장애인 거주시설 종사자의 인권보호 및 서비스 질 향상에 관한 연구

또한 거주시설 종사자의 근로계약에서 가장 중요한 내용은 임금수준과 임금지급 체계이지만, 결정 권한이 개별 거주시설이나 운영법인이 아닌 중앙 또는 지방 정부에 있다. 그럼에도 거주시설에서 연장근로수당, 야간근로수당 등 임금지급에 관한 각종 노동관계법을 위반하면, 정부는 근로계약상 직접 당사자가 아니라는 이유로 일체의 민·형사상 책임을 지지 않는다. 노동부의 행정해석이나 법원 판례는 일관되게 국가나 지방자치단체의 사용자성을 부인하고, 개별 시설의 운영법인을 노동법상 사용자로 간주하고 있다(노무법인 여명, 2008). 결국 거주시설 종사자들의 임금에 관한 실질적인 결정 권한이 정부에 있음에도 노동관계법 위반 문제로 인한 민·형사상 책임은 개별 시설의 운영주체(법인 이사장 또는 시설장)에게 고스란히 전가되고 있다. 첫째, 기본적으로 종사자들의 기본 노동권이 보장되지 않고 있다. 근로 여건에서 나타나는 종사자의 애로사항 요인은 ‘급여 체계’와 ‘복리후생 제도’였다. 급여 체계의 경우 시간외 수당 및 휴일근무 수당을 제대로 적용받고 있지 못하다는 것이 일반적인 의견이었다. 그리고 복리후생의 경우 각 시설에서는 여성의 육아휴직, 출산휴가, 대체휴무를 권장하고는 있으나, 실제 사용해야 되는 상황에서는 제대로 보장 받고 있지 못하고 있으며, 더러는 출산휴가 및 육아휴직을 보장받지 못해 사직을 결심하는 경우도 발생하고 있는 것으로 조사되었다. 거주시설 종사자들은 봉사와 헌신이라는 명분으로 부당한 노동을 강요받아서는 안 되며, 직업인으로서 노동관계법 상 근로자이므로 당연히 노동관계법의 보호를 받아야 한다. 따라서 연장근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 산정 등 근로관계에 대한 분쟁이 일어나지 않게 노동관계법이 정하고 있는 노동 조건을 충족할 수 있도록 개선되어야 한다. 시설평가는 거주시설 종사자에게 또 다른 업무과중이라는 문제점도 있지만 거주시설의 양적 및 질적 발전에 긍정적인 영향을 미친 계기도 되었다. 기관에서 실행하기 부담스런 내용도 평가기준으로 제시되면서 개선되는 긍정적인 효과들이 발생하였기 때문이다. 종사자 인권보장과 관련하여 거주시설 평가에 대한 원칙과 지표에 포함되는 것이 필요한 내용을 제시하면 다음과 같다. 종사자들의 기본노동인권을 보장하기 위해서는 우선 점수체계에 대한 변화가 필요하다. 현재는 평가항목의 선택사항에서 몇 개 이상의 항목 만 체크되면 최고 점수를 부여받을 수 있다. 결과적으로 종사자들의 기본 노동권을 위한 결정적인 항목이나 필수 항목을 준수하지 않아도 평가 점수가 삭감되거나 불이익이 없다. 따라서 앞으로는 필수 항목을 준수하지 않을 경우 0점으로 처리하도록 설계되어져야 할 것이다. 종사자들의 인권보장을 위해 평가지표에 포함하는 것이 필요한 항목 내용으로는 시설 내 인권교육 현황, 종사자들의 운영위원회 참여 여부, 내부 승진 기회 여부, 거주시설 내 의사소통 구조 그리고 거주시설 내 종교 자유권 등을 들 수 있다. 또한, 거주시설에서 발생하는 안전사고에 대한 대처방안도 포함하는 것이 적절하다. 현재 대부분의 거주시설에서 일어나는 다양한 안전사고에 대한 기록은 자세히 기록되지 않는 경우가 많다. 시·군·구 점검 시 또는 거주시설 평가 시 이러한 기록이 있는 거주시설은 문제 있는 기관으로 낙인찍힐 수 있기 때문이다. 