인권경영 길라잡이

ILO는 강제노동을 ‘징벌의 위협 하에 비자발적으로 하는 모든 노동 형태’라고 정의하고 있다. 여기서 징벌은 최소한의 힘이나 강도를 수반해야 하지만, 반드시 폭력이 수반되지 않아도 강제노동에 해당한다. 국가 비상상황과 같은 특수한 상황에서는 제한될 수 있는데, 화재진압이나 의료 서비스 지원을 해야 할 특수 의무가 있는 상황, 또는 교도소에서의 노동은 강제노동으로 분류되지 않는다. 강제노동이 가장 잘 나타나는 형태는 성인이나 어린이가 채권자에게 갚아야 할 빚 대신 일하는 채무노동(Bonded Labor), 노동자가 일정 기간 근무지를 떠날 수 없는 기한계약노동(Indentured Labor), 대가 없이 형을 채우기 위해서 강제적으로 하는 감옥노동(Prison Labor)등이 있다. 강제노동으로부터 자유로울 권리는 성매매자를 포함한 노동자 매매, 굴종 혹은 빚을 이유로 구속하는 경우와 같은 억압, 극악한 형태의 경제적 착취 혹은 인간 비하와 같은 형태들을 포함한다. 이러한 인권남용의 극단적인 성질을 고려해 노예제, 강제굴종으로부터 자유로울 권리는 그 어떠한 제한을 받지 않는다. 기업의 경영에서 산업안전보건은 높은 우선순위를 가져야 한다. 회사는 사고 예방을 위한 목표와 계획을 수립하여 성실히 이행하여야 하며, 근로자에게는 안전 보건 수칙을 알려주고 이를 지키도록 요구하고, 근로자는 물론 산업안전보건 관리자 및 관리감독자와 산업안전보건 문제에 관해 지속적인 대화를 나눔으로써 누구나 산업안전보건 개선 방안을 제안할 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 국내에서는 안전보건경영 체제 분야, 안전보건경영 활동 수준 분야, 안전보건 경영 관계자 면담 등 37개 항목의 판단 기준에 의한 심사를 실시하여 우수기업에 KOSHA 18001 인증을 주고 있다. KOSHA 18001은 사업주가 자율 경영방침에 안전보건정책을 반영하고, 이에 대한 세부 실행지침과 기준을 규정화하여, 주기적으로 안전보건 계획에 대한 실행 결과를 자체 평가 후 개선토록 하는 등 재해예방과 기업 손실 감소 활동을 체계적으로 추진하기 위한 자율안전보건체계를 말한다. KOSHA 18001은 제조업, 서비스업, 공공분야 등의 전 업종에 가능하며 특히 고위험인 건설업종을 위해서는 건설업 KOSHA 18001이 따로 마련되어 있다. 우리나라에서는 산업안전보건법 제5조에서 다음과 같이 산업안전에 관한 사업주의 의무를 규정하고 있다. “사업주는 이 법과 이 법에 따른 명령에서 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지키며, 해당 사업장의 안전 및 보건에 관한 정보를 노동자에게 제공하고, 근로조건을 개선하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강 장애를 예방함과 동시에 노동자의 생명을 지키고 안전 및 보건을 유지·증진시켜야 하며, 국가의 산업재해 예방 시책에 따라야 한다. 사업주는 이를 준수하기 위하여 지속적으로 사업장 유해·위험요인에 대한 실태를 파악하고 이를 평가하여 관리·개선하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.” 기업은 국내외 법 규정 및 규범과 원칙에 따라 노동자들이 안전하고 위생적인 작업환경 하에서 일할 수 있도록 조치해야 한다. 또한 다국적 기업들은 국내는 물론 해외에서 사회책임경영을 진행하기 위한 방안을 수립하고, 공급망 협력업체 직원들뿐만 아니라 그 이상까지 확대되는 인권정책을 개발하고 시행해야 한다. OECD 다국적기업 가이드라인은 “다국적 기업들은 가능한 법률, 규정 및 일반적인 노동관계 및 고용관행의 기본 틀 내에서 직업상 건강 및 작업 중 안전을 보장하기 위한 적절한 조치를 취해야 한다.”