노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

이후 유럽연합이 종전 입법지침을 새로운 입법지침 98/59으로 개정하자 영국은 그 취지를 반영하기 위하여 1999년 대량 정원감축과 사업이전(고용 보호) 수정 명령을 입법하여 공인 근로자대표의 지위와 독립성을 더욱 강화하였다. 이에 따라 1995년 입법에서는 승인 노동조합과 공인 근로자대표가 복수로 존재할 경우 사용자가 협의의 상대방을 임의로 지정할 수 있었으나 1999년 입법은 원칙적으로 노동조합의 대표자와 협의를 하도록 하였고 위 규정은 1992년 노동조합 및 노동관계 통합법 제188조(1B)로 삽입되었다. 한편, 1995년 입법 아래에서는 근로자들이 근로자 대표를 선임하지 못하는 경우 사용자가 협의의무를 부담하지 아니한다고 해석하였으나 1999년 입법은 이런 경우 정원감축의 영향을 받는 모든 근로자들과 협의를 할 의무를 규정하였고 이 규정은 1992년 노동조합 및 노동관계 통합법 제188조(7B)로 삽입되었다. 2012년 법 개정은 상당히 긴 논의 과정과 우여곡절을 거쳐 이루어졌다. 자민당 정부는 파견근로의 문제점을 해결하기 위해서 2008년 7월부터 노동정책심의회에서 법 개정에 관한 논의를 시작하였지만, 동년 9월 노동정 책심의회가 후생노동성 대신에게 제출한 법 개정 건의에는 초단기간 파견(일일파견)을 제한하는 정도의 내용을 제외하면 별다른 규제 강화를 담고 있지 않았고, 동년 11월 국회에 제출된 법안도 마찬가지였다. 당시 민주당을 포함한 야3당(민주당, 사회민주당, 국민신당)은 이에 반발하여 2009년 6월 등록형 근로자파견 금지, 제조업 파견 금지, 위법 파견 시 고용간주 규정의 도입, 초단기간 파견의 원칙적 금지 등을 포함하는 개정안을 국회에 제출하였다. 하지만 이들 개정안들은 2009년 7월 중의원 해산과 함께 폐안 처리되었다. 이에 콜 정권하에서 이루어진 1996년 독일 해고제한법 개정에서는 ‘근로자의 근속연수, 연령 및 부양의무’를 해고대상자 선정의 구체적 기준으로 고려할 것으로 규정하였다. 그리고 해고대상자 선정에 있어 사회적 관점만을 고려하는 경우에는 해고가 나이가 어린 자에게 집중되고 따라서 기업 내에 비교적 고령의 근로자가 해고대상에서 제외되는 문제를 고려하여 근로자의 지식, 능력 내지 역량 또는 사업 내 균형 있는 인력구조의 확보를 위해 계속고용하여야 할 정당한 사업상의 이익이 있는 근로자는 해고대상자의 범위에서 제외할 수 있도록 규정하였다. 그렇지만 이후 1998년 슈뢰더 정권은 해고대상자의 선정에 대해 구체적 기준을 제시하지 않는 방식을 채택함으로써 1996년 이전의 법문으로 복귀하였다. 그러나 2003년 12월 개정에서는 다시금 기본적으로 1996년의 입법과 같이 연령, 근속연수, 부양가족을 해고대상자 선정기준으로 하고 이에 근로자의 장애 여부를 추가함으로써 해고대상자 선정기준에 대한 명확화가 시도되었다. 독일 해고제한법은 해고로 인한 불이익의 정도가 가장 적은 자가 해고대상자가 되어야 한다는 원칙에 입각하여, 해고대상자 선정에 있어 사회적 관점을 충분히 고려할 것을 규정하고 있다. 해고대상자 선정기준으로는 연령, 근속연수, 부양가족, 근로자의 장애 여부를 규정하여, 근로자 측의 사정을 고려한 해고대상자 선정이 이루어지도록 규정하고 있다. 한편, 해고대상자 선정에 있어 사회적 관점만을 고려하는 경우 기업 측의 사정이 소홀히 될 수 있다는 점을 고려하여 독일 해고제한법은 근로자의 지식, 능력 내지 역량 또는 사업 내 균형 있는 인력구조의 확보를 위해 계속 고용하여야 할 정당한 사업상의 이익이 있는 근로자는 해고대상자의 범위에서 제외할 수 있도록 하는 규정을 두고 있다. 