한국의 스킬과 노동시장 성과 국제비교 분석을 중심으로

스킬의 개념은 고정된 것이 아니기 때문에 각 분과학문이나 개별 연구자에 따라 상이하게 사용된다. 특히 비약적으로 발전하고 있는 과학기술과 산업의 양상은 스킬 개념을 더욱 모호하게 하고 있다. 하지만 전반적인 양상에서 스킬 개념은 역사적 흐름과 산업발전에 따라 점차 확장되는 모습을 보이고 있다. 이는 과거에 비해 직업 또는 직무에서 요구되는 인간의 능력이 다양해지고 있음에 기인한다. 전통적으로 스킬이란 제조업에서 생산직 및 기능직의 경험적 지식과 노하우, 손끝 기술, 손 솜씨를 의미하는 경우가 많았다. 경험적 노하우와 손끝 기술을 주로 의미한 전통적 스킬 개념은 인간의 신체에 체화된 능력(embodied capacity)으로 간주되는 암묵지(tacit knowledge)로서의 성격을 가진다(장홍근 외, 2009). 스킬을 정의하는 방식은 크게 두 가지 관점으로 구분할 수 있다. 하나는 개인이 가지는 인적 속성, 즉 개별 인간에게 체화되는 것이 스킬이라고 보는 관점이고, 다른 하나는 직무가 필요로 하는 특성을 스킬로 파악하는 관점이다(박항준, 2004). 전자의 대표적인 사례로는 Becker(1993)의 인적자본론(human capital theory)과 같은 접근방식을 들 수 있고, 후자는 Braverman(1974/1991)의 노동과정론에서 취하는 관점으로 이해된다. 인적 특성으로서의 스킬을 이해하는 관점은 인간에게 체화된 직무수행능력이나 일련의 조정된 행동을 수행할 수 있는 능력을 의미하는 것으로 이것이 직무와 반드시 일치하지는 않는다. 곧 스킬은 인적 소유물로서 재능, 능력, 역량 등을 의미한다. 직무특성으로 스킬을 보는 관점은 과업의 수행에 필요한 요건, 요구되는 역할 등을 스킬의 의미로 사용한다. 습득 방식과 승인 여부를 통해 지식, 스킬, 역량의 구분을 시도한 Winterton et al.(2005)의 연구는 교육과 훈련, 자격에 관해서도 함의를 가지고 있다. 그의 유형화는 무엇보다도 전통적인 생산기능직 중심의 스킬 개념을 넘어서 “다양한 지식을 다양한 학습방식(교육훈련, 경험을 비롯하여 개인적 차원, 조직적 차원 및 사회적 차원의 학습까지 포함)을 통해 습득된 특정한 수준의 성과를 나타내는 지적 능력”(Winterton et al., 2005; 김영생 외, 2006, p.14에서 재인용)으로 스킬 개념을 확장하는 데 공헌한다. OECD(2015, p.20)에서는 “스킬(또는 교환 가능한 개념으로서 능력)은 배울 수 있고 그것을 통해 확장 가능하고, 개인의 과업에 대한 성공적인 성과를 지속적으로 가능하게 하며, 일련의 지식, 자질, 능력”으로 정의된다. 즉 스킬과 지식, 자질, 능력의 개념은 구분하기에 불분명하지만 과업의 성공적인 성과를 지향하는 것이 스킬의 주된 특성으로 보고 있다. 다양한 스킬에 대한 개념 정의를 통해 두 가지 사실을 확인할 수 있다. 첫째, 지식, 역량 개념에 비해 스킬 개념은 과업의 성과에 대한 목표지향적 성격이 강하다는 것이다. 이것이 일상적인 개념으로서의 지식과 포괄적인 자질로 인식되는 역량과 구별되는 지점이다. 둘째, 과거 산업화 시대의 스킬 개념에 비해 최근의 스킬에 대한 인식이 매우 달라졌다는 것이다. 