임금직무체계 변화실태와 직무급의 과제

직무급은 기본급 임금체계의 하나이기 때문에, 기본급 인상 기준, 평가시스템과 연계된 성과급 체계, 금전/비금전적 복리후생을 어떻게 설정하는지에 따라 근로자에게 부여되는 총보상의 성격은 매우 다른 양상을 나타낼 수 있다. 평가보상관리를 구성하는 다양한 하위제도 중 일반적인 의미에서 직무급을 보완할 수 있는 요소들을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 구성원들의 협력행동을 평가요소로 고려할 필요성이 있다. 직무급은 직무내용을 명문화하는 대신 임의적 지휘명령의 범위를 축소하는 임금체계이기 때문에, 본질적으로 경직적 업무수행이 단점으로 지적될 수 있다. 따라서, 이러한 경직성을 완화하기 위해서는 직무수행자의 공식적 직무범위 이외라 하더라도 팀원 등 조직의 여타 구성원들과 원만히 협력하는 행동을 파악하여 인사평가 점수에 반영하고, 이 인사평가 점수가 기본급 인상이나, 승진 결정과 연계되도록 설계하는 것이 필요하다. 예를 들어, 직무능력 중심의 채용관리를 위한 한 방편으로 직무기술서가 완비되지 않은 기업들은 NCS를 기업의 사정에 맞게 활용할 수 있다. NCS의 구성요소에는 직무능력단위별로 표준 직무기술서 등 직무에 대한 세부적인 정보를 제공하고 있기 때문이다. 중소기업의 경우 NCS 기업활용 컨설팅 등 정부지원 사업을 적극 활용하여 NCS 기반 채용도구를 마련하는 것도 한 가지 방법이 될 수 있다. 직무 중심의 채용관리가 가능해지기 위해 직무별 인력계획이 전제되어야 하는 것은 별도의 설명이 필요치 않을 것이다. 또한, 기업들은 맞춤형 교육훈련을 위해서 앞서 언급한 NCS 기업활용 컨설팅도 활용할 수 있다. NCS 체계에서는 직무능력단위별로 교육훈련의 수요와 공급을 연계할 수 있도록 정보를 제공하고 있기때문에, 기업의 직무단위별 교육훈련계획을 수립해 놓게 되면 직무별 요구를 반영한 교육훈련 프로그램을 제공할 수 있다. 또한, 추후 NCS의 직무구분과 NQF(국가자격체계) 등급별로 시장임금정보가 제공될 경우 직무급의 도입과 운용에 큰 도움을 줄 수 있을 것으로 기대된다. 첫째, 직무급으로의 임금체계 개편은 우리나라에 임금공정성에 대한 새로운 사회적 계약(social contract)을 형성하는 차원에서 접근되어야 할 것이다. 직무급은 기업 내에서 동일가치 노동을 하는 근로자들에게 동일한 임금을 지급할 뿐만 아니라, 시장임금의 적용을 통해 기업 간 외적 임금공정성을 실현하는 임금체계이기 때문이다. 특히, 우리나라는 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 남녀간에 임금수준의 양극화가 심각하게 진행되고 있다는 점을 고려하면, 직무급 임금체계는 이러한 양극화 심화를 완화시켜 줄 수 있는 제도로서 의미를 가질 수 있을 것이다. 둘째, 임금체계 개편에 따르는 다양한 형태의 거래비용을 줄여주는 정책적 노력이 요구된다. 임금체계는 한 국가의 노동제도 및 문화와 연계되어 있어 강한 경로의존성을 지니고 있다. 따라서 직무급 임금체계의 변화는 직무특수적 직업교육훈련 시스템의 확대, 직무내용 중심 채용의 보편화, 직무정보의 표준화와 공급, 임금정보시장의 활성화, 동일가치 노동 동일임금에 대한 사회적 인식 증대, 노후보장을 위한 사회복지체계의 강화 등 다양한 연계 시스템을 개선하는 노력이 병행되어야 할 것이다. 직무평가의 주된 목표는 비슷한 직업과 산업, 회사, 지역 간에 가능한 동일 임금률을 정착시키는 것인데, 여기서 성별에 근거한 격차를 제거한 부분까지는 들어가지 못했다. ‘사회경제이사회(Social Economic Council)’ 의 자문단(advisory group)은 중대한 사회․경제적 문제에 대해 토론하였고 국제노동기구의 동일노동을 위한 동일임금을 ‘네덜란드노동조합총 연맹(the NVV)’을 대표하여 채택하였다. 