사회서비스 분야 사회적기업의 임금실태와 정책과제

사회적기업을 광의로 정의했을 때, 우리나라의 사회적기업에는 사회적협동조합, 자활기업, 장애인 생산품 생산․판매시설, 농어촌공동체회사, 마을기업, 마이크로 크레딧 등 다양한 형태의 조직들이 포함될 수 있다(길현종 외, 2013). 하지만, 현 시점에서 법률로 사회적기업 명칭을 활용할 수 있도록 규정되어 있으며, 항구적으로 그 법적 지위가 유지 가능한 사회적기업은 인증사회적기업이 유일하다(길현종 외, 2013, 2014). 이 같은 대표성으로 인해, 국내 사회적기업 연구의 상당수는 사회적기업 육성법 에 근거한 인증사회적기업만을 그 연구대상으로 하고 있다. 본 연구 또한 이 같은 중요성을 고려, 사회서비스를 제공하는 인증사회적기업을 본 연구의 연구모집단으로 설정할 것이다. 사회적기업 육성법 이 시행된 2007년 7월부터 2016년 2월까지 인증된 사회적기업은 총 1,674개소로, 이 가운데 현재 1,526개가 운영되고 있다(한국사회적기업진흥원, 2016). 이 중 사회서비스 제공을 주목적으로 하는 사회적기업을 추출하는 데 있어, 사회적기업진흥원의 공식적 유형 구분 중 두 가지를 활용할 수 있다. 자료 수집을 위해 방문한 사회적기업은 사회서비스 제공을 주 업무로 하는 인증사회적기업이다. 먼저, 방문기관 선정, 즉 전체 인증사회적기업 중 사회서비스 제공을 주 업무로 하는 기업을 확인하기 위해 개별 인증사회적기업의 실제 업무 내용을 확인할 수 있는 한국사회적기업진흥원(2014)의 자료를 활용했다. 본 자료를 통해 사회서비스 제공 사회적기업으로 확인된 기업들 중 실제 대상을 선정함에 있어서는 규모, 구체적인 서비스 대상, 서비스 내용, 조직 형태 등에 있어 최대한 다양한 기관을 포괄하고자 했다. 이같이 고른 분포를 고려한 이유는 연구 결과의 극단적인 편향을 줄이기 위해서였다(Monette et al., 2011). 구체적으로, 선정된 기관들은 규모에 있어 일선 근로자가 10여 명 정도인 작은 기관에서 수백여 명에 이르는 큰 기관까지 다양하며, 서비스 계층도 아동부터 노인까지 다양한 계층을 아우르고 있다. 그뿐만 아니라, 서비스 내용도 다양한 돌봄서비스를 포괄하고 있으며, 조직형태도 비영리조직 이외에 다른 형태 또한 포함하고 있다. 한편, 이들 기관 내 면담 대상자로는 임금 관련 업무를 담당하는 관리자(대표 포함)와 일선 서비스 제공자를 함께 포함했다. 본 연구가 임금이라는 민감한 주제(Tourangeau & Yan, 2007)를 다루어야 한다는 점, 기존에 많은 연구가 이루어지지 않은 상황에서 사회적기업 내 임금수준, 인식, 결정요인 등을 전체적으로 확인하고자 한다는 점 등을 고려한다면, 개별 사회적기업의 구체적인 임금 관련 과정을 탐색적으로 확인하는 질적 연구방법을 활용하는 것이 본 연구의 연구 목적이나 방향에 부합하는 것으로 판단된다(Monette, Sullivan, & Dejong, 2011). 따라서 본 연구에서는 구조화된 실태조사를 통한 양적 분석보다는 개별 사회적기업의 현상에 대해 전체적으로 이해할 수 있는 질적 자료 수집 및 분석방법을 활용하도록 한다. 질적 연구에서는 관찰이나 면담을 통해 확보한 자료와 각종 기존 자료(문헌, 음성자료 등) 등을 활용할 수 있는데(Creswell, 2014; Monette et al., 2011), 이 중 본 연구에서는 사회적기업 관리자 및 일선 근로자 대면면담을 통해 확보한 자료를 주로 활용했다. 사회적기업이 일반기업과 다른 근본적인 차이는 사회적 목적추구를 그 핵심 목표로 설정한다는 점이다(Austin, Stevenson, & Wei-Skillern, 2006; Dacin, Dacin, & Matear, 2010). 즉, 일반적인 영리기업의 경우 조직의 주요 목표가 영리 추구에만 집중되어 있는 데 반해 사회적기업은 이에 더해 사회적 가치 실현 또한 최우선적 목표로 고려하는 특성을 보인다. 이 같은 사회적기업과 영리기업의 차이는 구체적 운영방식의 차이로 이어지기도 하는데, 이에는 근로자의 임금 또한 포함될 수 있다. 임금수준과 관련해서는 상반된 두 주장이 가능하다. 먼저, Austin et al.