간접고용노동자 노동인권 실태조사

노동력공급법에서는 파견근로자가 사용사업장에 고용되는 것을 금지하는 등 파견근로자와 파견사업주의 관계를 중심으로 발달하여 왔으며, 사용사업주에 대한 책임 규정은 제한적이었다. 다만 사용사업주는 파견근로자가 수행해야 할 업무에 대한 지시권과 통제권을 행사하기 위한 사업장의 규율, 산업안전보건, 업무와 관련된 위험 등의 안전조치, 특별한 위험 등과 관련된 정보를 제공해야 할 의무를 부담한다(노동력중개법 제11조). 또한 분쟁 중인 사업장에 대체근로자로 근로자를 파견하는 것은 금지된다(노동력중개법 제10조). 1971년 파견에 관한 최초의 단체협약 체결 이후로 분쟁 사업장에 근로자를 파견하는 것은 금지되었으며, 1991년 노동력공급법에서 입법화한 이후로 노동력중개법 역시 이를 유지하고 있다. 영국에서는 유럽공동체의 1977년 입법지침에 따라 1981년 사업이전(고용보호) 명령을 마련하였다. 영국은 2006년까지 1981년 사업이전(고용보호)명령을 통하여 사업이전에 따른 고용승계 문제를 해결해 오면서 총 4차례의 개정 절차를 거쳤다. 이후 2006년 개정을 통해 아웃소싱의 여러가지 형태를 모두 ‘사업이전’으로 포섭하여 ‘용역 제공자의 변경’이라는 개념으로 입법화하였다. 여기서 ‘용역 제공자의 변경’이란 아웃소싱, 아웃소싱 업체의 변경, 인소싱 등 대부분의 아웃소싱을 사업이전으로 포함하여 사업이전(고용보호)명령의 사업이전의 관련 규정, 즉 근로관계의 자동적 승계 규정의 적용을 의미한다. 그 밖의 구체적인 개정 내용에는 사업이전(고용보호)명령의 적용 사항의 명확화, 이전인의 통지의무 규정(이전인이 인수인에 대하여 이전시 승계되는 근로자 및 권리와 책임에 대하여 통지하는 규정)하였다. 특히 민간영역의 사업이전 문제에 대한 유연한 해석론은 2007년 공공부문의 행정인력 이전에 대한 행위 지침을 통하여 좀 더 ‘사업’의 범위를 확대할 수 있게 되었다. 영국의 2006년 사업이전(고용보호)명령은 총 21개의 조항으로 구성되어 있다. 이 명령 제2조에서는 ‘사업이전’을 일컫는 ‘법적이전’에 대하여 “이전 또는 제3조에 따라 본 명령이 적용되는 용역 제공자 변경을 의미하며, ‘이전인’과 ‘인수인’은 그에 따라 해석되며, 제3조(1)(b)에 해당하는 용역 제공자 변경의 경우 ‘이전인’이란 용역 제공자 변경 전에 해당 활동을 수행한 자를 말하며, ‘인수인’이란 용역 제공자 변경에의 결과 그 활동을 수행하게 된 자를 말한다.”고 규정하고 있다. 그 밖의 주요한 사업이전(고용보호)명령 규정에는 법적이전(제3조), 근로계약에 관한 법적 이전의 효과(제4조), 단체협약에 관한 법적 이전의 효과(제5조), 법적 이전의 노동조합 승인에 관한 효력(제6조), 이전인의 법적 도산절차에 따른 계약의 변경(제9조), 근로자책임정보의 고지(제11조), 근로자책임정보 고지 불이행에 대한 구제(제12조), 근로자대표에 대한 정보제공 및 협의 의무(제13조), 정보제공 혹은 협의의 불이행(제15조) 등을 규정하고 있다. 아웃소싱에 관한 선행연구들에서는 제도적 해결방안 모색을 위하여 아웃소싱에 따른 사업이전과 고용승계에 대한 입법과 판례가 축적된 유럽연합 및 영국의 사례를 중심으로 소개하고 있다. 유럽공동체의 형성에 따라 유럽 내 국가들은 무역장벽을 제거하고 공동체적인 시장이 형성되기 시작하였다. 이에 따라 시장 내 경쟁이 격화되면서 경쟁력을 확보를 위하여 합병이나 인수, 아웃소싱 등의 경영방식의 변화가 일어나기 시작하였다. 이러한 상황에서 근로자들의 고용불안과 근로조건의 저하라는 문제가 발생하였고, 유럽연합은 1977년, 1998년, 2001년 입법지침을 통하여 사업이전과 근로관계 승계에 관한 입법지침을 마련하였다. 1977년 입법지침에서는 사업이전에 따라 원칙적으로 근로관계가 승계되는 것을 명시하면서 근로자대표에 대하여 정보접근권과 협의권을 인정함으로써 근로자들이 예상치 못한 불이익을 받지 않도록 하는 내용을 규정하였다. 