국제노동브리프 2016년 9월호Vol14 No9

‘노동의 대가’가 무엇인가에 대해 여러 국가에서 학설상 다양한 견해가 존재하지만 역설적으로 그러한 학설의 다툼은 임금의 본질보다는 현실상 발생하는 임금산정의 기술적 이유 때문이다. 경제성장이 한창인 베트남에서 임금체계가 본격적으로 세분화되어 가고 있고 앞으로도 더욱 그러할 전망이다. 그렇기에 근로자가 사용자로부터 받는 급여(금원·금품) 등이 할증임금의 산정근거임금에 해당하는가 해당하지 않는가와 같은 임금범주 구분의 기술적 문제가 노사간 분쟁의 소지가 될 가능성이 크다. 이는 베트남 의무적 사회보험법(시행규칙 59/2015/TT-BLĐTBXH)에서 사회보험료 산정 시 근거임금에 해당하는 수당 8가지를 명시했듯 입법적으로 해결하는 것이 가장 좋은 방법이라 생각한다. 하지만 베트남의 현 임금체계의 세분화 단계에서는 선제적 입법을 통한 문제 해결이 현실적으로 쉽지는 않아 보인다. 이와 같은 분쟁의 소지를 줄이기 위해서는 노동계약서를 작성할 때 가능하면 임금범주의 구분을 명확히 해야 좋다. 즉 법 규정상 또는 근로의 대가성이 분명한 ‘임금항목’과, 기타 복리후생제도 및 보상금의 성격을 가진 ‘비(非)임금항목’을 가급적 자세히 구분하여 기재하는 것이 필요하다. 베트남 노동법상 임금에는 기본임금, 수당, 기타 보상금 등이 포함된다. 임금을 세부적으로 구분해야 하는 필요성은 초과근로수당 등의 산정 근거가 되는 임금을 구분하기 위해서이다. 사회보험료 산정 시의 근거가 되는 임금은 시행규칙으로 정해져 있어 논란의 여지가 없지만, 초과근로 같은 경우 산정의 근거가 되는 임금, 즉 수당 등이 정해져 있지 않아 논란의 여지가 많다. 이를테면 노동법 제103조 상여금 규정은 “상여금은 사용자가 매년 경영상 성과나 근로자의 업무와 관련한 성과에 대해 지급하는 금품”이라고 규정하며, 상여금 지급 여부를 사용자가 결정하도록 하고 있다. 또한 정부도 “회사의 인력관리 차원에서 회사내규 등으로 경영상 지급되는 금품”이라는 입장을 취해 근로의 대가로 받는 임금의 성격보다는 격려금 내지는 보상금의 성격을 갖는 것으로 해석하고 있다. 베트남 노동법 제98조는 휴업임금에 관해 규정하고 있다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 기존 모든 임금을 지급해야 한다(동조 제1항). 반면 근로자의 과실로 휴업하게 된 경우 해당 근로자는 임금을 받지 못한다. 휴업한 동일 사업장 내 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 따라 임금을 지급받되, 이는 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다(동조 제2항). 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 시, 휴업수당 계산의 근거가 되는 내용을 규정하고 있다(노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 및 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLDTBXH) 제14조 제3항). 더불어 베트남 노동법 제98조 제3항은 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해야 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 작업 중단 시의 임금은 근로계약 양 당사자의 합의에 따르되 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다고 규정하고 있다. 베트남 노동법 제102조는 “각 수당, 지원금, 승진, 임금인상 제도와 근로의욕 고취를 위한 제도는 근로계약, 단체협상, 또는 사용자의 규칙 등에서 협의될 수 있다”고 규정하고 있고, 동법 제103조 제1항은 “상여금은 연간 생산 및 경영의 성과, 근로자의 작업 완성도에 근거하여 사용자가 근로자에게 지급하는 금액을 말한다”고 규정한다. 또한 사용자는 단위 근로자 집단 대표조직과 협의를 거쳐 상여금 지급 규정을 결정하고 사업장에 이를 공표해야 한다(동법 제103조 제2항). 