2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

Flabbi et. al. (2016)은 기업의 CEO가 여성인 경우에 기업 내의 근로자의 성별 임금분포의 변화와 기업의 성과를 조사하였다. 즉, 여성 CEO인 경우 여성 근로자의 의사소통에 능하기 때문에 남성 CEO에 비해 여성 근로자의 생산성을 더 정확히 파악할 수 있다. 이것은 직장 내의 성별 간 임금구조에 영향을 주어서 여성 임금의 분포가 더 넓어지게 된다. 이탈리아를 대상으로 한 실증분석 결과에 따르면 CEO가 여성인 기업에서는 임금분포에서 상위와 하위 여성의 비율이 높아져서 임금의 분포가 넓어짐을 보이고 있다. CEO의 성별을 사용하는 것은 여성 리더쉽의 효과를 분석하는데 가장 직접적인 접근법일 것이다. 그렇지만 여성의 경제적 활동에 제약이 있는 경우에는 CEO가 여성인 기업의 수가 많지 않을 것이다. 예를 들어, 우리나라의 여성관리자패널 6차 자료에서 기업체별 대표의 성별을 보면 전체 201개 기업체 중에서 여성이 기업대표인 곳은 불과 8곳에 지나지 않는다. 따라서 기업의 경영환경이 여성 근로자의 임금구조에 미치는 영향을 분석하기 위해서는 객관적인 지표인 기업대표의 성별 대신에 다른 기준을 사용해야 한다. 그러나 여성관리자의 존재가 여성관리자의 조직 내 실질적 권한과 대표성의 증가와 반드시 직결되는 것은 아니다. 기업 규모가 작은 조직일수록 명목적 관리자로서 실질적 업무지휘 및 감독권, 공식적 인사고과권이나 결재권을 갖고 있지 않은 경우도 있고, 대기업일지라도 조직의 인사정책을 포함하여 기업의 주요 의사결정과정에 개입하여 권한을 행사할 수 있는 여성 관리자의 비율은 높지 않다. 또한 우리나라는 유리천장지수가 낮아서 여전히 여성의 차장급 이상의 관리직 진출이 지체되고 있다. 과장급 중간관리자는 부분적 권한을 갖지만, OECD의 관리자 정의에 부합하는 실질적 업무지휘 및 감독권, 공식적 인사고과권, 결재권에 부합하는 권한을 갖는 여성관리자의 비중은 여전히 낮다(권혜원 권현지 김종진 2016). 그러므로 여성관리자가 많더라도 여성관리자들이 일선관리자와 중간관리자 이하에 집중되어 있다면 기업의 정책과 관행을 변화로 이끄는데 한계가 있을 수밖에 없다. 이와 같은 이유에서 본 논문은 여성관리자의 수 뿐만 아니라 여성관리자가 공식적 권한을 실질적으로 보유하고 행사할 수 있는지를 주요한 영향 요인으로 분석하고자 하며, 이를 위해 부장급 이상 여성 관리자의 수와 여성관리자들의 공식적 권한을 독립변수로 구성한 가설을 도출하였다. 그동안 여성은 남성보다 가정에 대한 관심이 높아 일에 방해를 받고, 그래서 관리능력이 상대적으로 떨어진다고 여겨졌으며(Choi & Chen, 2006), 또한 가정과 일 가운데에서 우선순위를 가정에 두어서 여성의 직무 역할수행 능력에 대해 의구심을 가지게 한다(이지영･정대용, 2007; Tharenou et al. 1994)는 편견에 싸여있었다. 이와 같은 편견과 더불어 특히 기혼여성 관리자들은 가정 내 역할과 직장의 지위에 대한 이중역할의 부담 때문에, 직무 불만족에서 그치는 것이 아니라 일과 가정생활의 부조화를 가져와, 결국에는 가족과 직무 생활의 안정을 위협하게 된다(김주현･문영주, 2010). 이와 같이 전반적인 삶의 질은 직무 생활의 질에 의해서 실질적으로 좌우되며, 이는 직무생활의 질을 향상시키면 구성원의 삶 자체가 향상된다는 것을 의미한다. 마찬가지로 여성 관리자의 직무 만족에 대한 연구는 조직의 성과와 관련하여서도 중요한 의미를 가지며, 또한 여성 관리자의 개인 차원의 삶의 질과 관련된 개념이라고 여겨진다. 그렇다면 여성 관리자의 직무 만족은 여성관리자의 삶의 만족에 영향을 미치는가? 영향을 미친다면 어떤 요인들이 여성 관리자의 직무 만족과 삶의 만족에 영향을 끼치는지 살펴보고자 한다. 최근 기업 내의 여성 리더십의 역할이 점차 강조되면서 여성의 적극적인 경영참여가 기업의 성과 변화와 근로자들의 임금변화 등에 미치는 영향을 분석할 필요성이 제기된다. 여성의 사회적 활동이 활발한 국가에서는 최고경영자가 여성인 경우가 자주 있어서 여성 리더십의 효과를 분석할 수 있지만 우리나라의 경우에는 경영진이나 이사회에 참여하는 여성의 수가 상당히 제한적이다. 