고령사회 일·돌봄 양립실태 및 법과 제도 2016년 제2차 젠더와 입법 포럼

가족돌봄을 위한 휴직으로 인하여 불이익을 경험한 적이 있는지 알아보았다. 불이익을 경험한 적이 없는 경우가 49.4%로, 절반 이상이 휴직으로 인한 불이익을 경험한 적이 있는 것으로 나타났다. 휴직기간을 근속 기간에서 제외한 사례가 27.7%로 가장 많았고, 그 다음으로는 근무평정 하락 또는 승진 탈락(16.9%), 퇴사 강요(14.5%), 해고 또는 계약갱신 거절(10.8%), 강등 또는 감봉(9.6%), 직장 내 괴롭힘이나 따돌림(8.4%), 한직 발령 등 보직 및 배치의 불이익(7.2%) 순이었다. 남녀고용평등법 은 가족돌봄휴직 기간을 근속 기간에 포함하도록 명시하고 있지만, 가족돌봄휴직 이용자 중에서도 18.2%는 휴직 기간이 근속기간에서 제외되었다. 휴직 신청 요건에 대한 경험을 살펴보기 위하여 소요 기간과 증빙 서류, 가족을 돌볼 수 있는 제3자의 존부에 대해 질문하였다. 먼저 직장에 휴직을 신청한 후 휴직을 시작하기까지 소요된 기간을 살펴보면, 7일 이내에 휴직을 시작한 경우가 47.0%, 8∼14일이 소요되었다는 응답이 22.9%로, 69.9%가 2주 이내에 휴직을 시작한 것으로 나타났다. 다음으로 휴직 신청을 위한 증빙 서류 제출 경험을 살펴보았다. 휴직이 가족돌봄을 위한 것임을 증명하기 위하여 돌봄 대상자의 건강 상태를 증명하는 서류를 직장에서 요구받은 경험이 있는 응답자는 휴직 경험자의 43.4%였다. 증명서류를 제출할 수 있었던 시점으로는 휴직 개시 30일 이전에 제출가능하였다는 응답은 25.0%에 그쳤다. 가장 많은 36.1%가 휴직 개시 29일∼1일 전에 서류 제출이 가능하였다고 답하였고, 휴직 개시 이후에 제출할 수 있었 다는 응답은 38.9%였다. 이러한 결과는 현행 가족돌봄휴직제도가 휴직 신청일을 휴직 개시 예정일 30일 이전으로 두고 사업장에서 증명을 요구할 수 있도록 한 규정이, 필요한 시점에 휴직을 개시하는 데 걸림돌이 될 수 있음을 말해준다. 남녀고용평등법 은 가족돌봄휴직을 신청한 근로자에게 해당 가족을 돌볼 수 있는 다른 가족이 있을 경우 사업주는 휴직을 허용하지 않아도 된다는 예외 규정을 두고 있다. 직장에서 가족돌봄휴직을 허용하지 않은 이유로는, 60.0%가 돌봄을 수행할 수 있는 다른 가족이 있었기 때문이었다. 그 외에는 응답자의 휴직 시 정상적 사업 운영에 중대한 지장을 초래하기 때문이 40.0%, 대체인력 채용 문제가 30.0% 순이었다. 남녀고용평등법 은 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 않을 경우 업무 개시 및 종료 시간조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축이나 탄력적 운영 등 근로시간 조정, 기타 사업장의 사정에 맞는 지원 조치를 하도록 노력할 것을 의무로 두고 있다. 응답자 중에서 가족돌봄휴직이 허용되지 않은 응답자들은 근로시간 조정(60.0%), 재정적 지원(50.0%), 연장근로 제외(40.0%), 출퇴근시간 조정(20.0%) 등의 조치가 취해졌다고 답하였다. 사업주가 아무런 조치를 취하지 않았다는 응답도 20.0%였다. 사업주의 조치는 노력 의무이기 때문에 실제로 조치를 취하지 않는다고 해도 제재 수단은 없다. 이와 같은 휴가 기간에 대하여 휴가 경험자의 73.3%는 부족하였다고 평가하였다. 휴가 기간의 부족으로 인하여 응답자들은 다양한 어려움을 경험하였다. 휴직 기간 부족으로 인한 문제와 비교해보면 휴가 기간 부족으로 인한 문제 경험이 상대적으로 낮은 편이지만 일과 돌봄의 병행으로 인한 어려움이 나타나고 있다. 