임금근로자의 일자리 특성이 직무만족에 미치는 영향 성별에 따른 차이를 중심으로

본 연구에서는 분석 대상을 임금근로자로 한정하여 연구를 진행하였다. 한국의 자영업자와 임금근로자는 업무환경, 근무시간, 업종, 인간관계 등 매우 다른 여건에서 경제활동을 수행하기 때문에, 이들의 업무내용이나 스트레스가 발생하는 맥락도 상이할 것으로 예상되기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 임금근로자만을 분석함으로써, 피고용인의 직무만족 영향 요인을 좀 더 명확히 규명하고자 하였다. 또한 본 연구에서는 65세 이상의 노령층은 제외하고 20∼65세 미만의 청년층, 중년층, 장년층만을 분석하였다. 그 이유는 노령층의 경우 전통적으로 노동시장에서 취약한 위치에 있을 뿐 아니라(윤윤규･성재민, 2011), 은퇴 이후의 노령층에게 있어 일은 청년층이나 중･장년층과는 다른 의미를 가지고 있으므로(유영림, 2015 ; 이재영･김진숙, 2012) 이들을 연구에 포함하는 것은 연구결과를 왜곡할 가능성이 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 20세 이상 65세 미만의 임금근로자만을 대상으로 하였고, 최종적으로 주요 변수의 결측치와 이상치를 갖는 조사대상을 제외한 986명을 분석에 사용하였다. 둘째, 남성근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 노동감시인식, 감정노동, 인간관계만족, 의사반영통로와 같은 조직･사회적 특성인 것으로 나타났다. 조직･사회적 특성은 직장 내 근로자와 사용자간, 근로자간 다양한 상호작용을 반영하는 것으로 근로자에게 일자리가 갖는 의미가 커짐에 따라 영향력이 커질 수밖에 없다. 선행연구에서는 노동감시로 인해 근로자의 직무스트레스가 커지고 직무만족이 낮아진다는 연구결과(Aiello, 1993 ; Smith et al., 1992)가 보고된 바 있으며, 감정노동 수준이 높을수록 직무소진 및 직무스트레스가 높고 직무만족도가 저하된 것으로 나타났다(김동환, 2014 ; Morris & Feldman, 1996). 또한 직장 내 인간관계만족은 조직에 대한 친밀도 및 업무효율을 높여 직무만족 수준을 높이는 것으로 보고되었으며(김종백･김준엽, 2014 ; 변귀연･오승환, 2009), 의사반영통로가 직무만족의 향상요인으로 작용한다고 보고(윤권종, 2008)된 바 있는데, 본 연구의 결과 역시 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 셋째, 여성근로자의 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것은 시간특성이며 세부적으로는 표준근로와 여가시간만족이 직무만족에 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 교대근무나 야간근로 등과 같은 비표준적 근로로 인한 가정생활 유지 문제가 남성보다 여성에게서 더 크게 발생되고, 따라서 여성은 노동시간이 아닌 가정생활 유지를 위한 시간압박을 받고 있음을 보여주는 결과로 보인다. 또한 여성의 경우 일･가정 양립을 위해 여가시간에 대한 욕구가 남성에 비해 높은 것으로 알려져 있음에도 여가에 대한 만족도가 오히려 남성보다 낮아서 직무만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 판단된다. 이러한 결과는 여가의 관점에서 여성이 남성에 비해 시간적 여유가 없다고 밝힌 조미라(2016)의 연구를 뒷받침하는 결과이며, 가사분담이 평등하게 이루어지지 못하는 사회에서 여성의 역할이 남성보다 다양하여 여가제약으로 이어지며, 여성의 여가만족이 남성보다 낮아진다고 주장한 최성애 외(2005)의 연구와도 맥을 같이 한다. 