꼭 알아야 할 영업비밀 보호가이드

실효성 있는 경업금지의무를 부여하기 위해 영업비밀 등을 특정하기 위해서는 당연히 그 전제로서 퇴사하는 근로자가 어떤 영업비밀을 습득했는지를 먼저 파악해야 합니다. 경업금지약정을 체결하는 근로자가 어떤 영업비밀이나 주요 영업자산에 접근할 기회가 있었는지, 경쟁업체로 이직할 가능성은 어느 정도인지, 만약 근로자에 의해 영업비밀 등의 정보가 유출될 경우 회사가 입게 될 타격은 어느 정도인지를 고려하여 근로자마다 그 내용이 다른 경업금지 약정을 체결해야 하기 때문입니다. 이렇게 하기 위해서는 평소 회사가 보유하고 있는 영업비밀이나 주요 영업 자산이 무엇인지를 명확하게 파악하고, 해당 정보에 대한 등급 표시(대외비 등), 접근 제한(권한 설정, 열람 대장, 로그기록 등), 접근 통제(시근 장치, 보안 카메라, 출입카드 등), 컴퓨터 및 네트워크 사용 제한(암호 설정, 외장 메모리 사용 금지 등) 등의 조치를 통해 상당한 노력을 기울여야 합니다. 경업금지약정은 1차적으로 사용자의 영업비밀 등을 보호하기 위한 것이지만, 그렇다고 일방적으로 사용자에게 유리하게만 체결된다고 해서 그 효력을 담보할 수 있는 것은 아닙니다. 오히려, 법원은 근로자가 상대적 약자임을 고려하여 근로자의 직업선택의 자유나 퇴직 후 생계에 지장이 있는지 여부를 비중있게 고려하고 있습니다. 따라서 사용자로서는 경업금지 의무를 부담해야 할 근로자를 선별하고, 나아가 근로자의 직무나 업계 경쟁 상황 등을 고려하여 합리적인 범위 내에서 경업금지약정을 체결하는 것이 종국적으로는 사용자에게도 이득이라는 인식의 전환이 필요합니다. 또한, 경업금지약정이 영업비밀의 보호수단으로 널리 활용되고 있는 실정이지만 자칫 영업비밀을 보호하기 위한 다른 조치를 전혀 취하지 않음으로 인해 영업비밀 자체가 공지될 경우 경업금지약정도 아무런 의미가 없다는 점을 유의하고, 상시적이고 체계적인 영업비밀 보호관리 체계를 갖추어 나가야 할 것입니다. 경업금지약정을 체결하는 시기나 형식에도 별다른 제한이 없고, 실제로도 경업금지약정은 퇴사 시는 물론 입사 시나 재직 중에 체결되기도 하며, 그 형식도 별도의 계약에 의한 경우와 근로자가 사용자에게 제출하는 서약서나 각서의 형태, 또는 취업규칙이나 단체협약 등 다양합니다. 다만, 입사 혹은 재직 중에 체결된 경업금지약정의 경우 근로자가 그 체결을 거절하기 어려웠을 것이라는 점 등을 고려하여 약정 자체를 무효로 보는 사례가 있음에 비추어, 약정 체결 시기가 그 자체로 약정의 유효여부를 좌우하지는 않는다고 하더라도 가능한 퇴사 시에 개별적인 계약을 통해 명시적으로 경업금지의무를 부과하는 것이 가장 바람직합니다. 법원도 “피신청인이 서약서를 작성하지 않고 퇴사한 이 사건에서 위 취업규칙의 규정만으로 바로 서약서의 내용과 같은 의무가 발생하는 것으로 해석하기도 어렵다”고 판단하고 있습니다. 경업금지기간은 획일적으로 어느 정도가 적당하다고 할 수 없습니다. 어떤 기업에서 경업금지기간을 3년으로 하고 있다고 해서, 다른 기업도 무조건 3년으로 해서는 안됩니다. 법원은 경업금지약정에서 경업금지 기간을 정하고 있는 경우에도 여러 가지 사정을 고려하여 그것이 근로자에게 지나치게 불리한 경우 약정 자체를 무효로 하거나 경업금지기간을 적당한 범위 내로 감축하고 있습니다. 즉, 근로자가 10년 동안 경업금지를 하겠다고 약속해도 법원에서 그 기간을 1년으로 단축할 수 있습니다. 경업금지기간은 경업금지약정을 통해서 보호하고자 하는 사용자의 이익, 예를 들어 영업비밀의 가치가 얼마나 큰지, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직하게 된 경위, 근로자에게 대가를 지급했는지 여부 등을 고려하여 정하게 됩니다. 회사의 영업비밀의 가치가 수십억원에 이르는 경우에는 수천만원인 경우보다 기간이 길어질 수 있고, 연구개발 소장의 경우가 영업부서 주임보다 기간이 더 길수 있으며, 근로자에게 생계보조금을 지급하는 등 경업을 금지하는데 따른 근로자의 손해를 보상할 수 있는 조치를 취하고 있다면 그렇지 않은 경우에 비해, 경업금지기간을 길게 설정할 수 있을 것입니다. 근로자에게 경업금지의무에 대한 대가를 반드시 지급할 필요는 없습니다. 또, 여기에서 말하는 대가는 반드시 금전적 보상일 필요도 없습니다. 하지만, 다수의 판례가 경업금지약정을 무효로 하면서 ‘대가의 지급’ 여부를 고려하고 있다는 점에서 근로자에게 경업금지 의무에 대한 대가를 지급할 경우 약정의 유효성을 강화할 수 있다는 점에서, 기존 경업금지약정에 의해 보호하고자 하는 사용자의 이익이 클 경우, 달리 말해 근로자가 경업금지약정을 위반하거나 자칫 약정이 무효화될 경우 회사의 핵심 영업비밀이 누설되는 등 피해가 클 것으로 예상되는 경우에는 경업금지에 대한 대가를 지급하는 것을 적극 고려해볼 필요가 있습니다. 경업금지 의무에 대한 대가를 지급함에 있어서는 그 대가가 경업금지 의무를 부담하는 것에 상응하는 것임을 분명히 해두는 것이 좋습니다.