기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

미국 기업의 예방체계 사례 중 성희롱 사건 관련 위원회에 성비 문제를 언급하거나 외부인을 포함시키는 경우도 발견된다. 옴부즈맨이나 기업 외 전문가 등 제 3자를 성희롱 사건 해결과정에 활용하는 것이다. 피해자의 관점을 반영하고 신뢰를 얻을 수 있도록 처리절차를 운영한다는 점에서 유의미한 참고 사례이다. Tata전력회사의 경우 위원회에 적어도 여성위원을 1명 이상 포함하거나 여성을 위원장으로 하도록 규정한다. AIA생명보험회사는 성희롱 관련 고충처리위원회를 구성할 때, 고위급 여성직원을 위원장으로 하고 여성권리에 적극적이거나 사회복지 경험/법지식을 가진 직원 2명 이상, NGO나 여성단체 단체 출신이거나 성희롱 이슈에 친숙한 사람 1인으로 구성한다. 성희롱 사건 고충처리위원의 절반 이상이 여성인 것이다. 이와 같은 맥락에서 신고 된 성희롱 사건에 대한 사실조사자를 외부인으로 하도록 한 Yale대학교의 지침도 중립성을 위한 또 하나의 방안이다. 사후조치 절차에 대한 구성원의 신뢰가 형성되지 않으면 초기 단계에서의 사건해결이 어려워지고 분쟁이 더욱 악화될 가능성이 커진다. 따라서 조사 및 고충처리 절차의 전문성과 공정성이 담보될 수 있도록 관련 제도를 정비해야 사실상 휴업상태에 가까운 고충상담기구나 처리기구를 살릴 수 있다. 조사 및 고충처리 절차의 공정성을 확보하려면 잠재적 피해자인 여성, 사업장 내 자치조직 등이 해당 절차 내에서 대표성을 확보해야 한다. 특히 성희롱 고충상담원을 인사 관련 부서원에게 맡기는 경우가 다수 확인되는데, 피해자가 자유롭게 고충상담을 할 수 있는 최적의 조건이라고 하기 어렵다. 여성을 반드시 고충상담원에 포함시키되, 인사 관련 부서원에 한정하지 않고 노동조합이나 여직원 모임 등에서 선정한 자를 임명하는 것이 제도의 실효성에 기여할 것이다. 집담회에서 소개된 사례처럼 여성 근로자들이 자체적으로 선출한 대표를 고충상담원에 포함시키는 방식 등을 참고할 수 있다. 피해자 중심의 고충처리절차를 강화하기 위해서는 상담과 조사 단계 등에 외부 전문가의 참여가 가능한 구조가 마련되어야 한다. 외부 전문가의 참여가 필요한 이유는 첫째, 피해자들은 계속 근무를 전제로 문제 해결을 원하기 때문에 자신의 피해를 직장 동료에게 이야기하는 것에 대해 거부감과 두려움을 가지고 있는 경우가 많다. 둘째, 성희롱 사실관계의 확인을 위한 조사단계에서는 피해에 대한 구제보다는 조직보위가 우선될 가능성이 높고, 조직 내 역관계가 조사과정에 직간접적인 영향을 미칠 수 있는 개연성이 있기 때문이다. 미국과 일본의 사례를 참고하여 해당 조직과 협약을 체결한 상담 기관에 전용 핫라인을 설치하여 신분노출의 두려움 없이 상담할 수 있는 조건을 만들어야 한다. 외부 전문가의 참여는 전국에 설치되어 있는 고용평등상담실이나 명예고용감독관제도를 활성화하는 방식으로 실행할 수 있다. 고충처리절차에 외부 전문가의 참여를 보장하기 위한 방안마련에 있어서 참조가 될 수 있는 것은 「산업안전보건법」이다. 「산업안전보건법」은 “고용노동부장관은 산업재해 예방활동에 대한 참여와 지원을 촉진하기 위하여 근로자, 근로자단체, 사업주단체 및 산업재해 예방 관련 전문단체에 소속된 자 중에서 명예산업안전감독관을 위촉”할 수 있도록 하고 있다(제61조 제1항). 조직 내 고충처리절차가 신뢰를 얻으려면 사업장 내 자치조직과의 긴밀한 협조 관계에서 성희롱 예방체계를 수립하고 운영해야 한다. 성희롱이 발생한 경우 성희롱 피해자의 입장을 대변해 줄 수 있는 노동조합의 역할이 크다. 