제조업의 고령화와 노사관계적 대응양상

D사의 주요 생산 품목은 자동차 및 선박 소재로 사용되는 특수강이다. 대체로 특수강은 세계경기에 민감하게 영향을 받는 편이다. 현재 회사의 경영상황은 좋은 상태이나, 최근 매출은 감소하는 반면 이익은 증가하는 등 일종의 불균형이 발생하였다. 직원 규모는 약 1,500명이며, 상대적으로 (1급)기능직에 집중되어 있다. 현재 임금은 연공급 형태가 주를 이룬다. 생산직의 경우 일급제이고, 사무직(비조합원)의 경우 연봉제이다. 회사는 두 직군 간 차별을 두지 않으려고 하면서 임금의 연공급적 성격을 완화 시키려고 하고 있다. 대체로 숙련을 중요시하는데, 입사 후 5년이면 숙련공이 될 수 있다. 업종의 특성상 육체노동이 가미된 공정이 많고, 이런 측면에서 40대의 생산성이 가장 크다. 생산성 향상 못지않게 생산성 유지가 중요한 상황이다. 설비보전업무를 제외하고 육체적으로 힘든 일은 거의 없어 정신적 문제만 없다면 누구든 일을 할 수 있다. 생산성을 위해 작업환경 및 기계 설비 개선을 하고 있으며, 생애생활환경 교육을 실시하고 있다. D사는 2013년에 만 58세에서 만 61세로 정년을 연장하였다. 임금피크제를 조건으로 하여 60 세가 아닌 61세로 연장한 것이었다. 현재의 체계하에서는 만 61세로 정년을 연장할 경우, 만 56세부터 만 58세까지는 임금을 동결하고, 만 59세에 피크 임금의 90%, 만 60세 80%, 만 61세 60% 순으로 임금수령액에 변화를 주고 있다. 사무직의 경우도 정년은 만 61세로 동일하지만 정년까지 가는 경우는 거의 없다. 임금피크제 도입과 함께 정년이 연장되었지만, 노조를 중심으로 한 임금피크제에 대해 반대하는 사람들의 영향으로 현장직은 불만이 많은 상황이다. 또한 정년을 61세로 연장한 영향으로 현재 신규채용을 하지 못하고 있어 젊은 층 노동자들의 반발도 있다. 현재 50세 이상 근로자의 비중은 약 34%이고, 2020년에 기능 1급의 비율은 10%에 이르게 될 것으로 추정된다. 고령화가 심각한 편이며, 5년 후에는 더 심각한 수준이 될 것으로 예측되는 상황이다. 이러한 상황에서 임금피크제가 한계에 봉착할 수 있다는 판단하에 다른 대안을 모색할 필요를 느끼고 있기도 하다. 현재 4조 3교대를 시행하고 있어 근로시간에 대한 큰 문제는 없으나, 근로시간 개편을 하게 되면 비용도 증가할 것이다. 철강업은 산업 특성상 기술 관련 업무이기 때문에 인력의 직무 간 이동이 어렵다. 회사의 성격적 특성과 보수적인 분위기로 인하여 희망퇴직에 대한 거부감이 있어 희망퇴직이 활성화 되지 않고 있다. 정년이 만 58세였던 시기에는 선별적으로 촉탁직 재고용이 가능하였고, 희망하는 경우 대부분은 기존 임금의 70% 수준으로 재고용되어 일반적으로 1～2년 더 근무하고, 2～3년까지 촉탁직으로 근무하였다. 그러나 기간제 법 때문에 더 고용을 못하는 경우도 있다. 퇴직 후 협력업체에 재취업하는 경우도 있는데 이는 개인의 인간관계를 통해 가는 것으로, 협력업체의 특별한 선호는 없으며, 회사에서도 협력업체로 연결해 주지는 않는다. 직무성격상 전문적인 기술직과 지원직의 두 부류로 나눠지는데, 고령자가 지원직으로 가려고 해도 지원직에서 기술직으로 옮겨가려고 하지 않아 고령자가 지원직으로 이동하기 쉽지 않은 상황이다. 하지만 노조원의 다수가 중고령자이기 때문에 결국 고령자의 의도대로 직무배치 관리가 이루어질 수는 있을 것으로 보인다. 고령화가 진행됨에 따라 신체적 동작이 둔해져 산재위험이 증가하고 있는 양상이다. 실제 산재가 발생하기도 하며, 질병으로 인한 어려움도 있다. 산재 발생은 회사의 이미지와 관련되어 있기 때문에 2014년부터 만 50세 이상 근로자들에 대하여 매년 건강검진을 받도록 하고 있다. 