노동력 고령화에 대한 노사관계적 대응 양상과 과제

정년연장의 긍정적 효과는 조사자들의 특성에 따라 구분되는데, 40대는 가계경제의 안정화를 긍정적 효과로 가장 많이 응답한 반면, 50대 이상은 숙련노동력 유지로 기업의 생산성이 증가되는 점을 가장 큰 효과로 꼽았다. 21년 이상 근속한 비교적 고연령의 노동자들과 생산기술직, 제조업에 종사하는 경우에는 숙련노동을 유지함으로써 생산성을 유지할 수 있다는 점을 정년연장의 가장 큰 효과로 응답하여 가계경제 안정보다 더 큰 요인으로 지적하는 특징을 보였다. 이에 반해서 사무관리직의 경우, 금융과 공공부문에 종사하는 경우에는 가계경제의 안정화를 긍정적 효과로 응답한 사람이 많았다. 한편 정년연장에 대한 부정적 효과에 대한 의견을 보면, 기업의 총인건비 상승이 가장 큰 부정적 효과이고 그다음이 청년고용이 어려워지고, 조직 승진이 정체되는 점 등이 부정적 효과하고 응답하고 있다. 항공산업은 자동화가 많이 이루어지지 않은 관계로 인력의 숙련도와 효율성이 중요하며, 이는 A사의 경우도 마찬가지이다. 생산직 업무는 모두 수작업으로 진행되어 숙련도가 필요한 동시에 육체적인 힘도 많이 필요하다. 따라서 생산직에서는 고령자의 생산성이 떨어지는 측면이 존재한다. 그에 따라 A사는 생산직 근로자의 연령이 50대 정도에 이르면 대개는 간접부서의 인력으로 전환배치한다. 반면, 사무직의 경우 개발업무의 특성상 팀으로 수행하게 되고, 몸으로 하는 업무가 아니기 때문에 생산성에 있어서 큰 차이는 없다. 다만, 회사 입장에서 고령자가 취하는고 임금이 일정하게 부담스러운 면이 있다. A사에서는 임금 적용도 생산직과 사무직을 다르게 하고 있다. 생산직은 연공급에 의한 호봉제를 실시하고 있고, 사무직의 경우 직급별 밴드(payband)를 가지고 연봉제를 실시하고 있다. 즉, 사무직 연봉제의 경우 상하 방식의 평가를 통해 기본급을 누적식으로 올리는 방식을 적용하고 있는 것이다. 사무직의 경우 임금과 보상의 변화가 특별히 없지만, 생산직의 경우 별도의 보상체계가 만들어져야 한다는 판단을 하면서, 생산평가시스템의 도입을 준비하고 있다. 조사자 특성별로 보면, 젊은 층에 비해서 상대적으로 연령이 높고 근속 연수가 높아질수록 정년연장으로 인한 기업의 인건비 상승을 가장 부정적 요인으로 지적하고 있는데, 이것은 연공급적 성격의 임금체계로 인한 고연령 노동자들의 부담을 드러내는 것이라고 할 수 있다. 반면 젊은 노동자들의 경우에는 정년연장으로 인한 청년고용의 어려움을 가장 큰 부정적 효과로 응답하여 대비된 모습을 보였다. 흥미로운 점은 업종분류에 있어서 공공부문은 정년연장의 부정적 효과로 조직 내 승진정체를 가장 큰 문제로 지적하여, 공공부문 내부에 존재하는 정년연장으로 인한 문제점이 다른 업종과는 다른 독특한 상황에 있음을 보여준다. 정년연장으로 인한 부정적 효과를 줄이고 회사에 순기능적으로 작용하도록 하기 위해서는 회사 내 인사시스템의 개혁이 불가피할 것이다. 이번 조사에서는 정년을 연장하는 데 가장 중요한 개혁사항이 무엇이라고 생각하는지를 질문하였다. 분석 결과 전반적으로 근로시간 감축이나 유연화를 가장 요구하고 있으며, 고령근로자의 축적된 역량을 활용하도록 직무개발을 하여 순기능을 유도하는 것을 주요한 개혁사항으로 꼽고 있다. 연령이 높고 근속연수가 높을수록 근로시간 감축과 유연화에 대한 강조가 젊은 층에 비해서 상대적으로 더 크게 나타난다. 고령노동자에 대해 근로시간과 관련한 특별한 배려는 없다. 다만, 생산직 전환배치는 본인이 희망하고 해당 부서에 TO가 있으면 가능하다. 또 생산 및 품질 분야 측면에서 협력회사의 수요가 있기 때문에 본인이 희망한다면 이직도 가능하다. 고령자를 간접부서로 이동시킬 때 노조와의 협의는 하지 않는 편이다. 