여성친화형 일자리로서 시간선택제 일자리정책의 효과와 개선과제

셋째, 좀 더 근본적인 문제로 면접에 참여한 시간선택제 근로자들은 “무 조건적인 시간 비례 급여가 늘 타당한 것인가?”하는 질문을 제기했다. 주 15시간부터 30시간까지 일하는 근로자를 시간선택제 근로자로 규정하고 임 금 등 급여에서 시간 비례 원칙을 적용하는 것은 일견 타당한 방식으로 보 이지만, 실제로 시간선택제 근로자들이 투입되는 시간은 소위 ‘피크타임’이므로 업무의 강도가 훨씬 더 세고, 업무량도 많을 수밖에 없다는 것이다. 또 시간선택제 근로의 목적이 짧은 근무시간에 있으므로 정해진 시간 안에 모든 업무를 처리하기 위해 훨씬 더 집중적으로 일하게 된다. 따라서 4시간 일하는 시간선택제 근로자의 경우 전일제 근로자 급여의 50%를 받는 것이 원칙이지만, 업무량은 그보다 더 많을 것이며, 적어도 60% 수준은 주 어져야 한다는 것이 그들의 주장이다. 아울러 기본급뿐만 아니라 제 수당 에서도 시간 비례 원칙이 늘 타당한 것인가 하는 의문이 있다. 독일 정부가 시간제 근로자들을 위해 도입한 대표적인 법제도적 장치로는 「단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법률」을 들 수 있다. 이는 차별 대우 금지 원칙, 시간비례 급부 원칙, 시간제 근로 기회 제공 원칙 등에 기 초해 있으며 핵심 내용은 다음과 같다. ① 단시간 근로자는 단시간근로를 이유로 전일제 근로자보다 불리한 처우를 받지 아니하며, 임금을 비롯하여 분할가능한 금전적 보상에 대해 ‘최소한’ 전일제 근로자의 근로시간을 기준으로 사전한 비율에 상응하는 보상을 받음. 즉, 경우에 따라서는 단시간 근로자가 전일제보다 더 나은 지위를 가질 수 있음. ② 사용자는 전일제 근로자와 단시간 근로자를 구분하지 않고 일자리에 대하여 공고하고 각종 정보를 제공해야 함. 사용자는 채용공고를 할 경우 그 일자리가 단시간근로에도 적합할 경우, 전일제뿐만 아니라 단시간 근로자에게도 함께 공고해야 함. 또한 자신의 근로시간 형태를 변경시키고자 하는 근로자에게 현재 사업장이나 기업에 적합한 일자리가 있을 경우 이를 알려야 하는 의무를 가짐. 이러한 도입 이유와 관련해 특히 공단 등 공공부문의 기관들은 정부가 공공기관 평가지표로 시간선택제 근로자 비율을 책정한 것에 대해 매우 비판적이었다. 정부는 공공부문에 대해 2014년 5%, 2015년 7%, 2016년 10%, 2017년에는 13%의 목표치를 제시하고 있는데, 이는 기관의 사정을 고려하지 않은 일방적인 요구이며, 오히려 근로자들에게 도움이 되지 않는다는 것이다. C공단의 인사담당자는 C공단의 경우 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있고 여성 비율이 낮으며 연령대도 높아 굳이 시간선택제를 쓰려고 하지 않는데 정부의 평가 때문에 수치를 맞추기 위해 시간선택제 근무로 전환하도록 “독려”하고 있다는 고충을 털어 놓았다. 딱히 시간선택제 희망자를 구하기 어려울 때에는 육아휴직을 끝내고 복귀한 여성근로자들에게 “한 달씩만 돌아가면서 사용하도록” 요청을 하기도 한다. 근로자들이 시간선택제 근무를 회피하는 이유는 급여 삭감 때문이다. 따라서 인사담당자들은 목표치에 도달하기 위해 여성들에게 시간선택제 전환을 요구하게 되어 “미안하다”고 이야기했다. 기관의 특성을 고려하지 않은 일률적인 목표치 제시는 재고되어야 한다는 주장이다. 인사담당자들이 정부의 시간선택제 일자리 창출 정책에 대해 개선해야 할 문제로 지적한 것들은 다음과 같다. 첫째, 정부가 시간선택제 일자리 창출 정책을 과도하게 밀어붙이지 말아야 한다는 것이다. 특히 공공부문의 경우 기관 평가지표의 압박이 매우 큰데, 기관의 특성을 고려한 지표 설정이 필요하다는 것이다. 고용창출 효과를 목표로 수치에 급급하게 되면 시간선택제 일자리의 장기적 전망을 확보할 수 없기 때문이다. 