감정노동은 업무를 하는 동안 자신의 감정을 통제하고 사회적으로 바람직해 보이는 특정한 감정을 겉으로 표현하려는 행위(김동환, 2014)로 정의하고, 평소 일하면서 느끼는 감정을 표현하는 것과 관련한 10개의 문항을 사용하여 측정하였다. 문항은 ‘나는 업무에 요구되는 감정을 보여주려 한다’, ‘나는 고객을 대할 때 내가 실제로 느끼는 감정의 표현을 자제한다’ 등으로 구성되었으며, ‘매우 그렇다’(1점)에서 ‘전혀 그렇지 않다’(5점)의 5점 Likert 척도로 이루어져 있다. 본 연구에서는 ‘전혀 그렇지 않다’(0점)에서 ‘매우 그렇다’(4점)으로 리코딩하여 사용하였고, 감정노동 질문에 대해 답하지 않은 응답자에게는 0점을 부여하였다. 값이 클수록 감정노동 수행정도가 큼을 의미한다. 문항의 내적 신뢰도는 .962로 나타났으며, 주성분 분석결과 하나의 요인으로 추출되어 신뢰도와 타당도를 확보한 것으로 확인하였다. 현재 한국사회는 감정노동 근로자를 보호하기 위한 제도화 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 2016년 산업재해보상보험법 시행령 개정으로 감정노동으로 인한 정신질환도 산재보험으로 인정받을 수 있게 되었으며, 감정노동자들의 인권과 건강을 보호하기 위해 범정부차원에서 각종 정책들이 추진되고 있다. 서비스업 중심의 민간 사업체도 감정노동자를 위한 보호방안을 자체적으로 도입하는 등(김종진･송민지, 2014), 감정노동문제 해결을 위한 노력이 이루어지고 있다. 그러나 감정노동 근로자 보호제도는 근로자가 행하는 감정노동 자체에만 초점을 두고 있고 근로자의 고용형태와 감정노동의 복합적 관계는 고려하지 않는다는 문제가 지적되고 있다. 예를 들어 고객에 대한 태도가 인사고과에 반영되는 감정노동 근로자는 요구되는 대응방식 자체에서 정신건강에 지대한 영향을 받을 수 있는데, 비정규직 감정노동자는 그 심각성이 정규직 근로자보다 높을 수 있는 것이다. 표준근로와 관련된 근무형태 중 대기근무는 국내에서는 주요한 문제로 다루어지지 않는 편이지만, 최근 미국에서는 대기근무 근로자를 보호하는 법안(Schedules That Work Act, 2017. 6. 20)이 의회를 통과하였다. 이 법에서 보호하는 근로자들은 일주일 미만의 일정을 사전에 통보받으며 불안정하고 예측 불가능하지만 엄격한 근로를 해야 하는 소매업, 음식 서비스 및 청소 직종의 저임금 근로자들로, 이들 중 대다수는 예기치 않은 일정으로 안정적인 일상을 유지하거나 다른 가족을 보살피는 것에 어려움을 겪는 여성들이다. 이 법으로 인해 근로자들은 건강, 자녀나 노인 돌봄, 학업, 직업 훈련 등을 이유로 근로시간의 변경을 요청할 권리를 갖게 되었으며, 예정없이 호출을 받아 일을 하게 될 경우 추가 급여를 받을 수 있게 되었다. 이는 예측 가능한 근로시간의 중요성을 강조하는 의미있는 정책 사례로서 국내에서도 대기근무에 대한 현황 분석 및 연구를 통해 대기근무 남용을 막고 대기근무 근로자를 보호하는 정책 방안이 실효성 있게 마련되어야 함을 시사한다. 표준근로와 관련한 최대의 이슈는 장시간 근로 문제인데, 현행 근로기준법은 근로시간을 주 40시간으로 하되 12시간의 연장근로를 허용해 명목상 최대 52시간까지 근로를 인정하고 있다. 그러나 현장에서는 토‧일요일 8시간씩 총 16시간 초과근무를 포함해 주당 최장 근로시간이 68시간에 이르는 경우가 많이 있다. 따라서 근로기준법 개정을 통해 보다 실효성 있는 근로시간 단축이 이루어져야 하며, 또한 어쩔 수 없이 장시간 근로를 할 수밖에 없는 저임금 근로자를 위한 휴식권리 보호 방안이 함께 마련되어야 할 것이다. 또한 휴식제도의 개정을 통한 실근로시간의 단축이 필요하다. 일간휴식 제도를 신설하여 일정시간 이상의 휴식을 보장해야 하며, 주휴일과 그 밖의 휴일을 구별하고, 1주일에 6일을 초과하는 근로는 원칙적으로 금지하며, 주휴일은 일간휴식에 더하여 특정요일에 정기적으로 부여하고, 무급을 원칙으로 한다면 근로자의 휴식을 보장할 수 있을 것이다.