기업별 복수노조와 단체교섭

A기관은 1975년 설립되었고「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립운영 및 육성에 관한 법률」을 적용받는 연구기관이다. ‘공공기관 운영법’의 분류에 따르면 과학기술부 산하의 ‘기타공공기관’에 속한다. 조직은 원장을 중심으로 2개의 연구소와 물리표준본부, 화학의료표준본부, 산업 응용측정본부, 그리고 일반 행정부서로 구성되어 있다. 정규직 정원은 451명이고, 무기계약직은 12명이다. 현원은 478명이다. 직급은 연구원, 기술원, 행정원, 사무원, 무기계약직으로 나누고 있고, 각각 책임, 선임, 일반으로 세분화된 직제로 구성되어 있다. 구성인원은 연구원이 285명, 기술원이 69명, 행정원이 54명, 연구기술원이 43명, 무기계약직이 12명으로 책정되어 있다. 최근 5년간 정규직의 정원은 2013년 418명에서 약간 늘어 451명이 되었고, 무기계약직은 2013년 2명에서 기간제가 정규직으로 전환되어 총 12명이 된 것이다. 직원의 평균 근속연수는 2017년 기준 정규직은 약 17년, 무기계약직은 5년이다. 연간 예산은 약 917억 원이고 전액 정부지원이며 기타 수익사업은 없다. 이 연구에서는 2011년 7월부터 시행된 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립 허용 제도가 노동조합 결성 및 활동, 단체교섭권 행사에 어떤 변화를 야기했는지 통계와 사례연구를 통해 살펴보았다. 복수노조를 둘러싼 기존 연구가 주로 교섭비용, 갈등비용 등 ‘비용’ 최소화 관점에서 제도의 안정적인 정착에 초점을 두고 진행되었던 반면, 본 연구에서는 노동기본권, 즉 결사의 자유, 단체교섭의 자유 측면에서 기업별 복수노조 제도 시행 이후 노동현장의 변화를 살펴본다. 복수노조 제도 시행으로 기존 유일노조의 대표권 독점을 배제하였으나 이것이 노조의 대표권 확장으로 이어지지 못했다는 점에 주목한다. 연구 질문은 첫째, 현행 복수노조 제도 시행 후 노동조합 수, 조합원 수 등에 어떤 변화가 있는지, 둘째, 결사의 자유, 단체교섭 할 권리 등 노동기본권 행사에 어떤 영향을 미쳤는지, 셋째, 초기업 단위 노조 활동 및 단체교섭 활성화에 어떤 변화를 초래하였는지 등이다. 사용자들이 산별 단위 단체교섭(industry-wide collective bargaining)을 위해 하나 이상의 노조를 승인할 수 있지만, 만약 개별 사용자가 이들 노조 가운데 하나만을 사업장 단위 단체교섭 자격이 있는 노조로 승인할 경우 해당 사업장 단위에서는 multi-unionism이 존재한다고 말하기 어렵기 때문이다. 이처럼 조직대상 중복 여부, 노동조합 조직구조와 단체교섭 구조 간의 관계 등에 따라 복수노조는 다양한 방식으로 정의되고 있는데, 본 연구에서는 사업 또는 사업장 단위에 조직대상이 중복되는 2개 이상의 노조가 존재할 경우 단체교섭 창구를 단일화할 것을 전제로 허용된 복수노조를 주된 연구대상으로 삼는다. 하나 부연할 것은 법상 허용된 복수노조는 ‘사업 또는 사업장 단위’이지만 일반적으로 ‘기업별’ 혹은 ‘기업 단위’ 복수노조라는 표현으로 쓰이고 있는 점을 감안하여 본문에서는 문맥에 따라 이를 혼용하고 있음을 미리 밝혀둔다. ‘노동조합에 관한 법(2000년 21호)’은 기업(enterprise)에서 일하는 노동자들이 만드는 기업 내부 노조(1조2항), 기업에서 일하지 않는 노동자들이 만드는 기업 외부 노조(1조3항), 노동조합들이 모여 만드는 연맹(1조4항), 연맹들이 모여 만드는 총연맹(1조5항)을 규정하고 있다. 노동법 조항에서는 연맹과 총연맹 등 노동조합 상급단체를 노동조합으로 인정하고 있지만, 현실 속에서의 법률상 노동조합(trade/labor union)은 기업 수준의 노조를 말하는 것으로 풀이된다. 모든 노동자는 노동조합을 만들고 조합원이 될 권리를 가지며(5조1항), 노동조합은 최소 노동자 10명의 참여로 만들 수 있다(5조2항). 최소 노동조합 5개가 모여 연맹을 만들 수 있으며(6조2항), 최소 연맹 3개가 모여 총연맹을 만들 수 있다(7조2항). 1980년 개정된 노동조합법(1980.12.31.)에서 “단위노동조합의 설립은 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위 근로자 30인 이상 또는 5분의 1 이상의 찬성이 있는 설립총회의 의결이 있어야 한다”(제13조1항)고 규정하면서 단위노동조합의 조직형태를 ‘기업별노조’로 명시하고 성립 요건을 다소 엄격하게 규정하였다. 하지만 법 제3조(노동조합의 정의)에서는 ““노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다”고 규정하고 있기 때문에 조직형태를 기업별노조로 제한하였다고 말하긴 어렵다. 이어 1987년 법 개정(1987.11.28.)에서는 단위노동조합 최소 성립요건에 대한 제한규정은 삭제되었다. 1953년에 제정된 노동조합법은 “근로자는 자유로 노동조합을 조직하거나 또는 이에 가입할 수 있다”면서 자유설립주의를 천명하였다. 그러나 5.16 군사쿠데타 이후 1963년 국가재건최고회의가 단행한 노동관계법 전면 개정(1963.4.17.) 때 노동조합 설립 결격 요건으로 ‘조직이 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우’를 추가하면서 사실상 복수노조 금지 조항을 신설하였다. 당시 이 법 조항에 대해 ‘기존 노동조합’과 ‘운영을 방해할 목적’이라는 문구의 해석 여하에 따라 복수노조 성립이 가능할 수 있는 것으로 볼 수 있다는 주장도 있었지만 대체로 복수노조 설립은 금지된 것으로 이해된다. 그래서 이 조항은 제정 당시부터 새로운 노동조합 설립을 막는 악법적 소지가 있는 것으로 지적되었다. 정부의 농상무성과 내무성은 1926년과 1931년에 노동조합법을 만들어 의회에 제출하였는데, 이 법안들은 전후 입법에 큰 영향을 미쳤다. 1945년 12월 민주개혁과 노동개혁을 향한 미군정의 압력 속에서 노동조합법이 만들어진다. 이 법은 “노동자란 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자를 말한다(3조)”고 하여 노동자의 범위를 넓게 인정했으며, 단결권과 단체교섭권을 보장하고 나아가 쟁의행위에 대한 형사 면책 및 민사 면책을 정하였다. 1946년 제정된 일본국 헌법 28조는 “노동자의 단결할 권리 및 단체교섭 그 밖의 단체행동을 할 권리를 보장한다”고 하여 노동3권을 보장하면서 이를 노동자의 기본적 인권으로 규정하였다. 일본국 헌법 28조는 “법률의 유보” 없이 노동기본권을 노동자에게 보장하는 절대적 보장 방식을 취한다는 점에서 법률의 유보를 통해 헌법이 보장한 노동기본권을 제약하는 한국과 비교할 때 다른 모습을 보인다.