본 조사에서도 나타난 것처럼, 시간 선택제 고용을 늘려야 하는 압박 속에서 기업은 전일제 고용을 원하는 20대 여성들을 시간선택제 근로자로 채용할 수도 있고, 원치 않는 전일제 근로자에게 시간선택제 전환을 요구할 수도 있다. 현재처럼 시간선택제 근로를 도입하기 위한 조직체계의 개편이 거의 부재한 상황에서 시간선택제 근로는 기업이나 근로자 모두에게 큰 부담이 될 수 있다. 이미 장시간 노동을 하고 있는 전일제 근로자들에게 시간선택제 근로자의 업무를 부가하는 결과를 가져올 수도 있기 때문이다. 이런 상황이 지속되면 시간선택제 근로에 대한 근로자나 기업의 인식이 더욱 부정적으로 변할 가능성이 있고, 결과적으로 시간선택제 고용의 정착에 걸림돌이 될 것이다. 여섯째, 전환형 시간선택제를 도입하기 어려운 기업의 경우 ‘육아기 근로 시간 단축제도’를 활성화할 필요가 있다. 면접에 참여한 인사담당자들은 육아기 근로시간 단축제도의 경우 비교적 근로자들의 저항 없이 조직 내에 서 수용되고 있다고 보았다. 따라서 육아기 근로시간 단축제도를 적극적으 로 확대하면서 전환형 시간선택제를 보완해가는 것도 현실적인 전략이 될 수 있을 것이다. 일곱째, 시간선택제 일자리 창출 정책은 기존의 시간제 일자리의 저위성(低位性)을 극복하기 위해 ‘시간선택제’라는 다른 개념 위에 전개되고 있다. 그러나 전체 시간제 근로자 중 시간선택제 근로는 극히 일부에 지나지 않으며, 이것이 기업 내의 일반 시간제 근로에 긍정적인 영향을 주고 있다는 증거도 없다. 오히려 면접에 참여한 근로자들이나 인사담당자들은 일반 시간제 근로와는 분리된 별도의 고용형태로 ‘시간선택제’ 일자리를 이해하고 있으며, 이것은 노동시장에서 새로운 신분적 차별을 야기할 수도 있다고 생각된다. 일반적인 시간제는 저임금과 임시적 고용이라는 특성을 지닌, 노동시장의 최하층에 놓인 고용형태로서 아르바이트나 일용직과 같은 일자리라면, 시간선택제는 정부의 보호를 받는 특수한 일자리라는 인식이 지배적이다. 셋째, 시간선택제 일자리 신규 창출보다 전환형 시간선택제 일자리 창출에 초점을 두어야 한다. 한국에서 시간선택제 일자리가 활성화되기 위해서는 장시간 노동, 직장 제일주의 등 현재 한국의 일하는 방식을 지배하고 있는 근로문화를 근본적으로 변화시켜야 한다. 노동시간 및 휴일휴가제도, 기업의 평가시스템과 조직문화 등에 다차원적으로 정책적 개입을 통해 변화가 추진되지 않는다면, 신규 시간선택제 일자리는 전일제 근로자를 보조하는 업무를 넘어서 창출되기 어려울 것이다. 실제 시간선택제를 도입하지 않은 기업들에게 그 이유를 물은 결과 “시간선택제 적합 직무를 찾기 어려 움”을 꼽는 경우가 가장 많았다. 특정한 보조 업무가 아니라 다양한 업무 에서 제약 없이 시간선택제 일자리가 창출되기 위해서는, 기업에서 핵심 업무에 종사하는 전일제 근로자의 시간선택제 전환을 유도함으로써 근로문화의 근본적 변화를 추동시킬 필요가 있다. 그럼으로써 양질의 시간제 고용을 창출해야 한다. 넷째, 전환형 시간선택제 근로자를 늘릴 경우 대체인력 지원금 등 정부의 지원이 확대되어야 한다는 주장이다. 근로자 인터뷰에서도 제기되었지만, 전환형 시간선택제 근무에 대한 기업 내 분위기도 그리 긍정적인 것은 아니다. 동료의 업무 부담이 가중되기 때문이다. 따라서 전일제 근로자들이 시간선택제로 전환을 희망할 경우 이들의 단축 시간을 보완할 대체인력과 다른 근로자들을 탄력적으로 운영할 수 있도록 예산 지원이 필요하다는 것 이다. 시간선택제 근로자 지원금도 1년간 지급 후 곧바로 중단하는 것보다는 단계적으로 감축해 가는 것이 바람직하다는 의견도 있다. 중소기업의 경우 시간선택제 근로자의 채용 자체가 부담이 될 수 있으므로 시간선택제 근로 자들의 고용을 안정시키기 위해서는 좀 더 세심한 정책 설계가 필요하다는 것이다.