국제노동브리프 2016년 9월호Vol14 No9

아베 정권은 높은 내각 지지율(2016년 8월 47.2% 시사통신사 조사)과 참의원과 중의원에서의 다수 의석을 기반으로 과감하게 노동개혁을 실시하려 하고 있다. 8월 26일에는 2017년의 일하는 방식 개혁과 관련된 예산으로 877억 엔을 책정한 상황이다. 이러한 일본 정부의 일하는 방식 개혁과 관련된 정책의 최종 목표는 경제성장이라고 할 수 있다. 동일노동 동일임금을 실시하여 고용형태 간의 격차를 시정하는 것과 장시간 근무를 시정하여 근로자의 행복을 높이는 것을 정책의 효과로 전면적으로 내세우고 있지만 실제로는 아베노믹스의 실현과 경제성장이 가장 큰 목표라고 할 수 있다. 일하는 방식 개혁 정책의 뒷면에는 보다 간단하게 정규직 사원을 해고하고 파견사원 등의 비정규직을 자유롭게 활용하고 잔업수당 삭감을 합리화하는 등의 노동시장 유연화 정책과 관련된 요소들이 내포되어 있다. 아베정권의 일하는 방식 개혁 관련 정책은 일하는 방식을 바꿔 근로자 한 사람 한 사람이 행복하고 안심하고 안정적으로 살 수 있는 정책을 추진하는 것보다는, 일하는 방식을 바꿔 경제를 성장시키는 것을 우선시하고 있다. 아베 수상은 12일, 이시하라 노부테루 경제재정・재생상에게 근무형태 개혁을 비롯한 구조개혁을 진행할 것을 지시하였다. 사업규모가 10조 엔을 넘는 초대형 경제정책과 함께 실시하여 성장률을 끌어올릴 계획이다. 초과근로시간은 후생노동성이 전문가로 구성된 위원회를 설치하여 일부 업종에 상한 시간을 설정할 방침이다. 근로시간이 불규칙하거나 공익성이 높은 서비스를 취급하는 업종은 제외하는 등 기업 활동은 최대한 구속하지 않는 범위에서 실시될 예정이다. 일본에서는 사용자가 근로자에게 잔업을 명령할 경우(연장근무를 실시할 경우) ‘노동기준법’ 제36조에 의한 노사협정(36 협정: 시간 외 및 휴일 근무에 관한 노사협정)을 체결하여 노동기준감독서에 신고하도록 하고 있지만, 실제로는 특별조항을 설치하면 제한 없이 초과근로를 시킬 수 있는 것이 현실이다. 하지만 앞으로는 이러한 근무형태를 개혁하여 특별조항을 설치했더라도 상한 시간을 설정할 방침이다. 고용보험의 재원으로 급부를 지급하고 있는 육아휴직의 경우에는 육아휴직 기간을 현행의 1년 반에서 2년 정도로 확대할 방침이다. 또한 최저임금의 경우에는 빠른 시일 내에 시급 1,000엔 이상으로 인상할 계획인데, 올 최저임금 인상에 대해서는 아베 수상과 경단련 모두 전년대비 3% 인상된 약 20엔 정도의 인상을 생각하고 있는 것으로 알려졌다. 동일노동 동일임금에 대해서는 올해 안에 지침을 만들어 어떤 부분을 동일노동 동일임금 위반 사항으로 적용할 것인지에 대한 판단 기준을 확정할 계획이다. 재무성 및 후생노동성이 검토하고 있는 개혁안의 주된 내용은 저소득자를 위한 배려와 격차 시정이 우선순위를 차지하고 있다. 이러한 정책은 소득 증가에 의한 소비 활성화 효과는 기대할 수 있지만, 더욱 장기적인 경제성장으로 연결되기 위해서는 구조개혁을 보다 전면에 내세울 필요가 있다. 또한 개개인의 능력을 끌어내기 위해서는 근로시간이 아니라 성과에 따라 임금을 지불하는 탈시간급제도의 조기실현이 필요하며, 이 제도가 도입되면 더욱 유연하고 효율적인 근무형태가 실시될 것으로 기대되고 있다. 일본 노동정책연구·연수기구는 2016년 6월 15일 노동력 부족에 대한 기업과 노동자 조사결과를 발표하였다. 동 조사는 2016년 1~2월에 시행되었는데 주요 내용을 소개하면 다음과 같다. 먼저, 노동력 부족이라고 응답한 기업은 응답 기업(2,406개사, 유효 응답률 20.1%)의 52.1%에 해당하였고, 노동자도 응답 노동자(7,777명, 유효 응답률 13.0%)의 50.9%이었다. 