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여 근로자대표에게는 일정한 권한이 인정된다. 예컨대 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 사용자는 근로자대표 위원회에 인력감축계획에 대하여 정보를 제공하고 해고를 회피할 수 있는 다른 가능성에 관하여 협의를 하여야 한다. 독일 사업조직법 제99조에 따르면, 통상적으로 선거권이 있는 근로자가 20인 이상 있는 기업에서 사용자가 인력 사용(Einstellung), 전직 (Versetzung), 임금 등급의 분류(Eingruppierung), 임금 등급의 재분류 (Umgruppierung) 등의 개별 인사조치를 실시하고자 하는 경우 이를 사전에 근로자대표에게 통지해야 하고 지원 서류를 제시해야 하며 해당 관련자에 대한 정보를 제공해야 한다. 뿐만 아니라 사용자는 계획하고 있는 인사조치로 인한 효과에 대하여 근로자대표에게 정보를 제공해야 하고 (사업조직법 제99조 제1항 제1문), 인력 사용의 경우에 사용자는 사용이 예정된 업무 및 임금 등급의 분류에 대하여도 통지하여야 한다(사업조직법 제99조 제1항 제2문). 사용사업 내 근로자대표가 법률에 규정된 바에 따라 적법한 정보제공 을 받은 경우, 근로자대표는 독일 사업조직법 제99조 제2항에 열거된 사유가 있으면 통지를 받은 날로부터 1주일 이내에 그 사유를 서면으로 명시하여 그 동의를 거부할 수 있다. 해고는 최후의 수단이어야 한다는 원칙에 입각하여 독일 해고제한법은 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 사용자가 해고회피노력을 다할 것을 규정하고 있으며, 이와 관련하여 취해야 할 구체적인 조치에 관하여 규정하고 있다. 이에 따르면 우선, 해고될 근로자가 동일 사업 또는 기업의 다른 사업 내의 다른 일자리에서 계속하여 고용될 수 있는 경우, 교육․재교육 조치 이후 근로자의 계속고용이 가능한 경우, 변경된 근로조건하에서 근로자의 계속고용이 가능하고 이에 대하여 근로자가 동의의 의사표시를 한 경우에는 해고회피노력을 다하지 않은 것이 된다. 한편, 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 해고회피노력의 하나로 조업단축(Kurzarbeit)을 실시해야 하는지에 관해서는 독일 판례 및 학설에 다툼이 있으나, 독일의 경우 사용자와 근로자대표위원회 간의 합의에 의해 경영상 이유에 의한 해고에 앞서 조업단축이 널리 활용되고 있고, 이를 지원하기 위한 제도로서 조업단축지원금 제도가 실시되고 있다. 독일 사업조직법은 근로자대표가 사업 내 근로자의 고용안정과 관련하여 일정한 권한을 행사할 수 있도록 하고 있다. 2001년 법률 개정에 의해 추가된 사업조직법 제92조의a 제1항에 의하면, 근로자대표는 사용자에게 고용보장 및 그 촉진을 위한 제안을 할 수 있다. 이 규정은 고용보장 및 고용촉진과 관련하여 사용자와 근로자대표 간의 사업 내 대화를 촉진하고자 하는 것이다. 고용보장과 촉진에 관한 제안은 특히 근로시간의 유연한 형성, 단시간 근로 및 고령 단시간 근로의 촉진, 근로조직의 새로운 형태, 작업절차 및 작업공정의 변경, 근로자의 자격취득, 작업의 분리 또는 작업의 다른 기업으로의 위탁 및 투자 프로그램에 관한 선택 등을 그 대상으로 할 수 있다(독일 사업조직법 제92조의a 제1항). 법문에서 ‘특히’라고 표현하는 데 서 알 수 있듯이, 법률에 열거된 고용보장 및 촉진에 관한 제안은 예시적 인 것에 불과하다.