고용영역 채용과정에서의 차별실태 모니터링

시정명령에는 국가인권위원회의 권고와 마찬가지로 연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 연령차별행위의 재발방지를 위한 조치, 그 밖에 연령차별시정을 위하여 필요하다고 고용노동부령으로 정한 조치가 포함될 수 있다(제4조의7제2항). 이렇게 시정명령을 한 후 고용노동부장관은 연령차별행위를 한 사업주에게 제4조의7에 따른 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있고(제4조의8 제1항), 피해자는 연령차별행위를 한 사업주가 시정명령을 이행하지 아니하면 고용노동부장관에게 신고할 수 있다. 이 법은 차별행위 전체에 대해 벌칙규정은 두지 않고 있지만, 모집 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고(제23조의3제2항), 고용노동부장관의 시정명령을 불이행한 것에 대해서는 3천만원 이하의 과태료를 부과할 수 있다(제24조제1항). 입사지원서는 가족관련 사항 즉, 가족성명, 연령, 학력, 직업, 직위, 동거여부, 형제관계 등에 대한 기재를 요구하고 있다. 이러한 가족관계 정보는 지원자에 대한 좋든 나쁘든 편견을 가지게 하거나 이를 근거로 채용에 영향을 미칠 수 있어서 차별로 연결되기 쉽다. 헌법재판소는 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다고 하면서 범죄경력도 사회적 신분에 포함된 다고 보았다. 채용과 관련된 사회적 신분으로는 국가인권위원회 결정례를 통해 보면 전과자, 비정규직, 파산 면책자 등이다. 범죄경력이 문제되는 경우는 전과에 대한 사회적 편견이 작용하여 일률적으로 전과자에게 응시기회를 제한하거나 범죄경력과 관련한 질문을 하거나 이와 관련한 서류 제출을 요구하는 경우가 차별에 해당한다. 다만 취업하려는 직무가 고도의 윤리의식과 준법의식 그리고 엄격한 책임 추궁이 요청되는 경우에는 전과를 문제 삼을 수도 있다. 채용과정에서 제출받는 입사지원서에는 연령, 학력, 병력, 성, 출신학교 등 업무와 직접적인 연관이 없는 사항이 다수 포함되어 있고, 이때 수집된 정보를 토대로 사용자는 자의적으로 취업지원자를 자유로이 선별하고 있으며, 이런 자의적 기준에 의한 선별에 의해 결과적으로 취업의 기회(면접기회)가 박탈당할 수 있음에도 불구하고 이에 대한 실정법상의 제재는 어려운 실정이다. 이러한 상황에서 국가인권위원회는 지난 2003년에 50명 이상을 채용한 38개 업체를 대상으로, 입사지원서를 통한 채용차별실태에 대한 직권조사를 벌여 학력, 가족, 신체, 장애, 재산 등 총 12개 항목에 대해 차별적 항목의 시정을 요구, 38개 업체에서 평균 17.8개 항목을 삭제하였다. 그러나 입사지원서 상의 차별을 야기할 수 있는 사항을 요구하는 채용관행은 여전히 존재하고 있다. 서울YMCA가 2015년에 자산총액 30대 기업 중 입사지원서 확보가 가능한 28개 기업에서 각각 계열사 1곳을 골라 분석한 결과에 따르면, 키 몸무게 등 신체사항(10.7%), 부모 등 가족사항(45.4%), 결혼여부(17.9%), 병역면제 사유(60.7%)를 기재하도록 요구한 것으로 나타났다. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률에 의하면 사용자는 모집 채용에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다(제10조). 또한 사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시하여서는 아니 된다(제12조제2항). 