중소기업 사업주 위탁훈련의 질 제고를 위한 훈련성과 평가 모델 개발

기업의 훈련에 대한 높은 관심은 교육훈련의 성공적인 결과인 훈련 성과와 기업의 성과가 직접적인 연관성이 있다는 전제하에 기초하고 있다. 즉, 훈련은 재직자 개인의 성장과 혁신의 잠재동력으로 기능하면서 조직의 영속적인 생존과 무한한 번영을 창출하기 위한 수단이 된다는 훈련성과에 대한 기대 때문이다. 그러므로 선행연구들은 훈련의 성과를 개인 수준과 기업 수준으로 구분하기보다는 개인 수준의 효과가 궁극적으로 기업 수준의 효과로 연결된다고 보고 있다. 이에 직업훈련에서 훈련성과는 직업훈련이 기업이나 개인에게 어떤 효과를 미쳤는지에 관한, 주로 미시적(개별적) 차원에서 이루어져 왔다.즉, 기업에게는 생산성 및 이윤 등을 포함하여 이직률 감소, 직무몰 입도 등의 효과를 훈련성과로 보았고, 개인 측면에서 미취업자의 경우에는 직업훈련의 취업효과(취업여부, 고용의 질, 임금효과 등)에 주목 하였으며, 재직자의 경우에는 모집률, 수료율, 직무수행역량 향상도, 직무만족도 등이 주된 훈련성과로 논의되어 왔다. 선행연구에 따르면 대체적으로 교육 훈련은 직무만족도에 긍정적인 영향(최호규 이영구, 2008; 정기영, 2006)을 주는 것으로 나타났다. 특히 중소기업 재직자를 대상으로 한 연구를 보면, 최호규 등(2008)은 충남지역 중소기업 근로자 274명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 교육훈련이 직무만족에 유의미한 영향을 미치고 있다는 것을 확인하였다. 한득수(2011)는 중소 제조기업에 종사하는 139명을 대상으로 교육훈련이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 중소기업의 교육 훈련은 구성원의 학습지향성과 자기효능감을 매개로 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났음을 입증하였다. 조직몰입은 직무만족과 유사한 개념이지만, 개인이 특정 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶어 하고, 조직을 위하여 더 노력하려 하며, 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심리적 상태를 의미한다. 이는 기업 조직의 성과나 이직률, 결근율 등을 결정하는 변수로 연구되고 있다. 교육훈련의 성과에는 다양한 요인들이 영향을 미칠 수 있으나, 선행 연구결과에 따르면 주로 학습동기, 자기효능감을 주요 변수로 보고하고 있다. 먼저, 학습동기는 직무성과를 높이기 위하여 교육훈련 참여자가 노력하고자 하는 열망의 정도라 할 수 있으며, 개인의 특성을 파악할 때 필요에 맞는 태도와 욕구 충족을 유도하여 교육훈련효과를 높일 수 있다. 학습동기는 일반적으로 참여자의 내재적인 요인에 의해서 발생하지만, 교육 훈련자, 교육훈련 환경, 보상 등의 외부 요인에 의해서도 발생한다. Hicks와 Klimoski(1987)는 교육훈련에 대한 정보를 사전에 제공하고 교육훈련 참여 여부를 자율에 맡겼을 경우 학습동기가 높아지고 학습수준과 참여도가 높아진다는 사실을 알아냈다. 교육훈련 학습동기가 높을수록 교육훈련에 대한 정서적 반응이 긍정적으로 나타나며(Mathieu 외, 1992), 상사와 동료들이 교육훈련 참여뿐만 아니라 새로운 기술을 사용하는 것에 대하여 적극 지원하고 있다고 인식하면 할수록 학습동기와 전이동기가 높아진다고 하였다. 