2018년 양성평등주간 기념 성차별 해소에서 여성노동정책의 답을 구하다

임금차별의 문제를 제외하고 인종, 피부색, 종교, 성별(임신을 포함), 국적, 연령(40세 이상), 장애 또는 유전적 정보 등을 이유로 고용상 차별을 당한 근로자는 법원에 소송을 제기하기 전에 EEOC에 의한 권리구제절차를 먼저 밟아야 한다. 차별에 대한 신청권은 개별 근로자 뿐만 아니라 피차별인을 보호하기 위하여 타인을 대리하는 단체나 기구에게도 있다. EEOC에 차별을 신청하게 되면 먼저 중재를 통해 분쟁을 해결할 것을 근로자는 요청받게 된다. 중재는 중립적 중재인의 도움으로 분쟁을 해결할 수 있는 비공식적이고 비공개적인 방법인데, 중재가 이루어지지 않거나 근로자가 중재를 거부할 경우 사건은 EEOC의 조사관에게 넘겨지게 된다. 조사 결과 법 위반 사실이 발견되지 않을 경우 근로자는 ‘소송 제기권에 관한 통지’(a Notice of Right to Sue)를 받게 된다. 이 통지는 법원에 소송을 제기하는 것을 근로자에게 허가하는 것이다. 조사 결과 법 위반 사실이 발견되면, EEOC는 사용자와 자발적 화해를 이루기 위해 노력한다. 화해가 이루어지지 않을 경우 EEOC(또는 일정한 경우에는 법무부)의 법률사무원(legal staff)에게 옮겨지고, 이 법률사무원은 소송을 제기할지 여부를 결정하게 된다. 미국의 동등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission, 이하 EEOC)는 미국의 주요한 차별시정기구이다. EEOC의 법적 근거는 1964년 시민권법에 다음과 같이 명시되어 있다. “사용자가 인종, 피부색, 종교, 혹은 국적을 이유로 채용을 거부하거나 해고하는 것은 불법적인 고용관행이다. … EEOC의 임무는 인종, 피부색, 종교 혹은 국적에 기반한 모든 고용차별을 제거하는 1964년 시민권법을 최대 한도로 준수하도록 하는 것이다.” 이후 더욱 구체적인 차별금지법이 제정됨에 따라 EEOC는 다음과 같은 고용차별을 금지한 법들 역시 집행한다. ① 시민권법 제7편의 개정에 따라 임신, 출산 또는 이와 관련된 의학적 상황으로 인한 차별을 금지한 1978년 임신차별법(The Pregnancy Discrimination Act of 1978) ② 동일노동에 대한 임금상의 차별을 금지한 1963년의 동일임금법(The Equal Pay Act of 1963 (EPA)) ③ 40세 이상의 자를 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하는 1967년의 고용상의 연령차별금지법(The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)) EEOC가 손해배상액을 재정할 수 있는지와 관련하여 법에서는 명확하게 밝히고 있지 않지만, Jackson v. United States Postal Service 사건26)을 통해 EEOC도 차별구제신청에 대한 구제명령으로서 징벌적 손해배상명령을 내릴 수 있게 되었다. 특히 EEOC의 손해배상명령에 대해서는 인종, 피부색, 국적, 성(임신을 포함), 종교, 장애 또는 유전적 정보에 기초한 고의적 차별에 관한 사건에서는 전보적 및 징벌적 손해배상명령이 내려질 수 있다. 전보적 손해배상은 차별로 야기된 직접적 비용(구직 또는 치료비와 관련된 비용와 같은 것들)을 피해자에게 보상하라는 것 및 피해자가 입은 모든 정신적 고통(정신적 분노, 불편 또는 삶의 즐거움의 상실과 같은 것들)에 대하여 피해자에게 배상하라는 것이다. 징벌적 손해배상은 특히 악의적 또는 부주의한 차별행위를 저지른 사용자를 벌하기 위하여 내려질 수 있다. ACAS에 있어서 ‘알선’은 가장 보편적인 분쟁해결수단이다. 알선인은 일반적으로 노동분쟁의 당사자가 자주적으로 교섭과 합의를 통하여 분쟁을 해결할 수 있도록 법적 정보 및 지식을 제공하거나 또는 필요에 따라서 조언을 하기도 한다. 이러한 의미에서 당사자에게 구체적인 해결안(조정안)을 제시하는 조정이나 제3자가 제시하는 해결안(중재판정)에 구속되는 중재와는 다르다. 