개인적·조직적 요인이 여성관리자의 경력목표에 미치는 영향

한편 개인적 수준 중 임금 수준은 경력목표에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나, 임금 수준이 높아질수록 경력 목표를 높게 설정할 가능성이 커지는 것으로 나타났다. 여성근로자의 경력 열망과 직무에 대한 몰입을 높이기 위해서는 임금과 같은 물질적 보상이 수반되어야 함을 알 수 있다. 혼인여부도 경력목표에 미치는 영향력이 통계적으로 유의미한 것으로 나타났는데, 기혼보다 미혼일수록 경력목표를 높게 설정할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 결혼 이후에 일-가정 양립문제와 경력 단절 등을 경험하는 기혼 여성과 달리, 다른 제약 요소가 없는 미혼여성은 시간이 지날수록 경력목표가 더 높아진다. 이는 결혼이 여성의 경력목표를 변화시키는 주요변수임을 보여주며, 여성관리자에게 결혼이라는 개인적 상황이 자신의 경력목표 추구에 제약요소임을 반증 한다. 여성의 경력목표를 직장에서 오르고 싶은 목표지위라는 문항을 이용해 지위에 관심이 없음, 초급관리자, 실급관리자, 최고경영자와 같은 4개의 범주로 구분된 값에 패널순서형로짓 임의효과 모형을 통해 확인하였다. 분석결과에 의하면 개인적 수준에서 여성의 경력목표에 영향을 미치는 것은 임금과 혼인 여부였다. 임금은 근로자가 제공한 노동력에 대한 보상으로, 일반적으로 높은 임금은 개인의 경력성공의 객관적인 지표가 되어왔다. 또한 이는 근로자의 경력만족도와 경력유지에 도움을 주며, 조직에 대한 충성심에도 영향을 미쳐 이직의도를 줄인다(김향숙, 2009). 이렇게 임금은 여성관리자의 경력유지 뿐만 아니라, 경력목표를 설정하는 데에 있어 주요 요인이 된다. 혼인여부의 경우, 미혼여성일수록 경력목표를 기혼여성보다 높게 설정하는 것으로 나타났다. 오은진과 이한나(2013)는 여성의 경력단절이 결혼을 경험하는 시점에서 가장 확률이 크다고 보고하였는데, 이는 요즘 만연한 만혼이나 결혼기피, 비혼주의가 여성의 경력문제와 무관하지 않다는 것을 보여준다. 기혼의 경우 미혼보다 오르고 싶은 지위가 없거나 낮은데, 이는 결혼이 여성의 승진이나 지위상승 의지에 하나의 제약으로서 작동한다는 것을 보여준다. 가족친화제도 중에서는 육아휴직제도가 여성의 경력목표에 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 아이가 있는 기혼여성의 경우, 육아를 위해 자신의 경력을 포기하고 경력이 단절될 가능성이 크다. 하지만 기업이 육아휴직이라는 제도적 장치를 통해 이러한 문제를 보완해주었을 때, 경력포기나 중단이 아닌 경력목표가 높아지는 결과가 나온다는 것을 보여준다. Model 3은 개인적 수준, 조직적 수준의 모든 변수들을 고려했을 때, 경력목표에 미치는 영향을 살펴보고자 한 모형에 변수를 모두 투입한 결과이다. 개인적 수준의 변수는 조직적 수준을 통제했을 때, Model 1과 마찬가지로 임금과 혼인여부가 경력목표에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 개인적 수준에서 임금과 혼인여부가 여성의 경력목표에 가장 큰 영향요인임을 보여준다. 마지막으로 여성의 경력목표에 영향을 주는 요인으로 조직 내 가족친화제도가 있다. 한국에서는 2000년대 초반부터 여성이 조직생활과 가정생활을 병행할 수 있도록 사회 제도적 환경 마련이 이루어지기 시작했다. 2007년 「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률」(이하 「가족친화법」)이 제정되었고, 이에 기업에서도 자발적으로 가족친화제도를 도입하도록 2008년부터 가족친화인증제가 실시되고 있다. 많은 기업들이 일하는 부모들의 출산 및 보육 지원을 위해 근로시간 단축제, 유연근무제, 출산휴가 및 육아휴직제도, 직장 내 보육시설 등의 복리후생제도를 제공한다. 많은 실증연구들이 조직 내의 가족친화제도는 여성관리자들의 일-가정 갈등과 스트레스를 낮추고, 이직의도를 줄이며 직무몰입을 가져와 경력유지에 도움이 된다고 보고하였다(강혜련 임희정, 2000; 유계숙, 2007; 김영조 이유진, 2012; 김원정, 2018; Grover & Crooker, 1995; Scandura & Lankau, 1997). 가족친화제도는 통제변수만을 고려해 분석했을 때, 육아휴직만이 영향을 미쳤고, 전반적으로 큰 효과가 나타나지 않았다. 다른 제도보다 육아휴직 제도가 여성의 일 가정 양립의 여건을 조성함으로써 개인의 직무 열의를 높이고 경력목표를 달성하기 위한 다양한 활동을 할 수 있게 하는 주요한 제도임을 유추할 수 있다. 다만, 모든 수준의 변수를 고려해 분석했을 때 이러한 영향력이 사라졌는데 이는 가족친화제도의 영향력이 다른 변수보다 크지 않기 때문으로 생각된다. 추후 가족친화제도와 다른 영향요인들 간의 상호작용에 대한 분석을 통해 가족친화제도의 효과를 파악할 필요가 있다. 연령과 직급, 기업규모가 여성의 경력목표 설정에 중요한 영향을 미치는 것을 발견하였다. 