이 높은 계층은 급여의 절대액이 증가했다. 지금과 같은 정률제하에서 비율을 높여 소득 대체율을 높이는 방식은 상대적으로 고소득자의 급여를 올리는 효과가 있다. 소득이 낮은 계층의 출산 확률이 낮은 실태를 고려하면, 비율을 높여 가되 급여의 하한액을 대폭 상향 조정하여 실질 생계비를 충당하는 급여 수준을 만들어야 할 것이다. 그렇지 않으면 저소득층의 경우 휴가제도가 도입되었다 하더라도 소득 감소로 인해 휴가제도를 사용할 수 없어 출산을 고려할 여지가 없다.