직업적 자기효능감과 전이 간의 정적 상관관계는 대부분의 실증연구에서 일관되게 보고되고 있다. Noe(1986)의 전이과정 모형, 그리고 실증연구 결과는 자기효능감이 학습동기에 영향을 미치며, 이는 다시 성공적 학습과 행동변화를 유발하여 궁극적으로는 전이가 일어나게 되는 과정을 보여준다. Baldwin과 Ford(1998)도 전이과정 모형을 제시하면서 자기효능감이 학습전이에 미치는 직접적 효과와 학습 성취도를 통해 전이에 영향을 미치는 간접적 효과를 제시하고 있다. Holton, Bates와 Ruona(2000)의 정부 및 기업에서 주관하는 훈련 프로그램에 참가한 학습자를 대상으로 한 전이 관련 요인분석 연구에서도 자기효능감은 프로그램의 전이에 영향을 주는 요인들 중의 하나인 것으로 밝혀졌다. 이후 이루어진 다수의 연구에서도 자기효능감은 전이동기를 매개로 하여 성공적 전이에 영향을 미치는 변수임을 보고하였다(Michael & Gerard, 2008; Chiaburu & Lindsay, 2008). 즉, 자기효능감은 학습자의 전이의도의 생성에 중요한 역할을 하며, 학습된 지식과 기술의 현업 적용에 영향을 미치는 변수임을 확인할 수 있다. 기업에서 재직자 교육을 하는 이유는, 교육훈련이 조직의 궁극적인 성과 향상에 기여할 것이라는 기대를 가지고 있기 때문이다. 즉, 교육훈련 강화를 통한 조직 내부 노동시장의 강화는 직원들로 하여금 자신이 속한 기업에 대해 헌신과 노력을 기울이게 하며, 조직과 직무에 대한 구체적인 지식을 습득하게 할 것으로 기대한다. 또한 개개인 간에 네트워크를 형성함으로써 직무 적합도를 높이는 동시에 팀워크를 강화해 주며, 근로자의 이직률을 낮출 것이라는 등의 성과를 기대하는 것이다. 하지만 훈련의 유효성에 대한 실질적인 검증은 아직 이루어지지 못하고 있다. 이는, 그간의 중소기업 사업주 위탁훈련 훈련성과에 대한 평가가 단순한 모집률이나 수료율, 그리고 훈련에 대한 만족도 평가 수준에서 그치고 있기 때문이다. 그러므로 본 연구에서는 훈련성과를 중소기업 재직근로자 수준과 기업 수준에서 문헌연구와 설문조사를 통해 다각도로 검토하고, 이를 훈련성과 평가모델을 개발하는 데 반영하였다. 본 연구의 목적은 직업훈련의 결과에만 초점을 맞추어 훈련성과 평가항목들을 도출하는 데에 있는 것이 아니라, 중소기업 사업주 위탁훈련에서 훈련의 질을 높여 훈련의 성과를 제고하는 데 기여할 수 있는 통합적인 평가모델을 체계적으로 개발하는 것이다. 훈련에서의 성과는 교육의 결과로 얻어지는 것으로, 훈련의 목적을 효과적으로 달성하였는지, 또 그 과정이 효율적이었는지와 관련 있다. 훈련의 효과성은 해당 교육기관의 목표 달성을 중심으로 분석할 수 있으며, 효율성은 다양한 측면에서 교육기관의 투입 대비 산출의 물리적 관계도 분석할 수 있어야 한다는 것을 의미한다(김인재 이동규 송기창, 2000). 따라서 어느 한 측면의 단편적인 분석으로 그쳐서는 안 되며, 훈련의 운영 목적에 대한 구체적이고 총체적인 변인 분석을 통하여 효과성과 효율성을 분석해야 할 것이다. 중소기업 사업주 위탁훈련에 관한 선행연구를 보면, 주로 중소기업 직업교육훈련 컨소시엄 사업에서 운영한 교육훈련 프로그램의 성과에 대해 분석하였다. 구체적으로 박재민 변무장(2012)의 연구에서는 중소기업훈련 컨소시엄의 성과요소로서 교육훈련 전이의지와 지식공유 수준에 주목하여 분석하였으며, 이병욱 전종호(2008)는 그중에서도 E-Learning을 활용한 교육훈련의 효과에 대해 검증하였다. 이와 더불어 위탁훈련 자체에 초점을 맞추기보다는 중소기업에서 이루어지는 전반적인 교육훈련의 효과를 살펴본 연구들도 다수를 이루고 있다. 이재범(2009)의 연구에서는 충남지역에 소재한 중소기업을 대상으로 인적자원개발 실태조사를 하여 중소기업의 인적자원개발 현황 및 문제점을 분석하고, 이를 근거로 중소기업의 직무능력 향상을 위한 맞춤형 교육 프로그램 개발과 활성화 방안을 모색하였다. 이영민 이영현 임정연(2012)의 연구에서는 CIPP 모형을 기반으로 중소 기업 핵심직무능력 향상 지원사업에 근로자를 참여시킨 관리자의 교육훈련 성과인식 및 이에 영향을 미치는 요인을 분석하였다.