선행연구에 따르면, 노동조합이 있는 경우 성희롱의 경험행위 수가 적은 것으로 나타났고, 피해자의 고용상의 변화도 적었으며 사내 고충처리기구를 설치하는 비율도 높은 것으로 나타났다. 그러나 노동조합이 존재한다는 것만으로 성희롱 예방이나 구제에 긍정적인 효과가 직접적으로 나타나는 것이 아니고, 적극적으로 사건 해결 및 예방을 위해 구체적인 역할을 하였는가가 중요하다. 적으로 사건 해결 및 예방을 위해 구체적인 역할을 하였는가가 중요하다. 예를 들면, 노동조합이 직장 내 성희롱 예방교육 프로그램이나 내용 등에 대해 관여하였다거나 조합원 등을 대상으로 성희롱 예방 및 구제에 대한 구체적인 내용 등을 홍보하고 교육하였는가이다. 성희롱 사건에 대한 철저한 조사와 조치가 필요하지만, 성희롱 피해 사실이 조사과정 또는 사건 종결 이후 관련 조사자나 성희롱 행위자, 사실을 알게 된 근로자 등에 의해 제3자에게 유포되거나 가해자가 피해자와 합의 종용 등을 목적으로 접촉하거나 적정한 조치가 없어 같은 장소에서 근무하게 된다거나 하는 등 2차 피해가 발생할 수 있다. 피해자가 성희롱 행위자와 주변인의 2차 가해로부터 벗어날 수 있는 제도 마련이 필요하다. 또한 피해자가 문제제기를 꺼리는 가장 큰 이유가 신분 노출로 인해 구설에 오르는 것이기 때문에 비밀보호 의무가 지켜질 수 있도록 관련자의 엄격한 의무를 규정하고 익명으로 신고할 수 있는 통로를 만들어줄 필요가 있다. 익명으로 신고를 원할 경우 노조나 여직원 모임, 신뢰할 수 있는 대리인이 신고를 접수하고 고충심사위원회절차에 참여할 수 있는 방식 등을 마련할 수 있다. 피해자가 직접 나서지 않더라도 성희롱을 공론화하고 절차를 밟을 수 있는 경로를 마련해야 하는 것이다. 또한 신고접수 후 신속하게 절차를 진행하지 않아서 처리시간이 길어질수록 2차 피해에 노출될 위험성이 크다는 문제점도 지적된다. 사건 해결 절차가 늘어질수록 처리절차를 포기하고 피해자가 퇴사하는 경우가 많아지는 현상에 유의할 필요가 있다. 피해자가 사건처리 이후 조직에 원만히 복귀하고 적응할 수 있도록 돕는 것도 중요한 문제이다. 그러나 성희롱 문제에 대한 낮은 의식수준, 남성중심적인 조직문화 등으로 인하여 동료들의 눈초리와 소문이 두려워서 복귀를 포기하고 피해자도 사직하는 경우가 많다. 위 사례에서도 알 수 있듯이 성희롱 사건의 처리절차와 결과에 대해 조직 구성원들이 충분히 이해하고 동의할 수 있도록 조치하지 않으면 피해자가 조직에서 퇴출되는 결과를 낳는다. 여성과 남성이 성희롱에 대해 다른 관점을 갖는 것은 흔한 일이나, 이로 인해 피해자가 2차 피해 등의 불이익을 입지 않도록 지원방안이 필요하다. 박귀천 외(2014)의 연구에 따르면, 성희롱 관련 고충이 제기되면 가해자와 피해자에게 모두 명령휴가를 내린 후 최장 1주일 내 조사를 마치도록 하여 가해자가 성희롱 조사과정에서 피해자에게 부당한 압력을 가하지 못하도록 사전에 차단하여 피해자를 보호할 수 있도록 하는 기업의 사례에 주목할 필요가 있다. 명령휴가제도는 피해자를 보호하고 신속하게 조사가 진행될 수 있도록 강제하는 것을 목표로 한다. 이러한 제도는 성희롱 피해를 주장하는 근로자에게 성희롱으로 인한 휴가청구권을 보장해주거나, 휴가사용이 불가피한 경우 성희롱 행위자와 동일한 공간에서 업무를 하지 않도록 임시적인 분리 조치를 취하는 것과 연계하여 현행법 또는 지침 상 도입 필요성이 있다. 마지막으로 성희롱 발생이 사실로 확인된 경우에는 전체 근로자를 대상으로 교육을 실시하는 것을 사업장 내 성희롱 예방지침 등에 포함시키는 것도 필요하다. 사업장 내에서 피해자를 적대시하는 분위기가 형성되지 않고 성공적으로 직장에 복귀할 수 있도록 지원하며 이후 유사사례를 예방하기 위해 필요한 조치이다.