현재 고령자는 회사에 대해 특별한 필요사항(needs)도 없으며, 회사 역시 고령자에게 추가적인 노력을 하기는 힘든 상황이라고 A사의 인사담당자들은 이해하고 있다. A사의 고령자들은 대체로 정년퇴직 후 생산직의 경우 협력업체에 쉽게 채용되거나, A사 내에서 기술 및 노하우 전수 관련 업무를 하는 촉탁직으로 1～2년 더 근무하기도 한다. 특히 정년퇴임 후 협력업체에서 일반적으로 3년 정도 더 채용되어 근무하는 것이 관행으로 자리잡은 편이다. 고령노동자들은 대체로 협력업체에서 관리자로 일을 한다. 이는 그들에게 일정한 기회이기도 하지만 적지 않은 경우 새로운 환경하에서 스트레스를 받고 있기도 하다. 따라서 전직에 대한 체계적인 지원이 있기를 바란다. 노동조합에서는 퇴직자에 대한 전직지원을 어떻게 할지에 관해 고민하고 있는 상황이다. 직무에 따라서 개혁사항에 차이가 나타나는데, 사무관리직의 경우에는 근로시간 감축이나 유연화가 아주 근소한 차이로 가장 중요한 개혁으로 지적되었으며, 고령자 직무개발과 고령자의 승진 한도를 정하고 낮은 직급자도 직장생활이 가능하도록 직장문화를 만드는 것에 대해서도 중요하다고 보고 있다. 반면 생산기술직은 43.9%가 근로시간 감축이나 유연화를 가장 큰 개혁사항으로 응답하였다. 업종 구분에 따라서는 정년연장에서 중요 개혁사항에 대하여 매우 차별적인 양상을 보였다. 제조업 분야에서는 42.1%가 근로시간 감축이나 유연화를 가장 큰 개혁사항으로 응답한 반면, 금융에서는 고령자 직무개발이 가장 중요한 개혁사항으로 지적되었다. 공공부문에서는 근로시간 감축이나 유연화, 고령자의 승진 한도를 정하고 낮은 직급자도 직장생활이 가능하도록 직장문화를 만드는 것, 고령자 직무개발 세 가지를 고르게 중요한 개혁사항으로 꼽았다. 이러한 결과는 앞에서 승진정체가 정년연장의 가장 큰 부정적 효과라고 응답한 내용과 연결되는 것이라고 할 수있다. 또 하나 흥미로운 점은 노동조합 가입 여부에 따라 중요 개혁사항으로 지적된 내용에 차이가 있었다는 것이다. 작업장의 대부분 업무가 큰 기술력을 요구하지 않으며, 단순작업이 많기 때문에 고령자가 작업하기 어려운 부분은 거의 없다. 고령자가 젊은 근로자보다 생산성이 떨어지는 부분은 있으나 그 차이는 미미한 수준이다. B사의 인사담당자에 따르면, 단순히 고령자이기 때문에 생산성이 떨어지는 것이 아니라 노동조합 조합원이기 때문에 생산성이 떨어지는 것이라는 판단을 한다. 동일한 노동을 수행하되 노동조합이 없는 협력업체의 생산성은 40% 이상 높기 때문에 B사와 큰 대조를 보인다. 그럼에도 불구하고 단체협약 등 때문에 노조원을 견제하기는 힘들다. 생산성이 떨어져도 회사가 적자를 내지 않는 이유는 단적으로 사내하도급이나 비정규직 근로자를 고용하여 유지하기 때문이다. 생산직 노동자의 연봉은 평균 6,300만 원 정도인데, 연장근로가 없음에도 불구하고 연봉이 7,000만～9,000만 원에 이르는 노동자도 있다. 생산직 근로자의 경우 통상임금의 800%에 이르는 상여금을 지급받고 있으며, 서로 연장근로를 하려는 의지를 적극적으로 보이는 상황이다. 이러한 가운데 생산직의 이직률은 거의 0%에 가깝다. 사무직의 이직률은 원래 약 5% 정도 되었으나 최근에는 약 15%까지 증가하였다. 그 큰 이유는 3년 동안 사무직 임금이 동결되었기 때문이다. 2016년부터 시행될 것으로 예상되는 60세 법정 정년 도입에 있어서 가장 뜨겁게 논란이 되고 있는 부분이 임금피크제에 대한 것이다. 이미 이전부터 기업에 따라 임금피크제가 도입되어 시행되기도 하였지만 그 효과에 대하여 논란이 있으며, 앞으로의 제도 확대에 많은 과제가 있는 상황이다. 본 조사에서는 논란의 여지가 있는 임금피크제 도입에 대한 개인 대상자들의 40.2%가 임금피크제의 도입에 대해서 굳이 필요치 않다는 의견을 나타냈다. 그렇지만 근속연수가 21년 이상의 경우에는 임금피크제 도입이 가급적 필요하다는 의견이 36.7%였다. 특히 업종대분류에서 다른 부문은 임금피크제의 도입에 부정적이었으나, 금융부문에서는 임금피크제 도입이 필요하다는 응답이 55.3%로 높아서 긍정적인 의견을 보였다.