인사평가제도 현황과 발전방안에 관한 연구

인사평가와 공정성에 관한 국내외 선행연구를 검토하고 향후 연구를 위한 대안적 분석 틀을 제시한다. 이 보고서의 다른 장들을 위한 기초 문헌연구가 아닌 문헌연구 자체로서 가치 있는 연구물이 되도록 구성하였다. 해외 문헌연구는 1960～2000년과 2000년～현재까지 의 두 시기로 구분하였는데, 초기 연구는 공정성의 기본 요인을 분석하여 배분, 절차, 상호, 정보 공정성을 제시하였고, 최근의 연구는 이들 공정성 간의 상호 영향, 조직 외부의 사회문화적 요인 등을 분석하였다는 점이 특징적이다. 이 장에서는 선행연구에 대한 비판적 분석을 통하여 보완․발전을 위한 세 가지 방향을 제시한다. 첫째, 인사평가와 공정성 연구의 시각을 사용자 또는 조직의 성과 중심에서 피평가자의 복지 측면을 강조하는 방향으로 보완할 필요가 있음을 제시한다. 조직의 성과는 평가자의 시각에서 당연히 중요한 목표이지만, 종업원 역시 기업을 구성하는 주요한 이해관계자의 한 축이라는 점에서 피평가자의 복지를 독립된 결과변수로 연구하고, 현장에서 실행할 필요가 있다는 의미이다. 둘째, 공정성 연구의 대상을 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있음을 지적한다. 인사평가에 있어 공정성에 대한 국내 연구는 1990년대 중반에 시작되었다고 할 수 있는데, 외국의 이론 및 국내 시사점을 연구한 백유성(1994), 배분 및 절차공정성 등 조직공정성과 동기부여 등 조직성과 간의 관계를 분석한 정범구(1994)의 논문을 예로 들 수 있다(문형구 최병권 권욱, 2009). 문형구 외의 분석에 의하면 국내 논문은 대체로 해외에서 연구된 공정성의 네 가지 유형, 즉 배분, 절차, 상호, 정보 공정성을 인정하고 특히 앞의 세 가지 공정성 유형을 중심으로 조직공정성의 선행요인과 결과변수에 관한 활발한 연구가 이루어지고 있다. 그런데 국내 논문의 연구결과는 해외의 연구와 크게 차이가 나지 않기 때문에, 현재 단락에서는 국내 논문이 분석한 공정성의 유형, 선행요인, 결과변수를 검토하기보다는 외국 연구와는 상이한 한국적 상황을 반영한 사항을 우선적으로 논의한다. 그리고 국내의 인사평가의 공정성에 대한 논의는 경영학, 행정학, 응용/산업심리학 등에서 주로 연구되어 왔는데, 본 단락은 대규모 인사평가를 시행해야 하는 기업체 및 정부 조직을 기반으로 연구하는 경영학 및 행정학 분야의 논문을 기본적으로 검토한다. 경영학 분야 이외에서 조직공정성 연구가 활발하게 진행되고 있는 학문 분야는 행정학이다. 행정학은 정부 조직, 비정부기구 등 공공부문의 조직운용을 포괄적으로 분석하기 때문에 당연히 조직성과의 향상을 위한 방안으로 공정성을 주요하게 다루고 있다. 최근의 논문 중 김병국․김영희(2015)는 지방자치단체의 인사공정성 강화 방안을 연구하였는데 현재의 문제점이 법령과 제도의 미비에서 기인하는 부분도 있고, 민선 단체장이라는 정무직 공무원이 인사권자가 됨에 따라 나타나는 정치적 측면에 기인하는 면도 있다고 주장하였다. 이와 같은 인사공정성을 저해하는 요인에 대하여, 복수의 인사위원회를 설치하여 독립성과 전문성 제고, 다면평가제 도입, 공개모집제 시행, 광역단위 인사의 실시, 인사공시제도의 활용 등을 제안하였다. 김병국․김영희의 연구는 공정성 제고 방안을 세부요인 별로 분석하지는 않았지만, 제도적 측면을 강조함으로써 절차 공정성, 그리고 결과적으로 배분공정성을 강조하였다고 해석할 수 있을 것이다. 본 연구는 선행연구를 검토하는 데 있어 우선 해외연구와 국내연구로 구분하고, 해외연구의 시기는 2000년을 기준으로 그 이전과 이후로 구분하고자 한다. 인사평가에 있어 공정성 연구를 시기별로 구분하는 특정한 기준이 있지는 않다. 