이처럼 알선은 당사자의 자주성을 기초로 하여 개시되므로 알선에 들어가기 전에 원칙적으로 당사자의 동의가 필요하다. 그러나 경우에 따라서는 알선인의 독자적인 판단에 의하여 알선을 권하는 경우도 있다. 알선에 있어서 알선인의 역할은 매우 중요한데, 알선인은 노동사건의 신청인 및 피신청인과 계속적인 연락을 하면서 당사자에 의한 자주적 해결을 꾀한다. 소송당사자와는 전화 등을 통하여 개별적으로 접촉을 하는 경우가 대부분이지만, 필요에 따라서는 당사자를 포함한 집단적 회합을 가지는 경우도 있다. 또한 알선인은 업무와 관련하여 습득한 정보에 대해서는 비밀을 준수할 의무가 있으며, 중립적이고 독립적인 입장에서 알선을 해야 한다. 2010년 평등법의 위반과 그에 대한 구제절차에 관련하여서는 Part 9(enforcement)에서 민사법원(civil court, 제114조∼제119조) 및 고용심판소(employment tribunals, 제120조∼제126조)에 대해 규정하고 있다. 영국에서 고용상 차별 등의 노동사건은 고용심판소(Employment Tribunal)의 심판절차에 의하여 해결하기 이전에 조언알선중재국(advisory conciliation and arbitration service - ‘ACAS’)의 조정절차에 의하여 그 해결을 시도하는 이른바 “조정전치주의”를 채택하고 있다. 고용심판소는 사법기구인 반면, ACAS는 1975년 고용법에 근거하여 노동분쟁을 조언 알선 중재에 의해 해결하는 것을 목적으로 하는 행정기구이다. ACAS는 ① 노동쟁의뿐만 아니라 개개인의 근로자와 기업 간의 분쟁발생의 예방 및 해결, ② 노동사건이 고용심판소에 회부되기 이전에 알선 등에 의한 분쟁해결, ③ 정보의 제공, ④ 원만한 노사관계의 촉진, ⑤ 기타 출판활동, 각종 회의, 세미나에 이르기까지 다양한 활동을 하는 독립된 노동행정기관이다. 독일의 일반동등대우법 제1조는 “이 법의 목적은 인종, 민족적 출신, 성별, 종교나 세계관, 장애, 연령 혹은 성정체성을 이유로 한 불리한 차별을 예방하거나 제거하는 것이다.”라고 규정하고 있다. 동법에서 차별을 금지하는 영역은 크게 직업활동분야, 사회보장영역, 교육영역, 주택을 포함하여 일반공중이 이용할 수 있는 재화와 용역에 대한 접근과 그 공급, 민사분야 등 광범위한 분야를 망라한다. 또한 동법이 금지하는 “불리한 차별”의 개념은 직접차별, 간접차별, 괴롭힘, 성적 괴롭힘, 지시에 의한 차별32) 등 다섯가지로 나누어 정의되고 있다. 독일의 고용 상 성차별 시정제도의 특징은 크게 사업장 내 처리 제도와 노동법원, 즉, 사법기관을 통한 처리제도로 나누어 볼 수 있다는 점이다. 사업장내 제도인 고충호소제도는 이를 관할하는 담당자(zuständige Stelle)에 대해 이루어지게 되고, 이 경우 담당자라 함은 사업장내, 기업내 담당자를 의미한다. 일반적 동등대우법 제15조에서는 물질적, 비물질적 손해에 대한 배상에 대해 규정하고 있다. 먼저 차별처우 금지에 대한 위반의 경우 사용자는 이로 인해 발생한 손해를 전보해야 할 의무가 있다(동조 제1항). 이는 차별적 처우로 인하여 재산적 손해가 발생하였음을 전제로 한다. 손해배상에 대해서는 민법상의 일반적인 손해배상 관련 규정이 적용된다. 손해배상청구는 2개월의 기간 내에 사용자에게 서면으로 주장해야 한다(일반적 동등대우법 제15조 제4항). 이 기간은 당해 근로자가 차별적 처우의 사실을 안 때로부터 시작된다. 예컨대 채용지원이나 승진에 대한 차별의 경우 채용 또는 승진에 대한 거부가 이루어진 때로부터 시작된다. 손해배상은 원상회복을 원칙으로 한다. 따라서 차별적 처우가 이루어지지 않았다면 당해 근로자가 놓여있을 상태로 되어야 한다. 이를 위해 사용자에 의해 거절된 급부, 교육훈련조치, 근로자가 배제된 프로젝트, 다른 동료근로자들에게 제공된 것과 동일한 업무도구의 제공 등이 고려되어야 한다. 원상회복이 불가능하거나 사용자에게 이를 기대할 수 없다면 손해는 금전으로 배상된다. 손해의 산정은 일반적인 손해배상원칙에 따라 이루어진다.