따라서 직접적으로 여성의 리더십을 고려할 수 없기 때문에 기업의 여성 인력에 대한 시각을 바탕으로 기업 내에서 여성의 역할을 유추한다. 어떤 기업 내의 환경이 어느 정도 친여성적인지를 판단하는 기준을 다양한 측면에서 정의될 수 있을 것이다. 이는 여성 친화성을 평가하기가 상당히 난해함을 의미한다. 친여성적 환경은 육아휴직여부나 육아수당 지급 등과 같은 복지측면 뿐만 아니라 기업의 고위 직급에서 여성이 차지하는 비율과 같은 리더십 측면에서 평가될 수 있다. 실제 기존 연구 역시 여성 친화성을 다양한 방법을 통해 정의하고 있다. 본 연구에서는 기업의 여성 친화성 여부를 판단하기 위해 여성인력의 중요성과 양성평등에 대한 설문문항을 사용한다. 조직문화는 특정조직의 구성원을 다른 조직의 구성원과 구별되게 하는 ‘집합적인 프로그래밍’(collective mental programming)으로 기능한다(Hofstede, 1991; Harzing and Hofstede, 1996; Hofstede, 2004)고 한다. 다시 말해 집합적 프로그래밍으로서 조직문화는 특정조직의 구성원에게 적절한 태도와 행동이 무엇인지를 알려주고, 환경에 대한 대응방식, 구체적인 행동전략 및 구성원들 간의 상호작용을 규율한다(O’Reilly and Chatman, 1996; 원숙연, 2010)는 것이다. 이처럼 조직문화가 중요한 이유는 조직문화에 따라 구성원들의 인식 및 행동이 결정될 뿐 아니라 동기부여, 인사관리, 문제 해결방식 등이 다르게 적용될 수 있기 때문이다(박성민･김선아, 2015). 대부분의 직장은 남성적 조직문화의 행동규칙들을 가지고 있고 이는 남성들에게는 친근하지만 여성들의 경력개발에는 역시나 불리하며, 남성 중심적 조직에서의 여성 관리자나 관리유형은 문화적 갈등 관계에 있을 수밖에 없다(홍미영, 2004; 홍미영･우양호, 2005; 서동희, 2008; 원숙연, 2009). 반면에 여성 친화적인 조직문화가 경력몰입에 영향을 미쳐 생산성 향상에 긍정적인 결과를 보여주며(강혜련･임희정, 2000), 직장의 조직문화가 가족친화적 정책을 보일 때 근로자 개인에게는 결근율, 이직율, 생산성, 근속 스트레스, 직무만족 등에 효과적인 것으로 나타났다(김태홍･고인다, 2001). 이와 같이 여성 관리자의 직무 만족을 위해서는 평등하고 합리적이며 가족친화적인 조직문화의 뒷받침이 중요하다고 보여진다. 이는 더 나아가 여성 관리자의 삶의 만족에 영향을 미칠것으로 사료된다. 즉 성차별 조직에서 여성들은 전반적으로 자신의 효율성을 저평가하는 것으로 나타났으며(김혜숙･윤소연 2009), 성차별이 높은 조직의 여성 공무원들은 여성으로서의 정체성과 승진만족도 및 삶의 만족도가 낮은 것으로 나타났다(김혜숙･장재윤, 2002). 또한 야근이나 회식을 자주 하고 업무량이 많으며 업무체계가 비효율적인 조직문화일수록 근로자의 일과 삶의 균형 수준은 낮았지만 반면에 직원의 삶을 지원해주는 우호적인 조직문화일수록 일과 삶의 균형 수준이 높아졌다(손영미･박정열, 2014). 둘째, 조직문화가 합리적이고 평등할수록 직무 만족을 통해 여성 관리자의 삶의 만족이 높아짐을 알 수 있다. 조직문화와 삶의 만족의 직접적인 영향은 나타나지 않았지만, 직무 만족을 매개하여 유의미한 결과를 보여주었으므로, 조직문화가 여성 관리자의 삶의 만족에 미치는 영향을 직무 만족이 완전 매개하였음을 나타냈다. 이는 여성 관리자의 직무 만족을 위해 무엇보다도 직무 내 조직문화가 우선적인 조건이며(강혜련･조미영 2007), 성차별이 높은 조직의 여성 공무원들은 여성으로서의 정체성과 승진만족도 및 삶의 만족도가 낮은 것으로 나타난 연구(김혜숙･장재윤, 2002)와 여성에 대한 차별이 적다고 인식할수록(평등할수록), 일 가정 갈등은 감소한다(김태홍･고인다, 2001)는 선행연구와 일치된 결과를 보여주는 것이다. 셋째, 여성 관리자의 리더십 역량이 높을수록 삶의 만족에 직접적인 영향을 미치며, 또한 직무 만족에 영향을 주어, 직무만족을 매개해 삶의 만족이 높아지는 것으로 나타났다. 이는 여성 관리자의 리더십 역량이 직무 만족과 더 나아가 여성 관리자의 삶의 만족으로의 영향을 확인하였다는 것으로써 본 연구의 중요한 발견이라고 할 수 있을 것이다.