하지만, 2000년을 전후로 인터넷 기업들이 본격적으로 성장하기 시작하였고, 자본시장의 자유화를 필두로 인적․물적 세계화가 급격히 증대함으로써, 인력의 이동성과 비정규직의 증가로 인해 인사평가의 방법과 공정성 역시 많은 변화에 직면하였다는 점을 고려할 때, 선행연구의 검토 시기를 Adams(1965)의 공평성 이론(equity theory)이 발표된 1960년대부터 2000년 이전까지, 그리고 2000년 이후부터 현재까지로 구분하는 것은 타당성이 있다고 할 것이다. 국내 연구는 시기 구분을 하지 않는데, 이는 국내의 인적자원관리 연구를 크게 1987년 이전 시기, 1987～1997년 시기, 그리고 1997년 이후 시기 등 세 가지로 구분할 수 있고(배종석․유규창․권기욱, 2015), 인사평가에 있어 공정성 연구는 1990년대 중반 이후 본격화되었기 때문임을 고려하였다. 위의 사항을 고려할 때, 기존 연구의 한계점 및 이에 대한 방안으로 고려해야 할 사항은, 첫째 공정성 연구의 시각을 사용자 또는 조직의 성과 중심에서 피평가자의 복지 측면을 보완할 필요가 있다. 조직의 성과는 평가자의 시각에서 당연히 중요한 목표이지만, 조직의 성과가 피평가자의 복지에 역시 영향을 받는다는 당위를 넘어서, 종업원 역시 기업을 구성하는 주요한 이해관계자의 한 축이라는 측면에서 피평가자의 복지를 독립된 결과 변수로 연구하고, 현장에서 실행할 필요가 있다. 둘째, 공정성 연구의 대상을 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있다. 분석 수준과 이론을 불문하고 기존 연구는 인사평가의 공정성을 높이기 위한 자원을 조직 내로 한정하여 연구하는 경향이 있다. 예를 들어 인사 평가를 검증(test) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하자는 주장 역시 개발의 자원을 조직 내에서 찾고 있다. 이와 같은 분석의 좁은 경계로 인하여, 공정성 자체가 가지는 한계성을 극복하는 데 미비점이 있다. 둘째, 공정성 연구의 분석 범위와 관련된 것으로, 분석의 범위를 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있다. 즉 인사평가에서 공정성이 다루어야 할 범위를 조직 내로 제한하여 활용할 수 있는 자원을 조직 내부의 것으로 한정할 것이 아니라 조직 간․산업 간으로 확대하여 공정성의 기준을 보편화하고, 활용할 수 있는 자원의 질과 양을 증대할 수 있다. 분석 수준 및 이론을 불문하고 기존 연구는 인사평가의 공정성의 범위를 조직 내로 한정함으로써, 공정성의 기준이 조직마다 상이할 수 있는 여지를 두었고, 공정성을 제고하기 위한 자원을 조직 내부에서 구하는 경향이 있다. 예를 들어 인사평가를 검증(test) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하자는 주장(Folger et al., 1992) 역시 개발의 자원을 조직 내에서 찾고 있다. 이와 같은 분석의 좁은 경계로 인하여 공정성 자체가 가지는 한계성을 극복하는 데 미비점이 있다. 실적주의의 강화로 인하여 인사평가의 결과는 불가피하게 저성과자를 양산할 수밖에 없고, 또는 소수의 최상위 피평가자에게 보상이 집중되는 경향을 피할 수 없게 되었다. 그런데 다양한 시각과 대안들이 제시하는 여러 가지 효율적인 방안들에도 불구하고 이들 대안들이 가지는 문제점 중 하나는, 조직의 행위에 있어 궁극적인 목적이 여전히 조직 자체의 이익이고, 다른 이해관계자의 이익이 확보될 수 있도록 비록 관심을 가져야 하지만 이것을 조직의 궁극적인 목적으로 간주하지는 않는다는 것이다. 그렇기에 위 시각에 기반을 한 많은 연구와 실행 방안들이 궁극적인 결과변수로 모두 조직의 성과를 들고 있다. 따라서 상기에 언급한 다양한 대안들은 현재의 문제를 개선하는데 도움이 될 수는 있지만 궁극적인 해결책이 될 수는 없을 것이다. 하지만 본 연구에서 제안한 공정성 연구의 시각 확대, 즉 종업원의 복지를 하나의 독립된 결과변수로 다루어야 한다는 제안은 조직의 행위 목적을 이해하는 데 있어 새로운 관점과 철학적 기반을 요구하는 것이라고 할 수 있다.