입법지침의 구체적인 내용에는 근로자(집단)와의 성실한 협의 및 정보 제공, 불이익 취급 금지, 임금 등에 대한 연대책임, 고용 및 단체협약의 승계 등을 법적으로 규율 등이 있다. 1998년 입법지침을 통해 1977년 입법지침을 좀 더 명확하게 규정되었다. 1998년 입법지침에서는 기업 도산 및 영업의 일부 이전에 따른 근로관계를 추가하였다. 또한 사업의 이전과 관련하여 근로자의 알권리를 더욱 강화하기 위하여 근로자대표에 대한 사전 정보 제공의 예정일의 포함, 근로자대표가 선입되지 않은 경우에 대하여 개별 근로자에 대한 정보제공의 의무를 포함, 사용자를 지배하는 배후기업이 있는 경우 배후기업으로부터 근로자대표에 대한 정보제공 및 협의의무의 이행을 규정하였다. 2001년 입법지침은 유럽연합 회원국의 입법적 조치 및 지침의 효력 발생 시기 등의 절차적 규정을 명시하고 있다. 유럽연합 회원국들은 현재 2001년 입법지침의 영향을 받고 있는데, 그 주요 내용은 크게 근로자 권리의 보호와 근로자대표의 정보 제공 및 협의권으로 구성된다. 2001년 입법지침 제2장(근로자 권리의 보호)에서는 “기업 양도일에 존재하는 고용계약 또는 고용관계로부터 발생하는 양도인의 권리와 의무는 그 양도로 인하여 양수인에게 이전된다”는 점을 명시하고 있다(Article 3.). 특히 Article 4.(1)을 통해 “기업, 사업 또는 기업이나 사업의 일부 양도는 그 자체로는 양도인 또는 양수인이 해고할 수 있는 근거가 되지 않는다. 민간위탁이란 법률에 규정된 행정기관의 사무 중 일부를 지방자치단체가 아닌 법인·단체 또는 그 기관이나 개인에게 맡겨 그의 명의로 그의 책임 아래 행사하도록 하는 것을 말한다.(행정권한의 위임 및 위탁에 관한 규정 제2조 제3호) 민간위탁의 경우 공공부문 간접고용의 한 유형이며, 실무적으로는 용역, 도급과 혼재되어 사용되기도 하며 따라서 위장도급, 불법파견의 소지를 안고 있기도 하다. 계약형식상으로 볼 때 간접고용은 파견법상 파견을 제외하면 모두 도급계약 방식을 취하고 있다. 용역, 민간위탁, 사내하청, 하도급 등의 경우 계약상으로는 도급의 형식을 띠고 있고, 직업안정법상 근로자 공급사업은 노동조합 이외에는 할 수 없기 때문이다. 문제는 도급이라는 계약형식을 취하고 있지만 실질에 있어서는 도급으로 보기 어려운 위장도급에 해당하거나, 파견법을 위반해서 파견사업을 하고 있는 불법파견(이 경우도 위장도급에 해당함)의 경우이다. 합법파견은 간접고용이긴 하지만 법적 시비는 발생하지 않고, 진정도급의 경우도 도급인의 사업장 내에서 업무가 이뤄지는 경우는 간접고용에 해당하지만 법적 시비는 발생하지 않는다. 진정도급과 위장도급 및 불법파견을 구분하기 위해서는 우선 도급과 파견을 구분해야 한다. 구체적으로 살펴보면, 먼저 수급인이 사업주로서의 실체성이 없는 경우, 즉 수급인이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 도급인의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 않는 경우에는 도급인과 수급 인의 노동자 사이에 ‘묵시적 근로계약관계’(직접근로관계)가 성립되어 있는 것으로 보아 도급인이 노동관계법상 모든 사용자책임을 지며, 수급인은 직업안정법 위반으로 처벌된다. 이러한 묵시적 근로계약관계 성립조건에 대해 다음의 대법원 판례를 참조할 수 있다. “원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제삼자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제삼자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제삼자이고, 또 근로제공의 상대방도 제삼자이어서 당해 피고용인과 제삼자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다.”(대법원 1999. 11.1 2. 선고, 97누19946 판결)