고 규정하고 있다. 우리나라에서는 산업안전보건법에서 산업안전에 관한 사업주의 의무를 규정하고 있는데, 내용은 다음과 같다. “사업주는 이 법과 이 법에 따른 명령에서 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지키며, 해당 사업장의 안전·보건에 관한 정보를 근로자에게 제공하고, 근로조건을 개선하여 적절한 작업환경을 조성함으로써 신체적 피로와 정신적 스트레스 등으로 인한 건강장애를 예방함과 동시에 근로자의 생명을 지키고 안전 및 보건을 유지·증진시켜야 하며, 국가의 산업재해 예방시책에 따라야 한다. 이 경우 사업주는 이를 준수하기 위하여 지속적으로 사업장 유해·위험요인에 대한 실태를 파악하고 이를 평가하여 관리·개선하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.” 산업안전보건법 제43조에 따르면, 사업주는 근로자의 건강을 보호·유지하기 위하여 고용노동부 장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강검진을 하는 기관에서 근로자에 대한 건강진단을 하여야 한다. 근로자의 건강권을 보호하기 위해서 근로기준법에서는 회사가 근로자에게 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상 등을 하도록 정하고 있다. 인권경영에 있어서는 이렇게 법적으로 보장되는 보상 이외에도 다양한 방식으로 근로자의 건강권을 보호하기 위해 노력하고 있다. 특히 HIV/AIDS의 경우가 그러한 예이다. 중앙 및 서부 아프리카 국가들 가운데에는 전체 인구의 10% 이상이 HIV/AIDS에 감염되어 있는 것으로 통계상 집계되고 있는데, 아프리카에서 사업을 하는 기업들에게는 귀중한 노동력인 아프리카 근로자의 건강권이 중요한 문제이기 때문이다. 사회권규약위원회 일반논평 제13호 제8항에 따르면 가능한 최고 수준의 건강권은 적절한 보건의료뿐만 아니라 안전하게 마실 수 있는 물, 적정한 위생, 건강한 직업적 및 환경적 조건, 성적인 및 생식적인 건강을 포함하여 건강과 관련된 교육과 정보에 대한 접근성 등 기본적인 건강 결정 요인까지 아우르는 포괄적인 권리를 의미한다. 노동자는 근로와 관련한 안전사고와 질병의 위험에 일상적으로 노출되기 때문에 경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약(1966)은 모든 사람이 안전하고 건강한 노동환경이 확보되는 공정하고 유리한 노동조건을 향유할 권리를 가지는 것을 인정한다고 하였다. 또한 각 국가는 노동자의 신체적, 정신적 건강을 향유할 권리의 완전한 실현을 달성하기 위하여 필요한 조치를 해야 한다고 하였다. 인권경영과 환경경영은 복합적이면서도 다차원적인 중요한 부분이다. 천연자원 관리에서 폐기물 생성 및 처리와 재활용, 친환경 제품 판매, 오염방지와 통제에 이르기까지 기업의 환경적 책임은 범위가 넓다. 기업은 경영활동을 통해 환경에 영향을 미치기 때문에 환경문제를 개선하려고 하지만, 적용 범위가 넓기 때문에 기업의 환경적 책임에 대한 논의는 제한적일 수밖에 없다. 기업에 의한 환경오염은 환경을 넘어서, 인권 문제로도 인식되고 있다. 공장부지개발로 현지 거주민의 환경권, 건강권, 생존권 등에 침해가 될 수 있기 때문에 인권과 직접적으로 연결되어 있다. 기후변화가 전 지구적인 문제이고 기후변화에 대하여 전 지구적인 대책이 필요하듯이, 기업이 초래하는 환경오염에 대한 인권문제도 전 지구적인 문제이자 전 지구적인 대책을 필요로 한다고 볼 수 있다. 한 나라의 인권문제는 그 나라만의 문제가 아니고 전 세계인의 문제다. 환경과 인권을 떼어 놓을 수 없는 문제로 바라본다면, 기업들이 좀 더 진지하고 적극적으로 대처하게 될 것이다.