이후 사회경제이사회에서 만장일치로 동일노동을 위한 동일임금이 점차 확산되었으나 남녀간에는 여성이 집이나 가정에서의 역할이 중요하다는 이유로 유보적이었다. 네덜란드의 임금구조는 세계 2차대전 이후 세계에서 가장 안정된 임금 구조였다. 임금관계의 안정성은 회의실 테이블에서 미리 결정되었고, 다양한 종류의 차이들을 존중해주었다. 한 예로 숙련자와 비숙련자 표준 비율은, (미리 정해지거나 정부의 지시 아래 정해졌다.) 1945년 11월 시간당 임금률이 120(at 120)으로 고정되었고, 시간당 숙련자의 임금률은 비숙련자의 20%포인트를 초과한 금액이었다. 9년 후 1954년 10월, 비율은 122로 증가했지만 실질적으로 임금률은 거의 변동이 없었다고 볼 수 있다. 임금시스템 개선은 직업별․직종별로 임금격차를 반영해서 설계되었다. 그 내용을 살펴보면, 근로자 그룹을 먼저 폭넓은 그룹으로 분류하는데, 즉 숙련자-반숙련자-미숙련자로 구분한다. 직무평가를 통한 기본급 책정과 합리적 격차의 인정 그리고 이후 숙련에 따른 임금인상의 과학적 평가기준 도입을 중시하는 네덜란드 사례에서 임금격차는 다양한 직무에 대해, 개별 소득의 차이가 존재하고, 일의 성과를 좌우하는 숙련도에 기반하는 것이 노동자 측면에서 이해될 수 있다는 것이다. 실제로 이것은 네덜란드에서 직무평가 기반의 임금격차가 “형평성 있는(equitable)” 것으로 이해되면서 수많은 노동자들에게 설득력 있게 다가왔다. 다시 말하면, 직무평가 기반의 임금격차는 ‘형평성’을 반영하며, 노조의 지지를 받을 수 있었음을 시사한다(Windmuller, 1957). 사회적 합의로서 광범위한 직무평가와 숙련도에 따른 임금격차 설정이 네덜란드의 특징이었지만 오늘날과 같이 남녀간 동일가치 노동에 대한 동일임금 원칙이 직무급적 발전을 가져오게 된 것은 전후 네덜란드와 같은 조정경제가 아닌 시장경제를 유지한 영국의 사례에서 찾아볼 수 있다. 1970년 통과된 Equal Pay Act는 2차 세계대전 후 영국의 노사관계의 이정표가 된다(Deakin et al., 2015). Equal Pay Act는 임금평등을 주장하는 소송인들이 본인의 직무와 유사한 직무를 찾아서 제출해야 하는 것이다. 그러면 직무평가(job evaluation) 제도하에서 동일한 가치를 가지는 노동은 동일한 임금을 받도록 결정된다. 그리고 Equal Pay Act 노동법원의 분쟁 전에 중재를 통해서 집단협약을 개정할 수도 있게 하였다. 1970년 이전에는 남성과 여성 노동자의 집단협약 조항이 분리되어 있는 것이 당연한 일이었다. 이러한 종류의 직접적인 차별은 법이 진행됨에 따라서 대부분 사라졌다. 그렇다면 영국에서 교섭을 통한 임금평등은 어떻게 발전했는가? 몇 가지 사례들을 검토해 본다. 1990년대 후반에 영국에서는 임금평등을 추구하는 교섭이 상당히 발전되었다. 특히 공공부문에서 이러한 발전이 두드러진다. 1997년에서 2010년 사이에 영국의 노동부(Labour Governmnt)는 노동현장의 임금 불평등을 해결하고자 국가보건서비스국(National Health Service)과 지방정부(local government)의 임금을 재구조화하고 임금평가 시스템을 도입했다. 그리고 공공부문 임금평등을 의무화하는 새로운 법적 장치들을 도입하기도 했다. 이러한 조치들은 사용자와 노동자가 화합해서 변화를 추구할 것을 권장하는 강제성이 약한 법(soft law)이었다. 이 시기에 노동조합은 점점 임금평등 의제에 관심을 갖게 되었다. 2009년에 노동조합은 처음으로 임금평등 실천을 위한 Trades Union Congress(TUC) 회의를 개최했다.