베트남 노동법 제99조 제1항은 노동 중간계약자 또는 유사한 소개 역할을 한 자를 사용하는 경우 주 고용주인 사용자는 이들의 성명, 주소 등에 대한 명부를 이들의 근로자명부와 함께 보관하여야 하며, 이들이 임금 지급, 노동 안전 및 노동위생에 관한 법률의 규정을 준수하고 있는가를 확인하고, 제2항은 노동 중간계약자 또는 유사한 소개 역할을 한 자가 근로자에게 임금을 지급하지 않을 경우에 관한 내용을 규정하고 있다. 2016년 7월 1일부터 사용자는 법을 위반하여 근로자를 해고할 경우 베트남 형법 제162조(법률번호, 100/2015/QH13)에 따라 형사처벌을 받을 수 있게 되었다. 이 규정은 근로자의 권리를 보호하는 것이 목적이지만 기업의 경쟁력 제고를 위해 반드시 필요한 조항인가에 대해 많은 논쟁이 있다. 이를 반대하는 입장에서 사이공 의류생산·무역 회사의 레꽝훙(Lê Quang Hùng) 대표는 “베트남에서 의류·섬유·봉제 관련 수출회사들의(이하 ‘의류수출 회사’) 인력 고용 규모는 평균 1,000~2,000명 정도로 작지 않은 규모이다. 일반적으로 이 회사들의 고객사는 글로벌 회사 또는 유명 브랜드를 가지고 있는 외국회사이기 때문에 의류수출 회사에 제품 관련 책임과 더불어 사회적 책임을 동시에 요구한다. 사회적 책임과 관련하여 고객사는 베트남 의류수출 회사들에 근로자에 대한 강제노동금지(18세 이하), 초과근로, 여성 근로자(임산부) 보호와 관련된 노동법의 준수를 엄격히 요구한다. 만약 고객사의 요구사항을 지키지 않을 경우 베트남 의류수출 회사들은 바로 고객사를 잃게 된다. 이렇듯 노동관계에 국가가 개입하지 않더라도 사용자는 생존을 위해서 근로자와의 노동관계를 건전하게 유지하려 노력할 것이다.”라고 말했다. 반면 이를 찬성하는 입장에서 퐁푸주식회사(Tổng công ty cổ phần Phong Phú) 팜쑤언찐(Phạm Xuân Trình) 대표는 “새로운 형법 규정의 시행으로 우리 회사를 비롯한 많은 회사가 근로자들과의 긴장을 피하기 위해 노력하고 있으며 근로자들의 대우나 근로환경 개선을 위해 지속적으로 힘쓰고 있다. 아울러 노동관계에 관련된 모든 사항을 근로자에게 투명하게 공개하고 관련법을 준수하기 위해 더욱 노력하고 있다”며 옹호했다. 또한 형법 제162조의 규정의 모호성이 지적되고 있다. 베트남 피혁협회(Lefaso) 지엡타인끼엣(Diệp Thành Kiệt) 부대표는 “이전에는 법을 위반하여 근로자를 해고할 경우 사용자가 벌금을 납부하거나 근로자에게 배상하는 것으로 회사 전체가 책임을 지는 구조였다. 하지만 개정 형법은 누가 사용자로서 책임을 지고 형사처벌을 받아야 하는지 아주 모호하다. 이를테면, 회사의 소유주 또는 대표, 이사, 해당 부서의 책임자, 권한을 위임받은 지점 또는 사업부서의 책임자 등 그 대상이 명확하지 않다. 그리고 만약 사용자가 형사처벌을 받게 된다면 사용자의 부재로 인한 경영 공백과 관련된 여러 문제가 발생할 수 있다”고 지적했다. 온라인 채용사이트 아시아-태평양(JobStreet. com)의 조사에 따르면(중복응답) 조사대상 여성 근로자 중 66%는 자녀가 있는 경우 가정을 위해 이직을 할 수 있다고 답했고, 37%는 처우가 낮더라도 근로시간을 유연하게 쓸 수 있다면 이직할 수 있다고 답했다. 또한 여성 근로자 중 19%만이 현재 직장에서 근무시간을 유연하게 활용할 수 있다고 답했고 16%에 해당하는 735명의 여성은 출산 후에 급여소득이 감소하는 상황에 맞닥뜨려야 했다고 답했다. 성별을 구분하여 근로자를 채용하는 것은 여성뿐만 아니라 남성의 노동시장 접근 기회를 박탈하는 것이다. 취업포털 회사인 내비고스서치(Navigos search)의 대표 응웬티번아인(Nguyễn Thị Vân Anh)은 “대부분의 전문·기술직 근로자 채용에 있어 남성들이 우선될 뿐만 아니라 주로 여성들을 필요로 하는 업무보다 급여소득도 높다”라고 평가했다. 또한 회사 대표나 이사 같은 관리직을 채용할 때 남성을 원하는 비율이 무려 83%에 이른다고 밝혔다. 베트남에서 일반적으로 여성의 일자리는 경공업(주로 의류제조업), 회계, 사무직, 행정 사무, 교육 등에 집중되어 있고, 남성의 일자리는 건축사, 기술자, 운전기사 등과 같이 전문지식과 기술을 요구하는 분야에 집중되어 있다.