기업 등 조직에서의 성희롱 예방체계 강화방안 연구

또한「근로기준법」의 취업규칙에 성희롱 구제조치에 관한 사항을 의무적 기재사항으로 하거나「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에서 협의 또는 결정사항으로 정하여 중요 노동조건의 하나임을 명시할 필요가 있다. 성희롱 피해를 은폐하거나 고용노동관서가 아닌 다른 기관에 의해 그러한 사실이 확인된 경우 담당 고용노동관서로 그러한 사실을 통보하도록 ‘남녀고용평등법’을 개정하는 방안도 고려할 필요가 있다. 가해자에 대한 사업장 내 제재기준을 구체화하는 것과 함께 다양한 수위와 유형의 성희롱에 대처하는 방식에 대해 가이드를 제시하는 것도 필요하다. 매우 경미한 수준부터 형사범죄에 해당하는 경우까지 성희롱의 수위에 편차가 크고 같은 사업장에서 일하는 동료 내지 상사와의 관계 속에서 발생하는 분쟁이라는 특징이 있다. 상당수의 성희롱 사건은 진심어린 사과와 재발방지 약속이 최선의 해결책인 경우도 많고, 실제로 국가인권위원회 조정 사례에서도 사과와 재발방지로 합의되는 경우가 대부분이다. 대학 내 성희롱 문제 해결의 발전과정에서 소송이나 징계에 의존하는 방식을 넘어서 자치규약이나 학칙을 제정하여 구성원의 합의를 모으고 내부의 자율적인 분쟁해결 절차를 마련한 역사가 시사하는 바를 참고해야 할 것이다. ‘남녀고용평등법’에 따르면, 사업장 안에서 성희롱 사건이 발생하여 피해를 입거나 피해를 주장하는 근로자의 신청이 있는 경우 이를 사업주가 직접 처리하거나「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의해 설치된 노사협의회에 고충처리를 위임하는 등 사업장 안에서 자율적으로 처리하도록 하고 있다(제 25조, 남녀고용평등법 시행령 제18조). 동법에 따르면 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 하고, 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다(제14조). 사업주가 성희롱 행위자를 징계 등의 조치를 하지 않을 경우에는 500만 원 이하의 과태료(제39조 제2항), 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자에게 불이익을 주지 못하고 이를 위반하면 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금)이 가능하다(제14조 제2항, 제37조 제1항). 성희롱은 주관적인 감정이 관련되어 있기에 법의 영역에서 다루기 쉽지 않은 사안이다. 또한 발생할 수 있는 사건의 수위도 그 편차가 크기 때문에 다른 직장 내 분쟁처럼 징계라는 하나의 방식으로만 접근하기에 한계가 있다. 성별, 해당 사업장의 조직문화, 업무의 특성 등에 따라 성희롱에 대한 인식이 다를 수 있기 때문에, 무조건적인 징계를 통해 사용자책임을 면하는 것으로는 조직문화를 개선하기 어렵다. 사안의 수위와 성격에 따라서 성희롱 사안 해결방식을 다양하게 둘 필요가 있다. 성추행에 가까운 높은 수위의 성희롱 사건 위주로 문제제기 되는 한국의 상황에서 아직 이른 논의로 볼 수도 있다 그러나 성희롱에 대한 조직 구성원의 인식 변화 및 사용자의 회복, 복귀를 목적으로 본다면 징계 외의 다양한 고충해결방식을 정비하는 것이 필요하다. 성희롱 문제에 대한 정기적인 실태조사는 성희롱 피해자가 신고할 수 있는 계기를 제공하고 성희롱의 심각성에 대해 직원들의 인식도를 제고하여 예방효과를 갖는다는 점에서 의의가 있다. 1994년 미 연방인사위원회(The U.S. Merit Systems Protection Board;MSPB)가 연방기관의 직원 8,000여명에 대해 실시한 조사 결과에 따르면, 22개 연방기관 중 10곳에서 성희롱 관련 설문조사를 실시하고 있었다. 이 중 4곳은 고용평등 등 다른 목적의 설문 조사에 성희롱 질문을 포함하였고, 6곳은 성희롱만을 위한 설문 조사를 진행하였다. 