고용정책기본법은 “사업주는 근로자를 모집 채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인 임신 또는 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다”고 규정하고 있다(제7조). 최근 채용절차의 공정성을 확보하고, 채용서류의 재활용을 통해 구직자의 부담을 줄이고 그 권익 보호를 목적으로 채용절차의 공정화에 관한 법률이 2014년 1월 21일 제정되어 2015년 1월 1일부터 시행되고 있다. 이 법은 표준이력서의 사용을 권장하고 있지만 권고사항에 불과하다. 이와 같이 채용차별을 금지하고 공정채용을 위한 법률이 존재함에도 불구하고 입사지원서에는 연령, 학력, 출신학교, 가족상황 등 업무와 직접적인 연관이 없는 사항이 다수 포함되어 있는 것이 현실이다. 장애인 차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률은 고용이나 교육, 재화와 용역의 제공 및 이용, 사법 행정절차 및 서비스와 참정권, 모 부성권, 성 등, 가족 가정 복지시설, 건강권 등에서의 장애인에 대한 차별을 금지하고, 이에 대한 권리 구제 절차를 규정하고 있다. 이 법에서 차별이란 직접차별과 간접차별, 정당한 편의 제공 거부, 광고에 의한 차별로 규정하고 있으며, 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정, 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우 그리고 적극적 우대조치를 차별의 예외로 명시하고 있다. 이 법에 의해 차별이 금지되는 영역은 고용, 교육, 재화와 용역의 제공 및 이용, 사법 행정절차 및 서비스와 참정권, 모 부성권 성 등 가족 가정 복지시설 및 건강권 등의 6개의 영역으로 각 영역의 차별금지 내용은 아래와 같다. 특히 고용에 있어서의 차별과 임금결정에 있어서의 차별에 강화된 규정을 두고 있다. 채용과정에서 동등한 자격이 있음에도 불구하고 장애인과 같이 잘 드러나지 않는 집단에 대한 채용차별을 사전에 막도록 고용주의 적극적 조치 의무를 규정하고 있다. 신규모집 및 채용단계(서류면접 또는 면접시) 등 채용 전 단계에서 지원자의 장애여부 및 건강상태에 대한 질문과 조사를 할 수 없으며 이의 위반은 부당한 차별로 간주하고 있다. 다만 몇 가지 경우에는 허용되는데 ⓛ 기업에서 요구되는 조건과 평가 등을 경험할 수 있는지에 대한 순응여부를 확인하고 이에 대한 합리적인 조정을 위해서는 장애여부 및 건강상태에 대한 조사는 허용되며, ② 지원자가 해당업무와 관련된 일을 하는데 그 수행여부를 파악함에 본질이 있거나, ③ 일자리를 위해 고용주에게 속해 있는 사람들의 다양성을 조사할 목적으로 수행되는 경우, ④ 일자리가 특별한 장애를 가지고 있는 자를 조건으로 요구하는 경우, 지원자가 그 장애를 가지고 있는지를 증명하는 경우, ⑤ 직업적 요구조건상 이러한 질문과 조사가 당해 직업의 합리적인 목적 달성을 위한 적당한 수단이라는 것을 입증하는 경우에는 허용된다. 채용 후 고용계약에 임금이나 상여금 지불 등에 관해 동료들과 이야기 하지 못하게 하는 임금비밀조항을 폐지하여 사용자에게 당해 사업장의 임금구조 및 수준의 공개청구권이 있고 부당한 임금에 대해서는 이의를 제기할 수 있도록 하여 채용이후 직장 동료 간의 임금차별에 대해 논의할 수 있도록 하였다. 성별임금에 대해서는 자발적으로 보고하도록 했으나 잘 이행되지 않을 경우 250인 이상을 고용하는 모든 사업장내 성별임금격차보고서 제출을 명할 수 있도록 하였으며 공공부문에서는 근로자 150인 이상인 경우에는 성별임금뿐만 아니라 인종 등 평등 관련 여타의 자료도 제출하도록 하였다. 이 법의 적용범위로는 서비스 제공, 재산, 일-고용 등을 포함, 교육, 장애인의 교통 등에 대하여 서비스제공자 등에 대하여 차별이 금지되는 유형과 의무를 세부적으로 규정하여 이를 불법으로 명시하고 있다.