곧 전통적 의미의 작동적 스킬(motor skills)을 넘어서 최근의 산업 구조에서는 ‘새로운 지식을 습득하고 활용할 수 있는’ 인지적 스킬(cognitive skills)과 문제해결 스킬(problem-solving skills), 사회적 스킬(social skills) 등이 강하게 요구되고 있다(조성재 외, 2013). 기능인력의 육체적인 동작의 성과, 즉 작동적 차원에 초점이 맞춰져 있던 스킬은 지식과 과학기술의 발전에 따라 기능에 대한 반복적 훈련을 통한 습득이라는 개념―다시 말해 숙달―을 넘어선다. 이러한 협의의 스킬 개념은 스킬형성과 활용이라는 측면에서 산업 전반에 필요한 스킬을 기르고 활용하는 데 초점을 맞추지 못하고, 단지 기능인력을 양성하는 데에만 치중할 수밖에 없게 한다. 최근의 스킬형성 이론들에서는 “생산기술과 지식의 발전에 따라 스킬의 개념을 지식, 학습(learning), 문제해결 및 혁신능력을 포함하는 인간 능력(comnotedge)”(Winterton et al., 2005; 윤양배 외, 2008, p.13에서 재인용)으로 확장된 개념을 제시한다. 스킬과 지식, 학습, 능력의 개념을 구분하는 핵심적인 준거는 과업수행의 결과와 구체적인 성과(performance) 수준이 긴밀히 연계되는 것으로서 스킬 개념은 지극히 성과지향적 개념이라는 것이다(Winterton et al., 2005). 즉 스킬은 “전통적 의미에서의 작동적 스킬뿐만 아니라, 새로운 지식을 습득하고 활용하는 인지적 스킬을 비롯하여, 문제해결 스킬과 사회적 스킬 등 다양한 유형이 포함”되고, “공식적인 학습과 비공식적 학습을 모두 포함”하는 “한 사회의 사회적 능력”(김영생 외, 2006, p.15)이라고 할 수 있다. 정승국(2010, p.97)도 마찬가지로 유연생산이 보편화된 현대의 생산방식에서 요구되는 스킬이 “정보기술, 경영지식, 작업공정지식, OJT(On-the-Job Training) 능력, 사회적 커뮤니케이션능력, 분석적-문제해결 능력의 중요성이 증가”하는 형태로 변화되었다고 강조한다. 그의 스킬에 대한 인식은 상대적으로 작동적 스킬이 중요한 제조업에 국한된 것이라는 점에서 더욱 의미심장하다. 스킬의 유형에 대한 가장 일반적인 논의는 Becker(1993)의 인적자 본론에서 발견할 수 있다. 인적자본론에서는 일반적 스킬(general skills)과 기업특수적 스킬(firm-specific skills)을 구분하면서 기업과 노동자의 스킬에 대한 유인(incentives)이 어떻게 달라지는지를 규명하고자 했다. Becker(1993)는 완전경쟁시장이라는 전제에서 스킬의 유형에 따라 스킬 형성을 위한 교육훈련 등에 투자하고자 하는 유인이 달라진다고 주장한다. 즉, 일반적 스킬에 대해서는 인력 빼가기(poaching)로 인해 스킬에 대한 투자 유인이 작지만, 기업특수적 스킬에 대해서는 그러한 외부효과가 매우 제한적으로만 발생한다는 것이다. 다시 말해 일반적 스킬의 경우 한 기업에서 교육훈련 등에 대한 투자를 통해 노동자들의 스킬을 향상시킨다 할지라도, 다른 기업에서 스킬에 대한 투자비용을 절약하여 노동자들에게 더 큰 보상을 제공함으로써 고스킬의 인력을 빼갈 수 있다는 것이다. 물론 이것이 가능한 이유는 두 기업 모두에서 통용될 수 있는 일반적 스킬이기 때문이다.