조직 내 성희롱에 대한 실태조사를 통해 각 기관에 가장 빈번하게 발생하는 성희롱 행위 유형을 찾아내고 이를 근절하는 데에 보다 효율적으로 대처할 수 있다는 장점이 있다. 한국의 성희롱 예방체계는 다른 나라의 사례에 비해 독특한 특징을 갖고 있다. 성희롱 예방교육을 법정 의무로 강제하며 공공기관에 대해서는 예방지침의 제정, 사후조치 기구 및 절차의 마련도 의무화 하는 등 국가가 성희롱 예방체계와 관련하여 영향력을 강력하게 행사하는 구조이다. 이러한 성희롱 예방체계가 도입된 지 20년이 되어 감에도 긍정적인 평가는 찾기 어렵다. 다수의 선행연구와 현장의 전문가들은 국제기준에 부응하는 성희롱 관련 법제를 도입하였으나 예방체계가 형식적으로 운영된다고 평가한다. 법률이 요구하는 형식은 갖췄으나 기업 등 사용자가 예방체계를 적극적으로 운영하지 않기 때문이다. 이러한 법과 현실의 괴리를 해결하기 위하여 위반행위에 대한 민사적, 형사적, 행정적 제재를 강화하자는 정책제안이 지속적으로 제기되었다. 그러나 법적 제재의 강화만으로는 성희롱이라는 주관적 감정과 관련된 미묘한 영역을 규율하기 어렵다는 지적에 귀를 기울이 필요가 있다. 기업 등 조직 내 성희롱 예방체계가 실질적으로 운영되도록 하기 위하여, 가해자의 해고를 통한 책임회피에 그치지 않고 피해자의 회복 지원 및 재발방지, 평등한 조직문화 형성을 이루기 위한 구체적인 전략이 요청되는 것이다. 성희롱이 발생하더라도 객관적이고 실효성 있는 조사가 이루어지지 않으면 성희롱 피해자가 구제되기 어렵다. 잘못된 조사로 말미암아 피해자가 2차, 3차 피해를 입는 경우도 종종 발생하고, 조사과정에서 성희롱 피해자에 대한 어떠한 조치도 이루어지지 않기 때문에 적절하게 그 피해가 회복되기도 어렵다. 이 문제를 개선하기 위해서는 사업주에게 성희롱 피해가 접수된 경우 조사 실시를 의무화하는 것이 필요하다. 또한 조사과정에서 피해를 주장하는 자의 진술을 경청해야 함을 지침 등에 규정하는 방안도 요청된다. 초기 조사를 담당하는 자가 성희롱에 대한 편견을 갖고 있는 경우 피해자의 발언을 진지하게 듣지 않고 더 큰 상처를 주는 사례도 있기 때문이다. 이러한 문제를 막기 위하여 금속노조 K지부는 “회사는 성희롱 피해자를 조사할 경우에는 피해자의 모든 발언을 심각하고 진지하게 청취”해야 한다고 규정한 바 있다. 성희롱 예방지침 실태의 현황이 정확히 파악되지 않으나 법정의무도 아니고 기업 내 정책의 주요 이슈가 아니기 때문에 적극적인 태도를 보이는 기업이 흔하지 않은 것으로 보인다. 전문가 집담회에서 사례로 나온 회사처럼 예방정책을 적극적으로 시작한 회사조차도 성희롱정책이 아니라 ‘건전한 조직문화’라는 이름으로 정책의 성격을 규정하는 모습을 보인다. 해당 기업이 성희롱 문제에 대해 단호하고 엄격한 입장을 취한다는 점을 보이기에 한계가 있는 모호한 형식을 취하고 있는 것이다. 성희롱 예방지침을 운용하는 기업이 드물기 때문에 회사의 예방정책, 단체협약의 관련 규정 등을 통해 성희롱 예방지침을 운용함으로써 해당 조직이 어떤 행위를 성희롱으로 보고, 얼마나 엄격한 태도를 취하는지 구성원들에게 제시하는 효과를 기대하기 어려운 상황이다. 성희롱 예방조치가 기관평가에 반영되고 여성가족부에 보고해야 하는 공공기관의 특성 상 예방지침을 제정한 비율이 87.3%에 이를 정도로 높다. 예방지침이 그 역할을 하려면 구성원에게 사용자의 성희롱 금지 정책을 명확하게 전달하고, 피해 발생 시 피해자를 최대한 보호하면서 신속하게 조치할 것임을 전달할 수 있는 내용으로 구성되어야 한다. 예방지침의 제정 자체가 예방적 효과를 목표하기 때문이다. 그러나 주요 공공기관의 예방지침을 비교해보면 하나의 표준모델을 그대로 수용한 듯 내용이나 문구에 차이가 거의 없다. 대학을 제외하고는 각 공공기관별 특성을 반영한 조항을 추가한 사례를 찾기 어렵다. 예컨대 민원인과의 접촉이 많은 공공기관에서는 민원인 또는 고객에 의한 성희롱 발생 시의 대응방침을 포함시켜야 할 것임에도 관련 내용을 반영한 경우가 거의 없다.