현재 회사 내 노사관계에서 심한 분규는 없으며 좋은 관계를 유지하고 있다. 그러나 3년마다 있는 노동조합위원장 선거 결과에 따라 노동조합 위원장의 성향이 변화될 수 있기 때문에 현재의 노사관계 분위기는 변화할 수 있다. 임금피크제는 노사합의를 통해 도입되었다. 노조가 고령화 문제에 대한 노사협의에 많은 관심을 가지고 있으며, 파트타임 유연근로제에 대한 협의가 진행 중이지만 협의는 이루어지지 않고 있는 상황이다. 퇴직 및 전직지원 서비스에 대한 노사간의 의제가 이루어지고 있으나, 아직 구체적인 방안은 없는 상황이다. 회사는 고령자 인력 고용활성화 방안에 대한 법률적인 규정을 준수하고 있긴 하나, 고령자에게 필요한 유연근로제는 산업 특성상 실현 불가능하기 때문에 도입이 힘든 상황이다. 고령자 문제와 관련하여 중요한 문제는 정부의 금전적인 지원이 아닌 생산성 향상으로, 고령자의 생산성 향상이 매우 절실하다고 판단하고 있다. 만일 생산성 문제가 해결되면 계약 시 임률을 낮출 수도 있고, 근로시간 단축도 가능할 것으로 보고 있다. 일반해고와 같은 조치도 회사 차원에서는 필요한 부분이라고 판단하고 있으며, 그것이 일정하게 생산성과 연계될 수 있다고 생각하는 편이다. 그럼에도 불구하고 지금 정부의 정책은 자칫 현업에서 노사간 불신을 조장하는 쪽으로 작용할 여지가 있다는 우려도 한다. A사는 60세 정년연장으로 바뀌기 전부터 임금피크제를 도입하였으며, 이는 노사합의로 이루어졌다. 임금피크제 도입으로 인한 기본급 감소와 관련하여, 평가 시 능력과 성과를 연계하는 보상시스템을 도입할 필요성이 있고 이를 체계화시킬 수 있는 제도가 필요하다는 판단을 하고 있다. 그리고 회사 내 세대간 갈등이 없지는 않지만 다른 기업보다는 적은 편이라고 자인 하고 있다. 통상임금 문제도 노사간의 합의로 정리하였다. A사는 임금 적용도 생산직과 사무직을 다르게 적용하고 있다. 생산직은 연공급에 의한 호봉제를 실시하고 있고, 사무직의 경우 직급별 밴드(payband)를 가지고 연봉제를 실시하고 있다. 즉, 사무직 연봉제의 경우 상하 방식의 평가를 통해 기본급을 누적식으로 올리는 방식을 적용 하고 있는 것이다. 사무직의 경우 임금과 보상의 변화가 특별히 없지만, 생산직의 경우 별도의 보상체계가 만들어져야 한다는 판단을 하면서, 생산평가시스템의 도입을 준비하고 있다. 이는 고령자에게 유리하게 혹은 불리하게 작용할 수도 있으며, 재고용제도와 연계가 가능할 것으로 보인다. 앞서 언급하였듯이, 고령자의 경우 간접부서로의 이동이 많기 때문에 직무별로 차등 적용을 하지 않고 직무별 평가를 하게 되면 고령자에게 불리하지는 않을 것이라는 전망이다. 한편, C사는 승진경로에 있어서 관리직과 전문직을 구분해서 두고 있다. 현재는 여전히 관리직으로 가려는 사람이 많은 편이나, 전문직, 즉 스페셜 코스로의 호응이 증가하고 있기도 하다. 특히 젊은 층을 중심으로 그러한 경향이 나타나는 편이다. 이와 관련해서 인원수 등을 고려했을 때 전문직 쪽으로 고령자에 적합한 직무를 만들기는 쉽지 않은 실정이다. 대체로 사무직 분야에서 전직지원 서비스가 잘 되는 편인데, 전직한 사람들이 또다시 다른 회사로 이동하려고 할 때는 도움을 주기는 하지만 큰 도움을 주지는 못하는 편이다. 고령노동자의 근로조건과 관련한 노사협의는 단체협약 과정에서 관련 논의가 진전될 전망이다. 하지만 유연근로제, 근로시간 단축, 연공급 개편 등과 관련하여 혁신적인 변화를 기대하기는 쉽지 않다. 무엇보다도 회사 내 집단이기주의 문제가 있기 때문에, 고령자를 위한 별도의 근무시간을 편성하는 데 어려움이 있다.