기업이 노동력 부족의 원인으로 보고 있는 것은 ‘치열한 인재 확보 경쟁(구인에 대한 응모자의 감소나 응모자의 질 저하 등)’이 66.6%로 가장 많았다. 이어 ‘만성적으로 노동력 부족 산업이기 때문에’ 40.9%, ‘이직자의 증가’ 34.0%, ‘경기회복에 따른 사업 확대(사업장의 신설이나 주문·판매량의 증가 등)’ 24.3%, ‘정년 퇴직자 증가’ 17.3%, ‘과거 채용제한의 영향’ 14.8%, 그리고 ‘저출산 고령화’ 14.1%의 순이었다. 노동력 부족이 기업경영에 미치는 영향을 보면, ‘수요 증가에 대응할 수 없다’가 45.4%로 가장 많았고, 이어 ‘기술, 노하우의 착실한 전승이 곤란’ 41.5%, ‘사업 운영상 잘못, 문제 제기 등의 문제 발생’ 37.0%, ‘모집 시 임금의 증가나 기존 노동자 처우개선이나 잔업 증가로 인건비 증가’ 36.6% 등이었다. 한편 노동자가 노동력 부족으로 받는 영향을 보면, 업무량 증가, 잔업시간과 휴일근무의 증가, 업무 스트레스 증가, 장시간 노동에 의한 건강 해침으로 나타났다. 기업이 노동력 부족 문제를 해소하기 위하여 어떤 대책을 실시하고 있는지 보면, ‘채용방법의 다양화나 응모요건의 완화로 중도채용을 늘렸다’가 가장 많은 61.9%에 달하였고, ‘채용 대상을 확대하였다’ 57.5%, ‘수시 채용, 인턴 채용 확대 등으로 학교 졸업자 채용을 늘렸다’ 50.1%, 그리고 ‘불필요한 업무의 삭감이나 업무 분담이나 추진 방법의 개선으로 업무의 효율화를 추진하였다’ 43.9%였다. 앞에서 언급한 바와 같이, 이번 개정으로 근로시간에 관한 부분은 기업별 협약이 산별협약에 우선 적용된다. 노조 대표가 없는 기업의 경우, 사용자는 투표를 통해 또는 노조가 위임한 근로자와 노사 협의가 가능한 모든 주제에 대하여 기업별 협약을 체결할 수 있다. 체결된 내용은 모두에게 제공할 수 있도록 공개되며, 협약 서명자들은 특정 부분에 대해서는 익명을 요청할 수 있다. 기업별 협약이 유효하기 위해서는 마지막 선거 시 50% 이상의 찬성을 얻은 대표 노조가 서명하여야 한다. 소수 노조의 경우, 최소 30%의 근로자를 대표해야 기업 내 협약에 서명할 권한이 주어진다. 이 경우, 협약의 유효성 인정을 위하여 서명 이후 투표를 실시하여야 하는데, 이는 서명한 소수 노조가 서명한 날짜를 기준으로 한 달 이내에 실시해야 한다. 이때 50% 이상의 동의를 얻어야만 협약의 유효성이 인정된다. 2013년부터 시행되고 있는 ‘고용유지협약(Accord de maintien de l'emploi)’에서 좀 더 강화된 이번 협약은 고용 안정과 발전을 목적으로 하며, 근로기간과 임금을 포함한 근로 편성에 관하여 정하는 기업별 협약이다. 협약을 통해 근로자들의 월 임금은 삭감할 수 없는 반면, 상여금과 같은 다른 항목은 조정을 통해 삭감하거나 없앨 수 있다. 만약 기간을 정해두지 않았다면, 협약 적용기간은 최대 5년으로 정해진다. 이 협약은 근로계약에 우선하며, 사용자는 그 근로계약의 수정에 대해 거절하는 근로자를 해고할 수 있다. 협약 적용을 거절하는 근로자는 특수한 사유에 따른 해고가 적용되며, 경영상 개별 해고 절차에 따르지만, 경영상 해고도 일신상의 해고도 아닌 특별한 해고로 간주하여 ‘재배치 조치’는 적용되지 않는다. 그러나 재정에 대한 국가 지원과 고용노동청의 경력 인정(parcours d'accompagnement personnalisé)과 같은 보장을 받게 된다. 이번 협약에는 협약 이후에 회사의 경제적 상황이 개선되는 경우에 더 나은 혜택을 받을 수 있다는 규정을 삽입할 수 있다.