휴가 기간 부족으로 인하여 가장 어려웠던 점은 다른 가족에게 돌봄을 대신할 것을 부탁해야 했다는 점이다. 87.7%가 ‘대체로 그렇다’ 또는 ‘매우 그렇다’고 답하였다. 그 다음은 ‘일과 돌봄의 병행으로 직장에서 일할 때 힘들었다’는 응답으로 81.9%가 이에 해당하여, 휴가가 불충분했던 응답자의 상당수가 일과 돌봄을 병행해야 했기 때문에 업무에 지장을 경험한 것으로 보인다. 그 외에는 돌봄 대상자의 돌봄에 공백이 생긴 경우가 60.6%, 응답자의 건강에 문제가 생긴 경우가 57.3%로 절반 이상이 그와 같은 어려움을 겪었다. 급여를 일부만 수령한 경우에는 평균 51.7% 정도를 받은 것으로 나타났다. 기타 휴직을 이용한 경우에는 급여 수령 비율이 매우 낮았다. 가족돌봄휴직제도는 휴직 기간의 급여 지급을 명시하고 있지 않지만 조사 결과와 같이 사업장에 따라서는 유급으로 운영하고 있는 경우가 있고, 때문에 제도화되지 않은 기타 휴직보다는 비교적 나은 조건에서 휴직 사용이 가능한 것으로 보인다. 한편 가족돌봄휴직 기간에 급여를 전혀 받지 못한 사례도 많아서, 휴직 기간의 생계와 돌봄에 필요한 비용의 조달 문제에 대한 고려가 필요할 것이다. 휴직 기간이 어느 정도였는지, 그 기간은 가족돌봄에 충분하였는지, 기간이 짧아서 발생한 문제는 없는지 알아보았다. 먼저 휴직 기간은 56.6%가 30∼60일, 25.3%가 61~90일 휴직하였다고 응답하였다. 가족돌봄휴직이 허용하는 것보다 장기간인 91일 이상 휴직한 사례는 18.1%였고, 그 중 366일 이상 휴직한 사례도 3.6%였다. 이상에서 살펴본 돌봄 실태 조사 결과를 바탕으로, 현행 가족돌봄휴직제도의 한계와 입법과제를 검토하여 본다. 첫째, 휴직 기간 급여의 문제이다. 현행 가족돌봄휴직제도는 급여에 대한 규정을 두고 있지 않고 재원을 고용보험에서 부담하지 않는다. 급여 지급 여부와 그 수준이 각 사업장의 재량에 맡겨져 있는 상황이어서 유급 휴직을 사용할 수도 있고, 전혀 급여를 받지 못하고 휴직을 하게 될 수도 있다. 그렇기 때문에 근로자로서는 소득 상실을 감당할 수 없어 휴직을 사용하지 않거나 급여를 일부라도 받을 수 있는 다른 제도를 이용하고자 하게 되어 가족돌봄휴직제도의 실효성은 떨어질 수밖에 없다. 급여를 전혀 지급하지 않거나 일부만 지급할 경우 가족 구성원 중에 소득 손실이 적은 사람이 휴직을 하게 되기 쉽고, 성별임금격차를 고려하면 소득을 포기하고 휴직을 하는 사람은 가족 내에서 여성일 가능성이 높아진다. 따라서 휴직이 필요한 돌봄을 지원하고 돌봄의 성별 불균형을 시정하기 위해서라도 가족돌봄을 위한 휴직에 급여를 지급하도록 하는 것은 필요하며, 가족돌봄휴직의 허용을 사업주에게 의무화하고 있는 만큼 고용보험에서 재원을 부담하는 것 또한 적극적으로 검토할 필요가 있을 것이다. 셋째, 역시 휴직 기간의 문제로, 휴직이 허용되는 최장 기간에 대해서도 고려해볼 필요가 있다. 연간 최장 90일이라는 현재의 상한선에 대해서는 절반 이상의 응답자가 현재보다 확대하여야 한다는 의견이었으며, 가족돌봄휴직 및 기타 휴직을 이용한 응답자들의 다수가 당시 휴직 기간이 부족하였다고 평가한 바 있다. 휴직이나 휴가 기간의 부족은 앞서 살펴본 바와 같이 여러 가지 문제를 발생시킨다. 일과 돌봄을 동시에 감당하여야 하는 근로자의 대부분이 업무 수행에서 어려움을 느끼고 있고, 건강에 문제가 생기거나 직장 경력에 도움이 되는 활동을 포기하게 되고, 퇴직을 고민하는 경우도 많다. 더 나아가 돌봄 대상자의 돌봄에 공백이 생기거나 가족 관계에서 불화가 생기기도 한다. 휴직에서 복귀한 뒤에도 가족돌봄이 지속되어 발생하는 문제를 감안하면, 휴직 기간을 연장하는 점에 대해서도 대책이 필요할 것이다. 현재는 가족돌봄휴직에 대하여 급여 지급을 규정하지 않고 있기 때문에 휴직 기간을 제한하여야 할 필요는 더욱 줄어든다.