따라서 거주시설 평가지표에 안전사고 시 사용되는 서식 여부 및 안전사고에 대한 적절한 대처방안 및 시설 내 이를 위한 위원회 설치 여부 등을 포함하는 것이 필요하다. 종사자 안전보장을 유도하기 위해서는 종사자 안전사고 대응에 대해 적극적으로 기록하는 것이 유리하도록 평가지표를 조정할 필요가 있다. 이것이 현장에서 적절하게 운영된다면 거주시설에서 발생하는 인권침해 문제가 투명하게 드러나는 효과도 기대할 수 있다. 현재 시군구에서는 보조금, 자부담, 후원금 적정 사용 여부, 이용관리실태 및 프로그램 운영 전반 실태, 종사자 복무관리 실태, 인건비 지급 현황, 식생활 실태, 시설 안전관리 등 시설 운영 전반에 대한 지도점검을 정기적으로 실시하고 있다. 하지만 이와 같은 지도점검이 대부분 시설의 예산 집행과 이용자 인권보호에 초점이 맞춰져 있기 때문에, 상대적으로 종사자 인권 및 안전보호는 소홀히 여겨지는 경향이 있다. 따라서 향후 시·군·구에서 정기적으로 지도점검을 실시할 때, 종사자 안전 및 인권보호 부분도 좀 더 내실 있게 지도점검 할 필요가 있다. 본 연구의 양적조사 결과에서 드러났듯이, 근로계약서 작성 및 교부 실태, 연장근로 지급실태, 육아휴직 실태, 교대제 근무의 경우 주 1회 유급 휴가 부여 실태, 연차휴가지급 실태, 업무상 재해 보상 실태, 휴게시간 보장 실태, 노사협의회 운영 실태 등 종사자 근무여건 실태와 관련된 내용들을 좀 더 집중적으로 점검해야 할 것이다. 거주시설에서 종사자들을 다양한 교육에 참여시키는데 어려움이 있는 것이 현실이다. 거주시설의 경우 인력문제로 인해 2일 이상 업무를 다른 종사자에게 위임하기 어렵기 때문이다. 따라서 대부분의 경우 법정보수 교육 시간만을 이수하는 경우가 대부분이다. 또한 인권교육의 경우 시설에 인권강사를 초빙하여 교육을 받는 경우가 많다. 2013년 기준으로 시설협회에서 종사자와 거주인에게 인권과 관련된 교육상황은 다음과 같다. 거주인을 대상으로 실시한 인권교육은 총 11명에게 6차례 진행되었다. 종사자의 경우 총 694명에게 6차례 인권관련 교육을 진행하였다. 구체적인 내용을 살펴보면 인권지킴이단 운영관련, 인권 일반(인권의 의미와 원칙, 인권의 역사와 사회보장, 인권의 가치, 반차별, 여성주의와 인권, 노동과 인권), 장애인권(장애인권의 이해, 장애인관련법), 장애인거주시설과 인권(공간과 인권, 권리옹호, 종사자 인권), 인권 교육 기획 및 기법, 비폭력대화 그리고 그 외 거주시설 인권보호 강화대책 및 피난 안전매뉴얼 교육 등이다. 서울시사회복지협의회(2007)가 발표한 「서울시 사회복지시설 인력 및 근로조건 처우실태 보고서」결과에 따르면, 임신 및 출산 때문에 부당한 대우 경험을 받은 사람이 응답자의 29.8%에 달한다. 부당 경험으로는 출산휴가 반납, 승진 불이익, 언어적 비하, 사직 압력, 부서 이동, 그리고 이직 압력 등이 있었던 것으로 조사되었다. 여성 종사자에게 일상에서 많은 차별적 언행들이 오고 가지만, 이런 모든 상황들을 국가기관이나 관련 기관에 의뢰하기는 쉽지 않다. 임신과 출산을 이유로 부당한 해고나 징계 등의 처우를 받았을 때는 문제를 제기할 수 있으나, 일상에서 벌어지는 차별적 언행은 대처할 수 없는 현실이다. 사회복지 현장은 여성 종사자가 많기 때문에 성폭력 위험에 노출될 가능성이 높다. 2013년 국가인권위원회의 「사회복지사 인권상황 실태조사」에 따르면, 응답자 중 여성 사회복지사는 66.7%였는데, 장애인거주시설 종사자의 경우 여성 종사자의 수는 더 많을 것으로 추측된다.