연령이 높아질수록 경력목표를 낮게 설정할 가능성이 높은 것으로 나타났는데, 이는 연령이 높을수록 승진가능성이 낮아진다는(황성수, 2017) 연구결과와 맥을 같이 한다고 볼 수 있다. 한편 직급이 높아질수록 경력목표가 높아지는 것으로 나타났는데, 이는 현재의 직급 위치가 다음 경력목표를 설정하는데 도움을 주고 있는 것이라 예상할 수 있다. 기업규모도 경력목표에 영향을 주었는데, 이것은 기업규모가 클수록 인사제도 시스템이나 복리후생 등이 더 잘 갖춰져 있을 확률이 크기 때문으로 볼 수 있다. 통제변수인 연령, 현재 직급, 기업규모 모두 통계적으로 유의미한 결과가 도출되었다. 먼저 연령변수의 영향력을 살펴보면, 연령이 증가할수록 직장에서의 경력목표를 높게 선택할 가능성이 낮아진다. 즉, 연령이 증가함에 따라 승진 및 경력관리에 대한 목표설정 수준이 낮아질 뿐만 아니라, 경력목표 달성과 승진에 대한 열망도 낮아짐을 예측할 수 있다. 직급의 영향을 살펴보면, 직급이 높아질수록 직장에서의 경력목표를 높게 선택할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 경력기간이 길어짐에 따라 승진할 가능성도 높아지며, 승진이 이후 경력에 대한 열망을 높여 경력 목표 설정에도 긍정적인 영향을 미친다고 볼 수 있다. 기업규모 변수를 살펴보면, 기업규모가 커질수록 경력목표를 높게 설정할 가능성이 높아지는 것으로 나타났다. 선행연구에서 대기업에 종사하는 여성일수록, 중소기업에 종사하는 여성보다 승진가능성이 높은 것으로 나타난 것을 감안할 때(강민정, 2013), 기업규모로 유추할 수 있는 좋은 일자리 환경이 여성이 직장 내에서 가지는 경력에 대한 목표설정에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 조직적 수준에서는 Model 2와 마찬가지로 공식화된 인사 및 성과제도가 통계적으로 유의미하였다. 다만, 주목할 것은 가족친화제도가 경력목표에 미치는 영향이다. 앞서 Model 2에서 가족친화제도와 통제변수만을 고려한 결과에서는 육아휴직 제도가 여성의 경력목표를 높이는 데에 유의미한 영향을 미쳤다. 그러나 Model 3에서 개인적 수준과 조직적 수준을 모두 통제했을 때, 가족친화제도 요인은 모두 경력목표에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타난다. 이는 개인적 수준과 조직적 수준을 모두 고려했을 때, 육아휴직의 효과가 다른 영향요인에 의해 상쇄되어 발생한다고 예상할 수 있다. 공식화된 인사 및 성과제도는 모든 변수를 고려했을 때에도 여성의 경력목표설정에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 조직 내의 인사 및 성과제도의 공정성이 여타의 제도적 요인보다 여성의 경력목표에 영향을 주는 가장 중요하고, 결정적인 요인임을 의미한다. 따라서 기업은 공정한 인사시스템을 만들고, 공식화할 필요성이 있다. 마지막으로, 경력목표에 영향을 미치는 요인들의 한계효과를 살펴본 결과를 주목할 필요가 있다. 위에서 언급한 주요 요인들은 여성관리자가 초급관리자 이하로 경력목표를 설정할 가능성을 낮추고, 실급관리자 이상의 경력목표를 설정할 가능성을 높이는 데에 긍정적인 역할을 한 것으로 나타났다. 이는 경력목표 영향요인이 직급별로 차별적으로 나타나며, 여성의 경력목표를 높이기 위한 전략을 수립함에 있어서 직급별로 접근해야 함을 의미한다. 이와 같은 연구결과의 정책적 함의는 다음과 같다. 한국 노동시장에서 성별분리로 인해 여성은 상대적으로 불안정하고 낮은 임금의 일자리를 차지해왔다. 이런 일자리에서는 자신의 경력목표를 장기적으로 세우고 경력을 유지하기 불가능하며, 개인적 상황에 의해 언제든지 노동시장을 이탈할 가능성이 높다. 따라서 여성의 임금수준을 높이고 보다 좋은 양질의 일자리를 제공할 필요가 있다. 결혼여부가 여성의 경력목표을 낮추는 것으로 분석된 점은 아직도 여성에게 결혼 이후의 가정생활이 경력추구에 제약이 될 수 있음을 보여준다. 일 가정양립의 중요성이 높아지고 그에 따른 많은 제도들이 시행되고 있지만 여성들이 체감할 수 있는 제도적 지원이 더 활발해져야 여성들이 일과 가정의 균형을 이루고 자신의 목표를 향해서 몰입할 수 있을 것이다. 가정에서도 일하는 여성에 대한 정서적 지지와 지원이 필요하다. 또한 기업은 공정한 인사제도와 성과시스템을 구축할 필요성이 있다. 한국여성의 교육수준이 점점 높아지고 있지만 관리직급의 비중이 낮은 이유는 전통적인 인적자본론으로는 설명하기 불가능하다. 조직 내의 인사 체계에서 여성에 대한 차별을 줄이고, 비공식적인 인사 관행을 변화시키지 않는다면 이를 해결할 수 없다. 따라서 모든 기업이 공정한 성과시스템을 구축해 여성이 자신의 경력을 긍정적으로 보게 만들 필요가 있다. 본 연구의 한계는 다음과 같다. 여성관리자 데이터를 사용하였기에 동일한 제약요인들이 남성근로자에게는 어떻게 다르게 나타나는지에 대해서는 밝히지 못했다. 또한 경력목표의 문항이 다각적으로 검토될 필요성이 있다. 이는 향후 연구에서 보완하기로 한다.