(2006)의 경우 기존 연구를 바탕으로 사회적기업 근로자의 임금이 다른 기업 근로자에 비해 낮음을 언급하면서, 이러한 차이의 근본적인 원인으로 사회적기업의 사회적 목표 추구를 지적하고 있다. 저자들은 사회적기업의 경우 사회적 목표 추구 등의 이유로 영리기업에 비해 재정적인 자원 동원 능력에 한계가 있으며 인센티브 활용 등에 있어 여러 제한을 지닐 수밖에 없어, 근로자 보상수준 자체가 낮을 수밖에 없다고 언급하고 있다. 하지만 사회적기업의 사회적 목적 추구는 위와 정반대의 가능성을 열어주기도 한다. 사회적기업의 사회적 목적 추구의 발현 방식은 이윤의 사회적 활용 등 기업 외적 사회적 목적 실현 방식과 근로자의 민주성 강화 등 기업 내적 사회적 목적 실현으로 구분할 수 있다. 만약 사회적기업의 외적인 사회적 목적 실현이 해당 산업에 존재하는 임금체계를 포함한 다양한 고용․노동관계의 불합리성 개선과 관련이 있다면, 혹은 기업 내적인 사회적 목적 실현이 기업 내 의사결정 구조의 민주성 발현이나 근로자 인권보호에 초점을 두고 있다면, 근로자의 처우에 있어 영리기업보다 더 높은 대우를 해줄 수 있을 가능성이 존재한다. 실제로 우리나라 인증사회적기업 중에는 기업 운영의 혁신을 강조하는 곳도 있으며, 근로자의 행복과 인권에 대해 매우 중요한 가치를 부여하는 곳도 존재한다(고용노동부․한국사회적기업진흥원, 2014). 물론 이러한 기업에서는 실제 근로자의 급여수준이 다른 기업에서 일하는 근로자에 비해 높게 책정될 수도 있을 것이다. 분석 결과를 전체적으로 이해하기 위해 본 연구는 사회서비스를 제공하는 사회적기업에 크게 두 가지의 외부적 요인이 작용하고 있다고 판단했다. 구체적으로, 이 두 가지는 사회적기업으로서 사회적 목적을 구현해야 한다는 제도적 동형화(institutional isomorphism)의 압박, 즉 조직운영에 있어 사회적 목적을 실현해야 한다는 외부적 압박(DiMaggio & Powell, 1983)과 사회서비스 노동에 대한 낮은 가치부여로 인한 재정적 압박(financial constraints), 즉 운영 자금 부족으로 인해 경험하는 재정적 압박이다(Pfeffer & Salancik, 1978). 본 연구는 두 가지의 외부 요인이 임금과 관련한 조직역동에 상당 부분 영향을 미친다고 판단했다. 먼저, 제도적 동형화의 압박에 의해 사회적기업은 그 운영에 있어 사회적 목표를 실현하고자 한다. 이 결과, 일선 서비스 공급자 임금수준 결정에 있어 사회적기업은 최저임금 및 4대보험 등의 규정을 철저히 지키려 하고, 일선 서비스 공급자 친화적 임금 개편을 시도해 경쟁관계에 있는 타 기관보다 높은 수준의 임금을 일선 근로자에 지급하려 노력한다. 형식상의 차이는 있었으나 방문한 사회적기업 모두 임금관련 중요한 결정에 있어 일선 근로자와의 논의 과정을 반드시 거치고 있었다. 기관규모에 따라 그 논의의 구체적 형식은 달랐는데, 일선 근로자가 열 명 남짓한 소규모 기관은 운영자와 일선 근무자 전체가 참여하는 간담회를 통해 임금에 대한 논의를 진행한 반면, 큰 기관은 매년 일정 형식을 갖추고 논의를 진행했다. 구체적으로, 방문한 기관 중 한 곳은 전체 모임 이전에 근로자들 개개인에게 개별적으로 접촉해 경영진이 구상한 임금 관련 변화 내용에 대한 정보를 제공한 뒤, 정규 교육시간을 활용해 이에 대한 의견을 나누고 있었다. 다른 한 곳은 팀별 정례회의를 활용해 경영진이 구상한 임금개편 내용에 대해 토의하는 시간을 갖고 있었다. 임금 관련 논의에서 방문한 기관들의 공통점은 다음과 같다. 첫째, 노동조합을 통한 교섭보다는 일선 근로자 전체와 경영진이 참여하는 회의라는 형식을 활용했다. 노동조합이 결성된 곳도 방문한 한 사회적기업의 지점 한 곳에 불과했다. 둘째, 임금개편 관련 초안은 경영진과 근로자가 함께 만들기보다는 경영진에서 우선적으로 안을 만들었다. 셋째, 근로자 역시 조직의 재정 상황에 대해 매우 구체적으로 인지하고 있었다. 이와 같은 근로자 관점에서 긍정적인 환류의 흐름과 동시에, 사회서비스 노동에 대한 낮은 가치 평가는 임금과 관련한 조직운영의 선택지를 좁히는 결과를 만들기도 한다. 비록 경쟁 사회서비스 기관에 비해 실제적으로 높은 임금수준을 보이긴 하나, 전체적 저임금하에서 기관 간 임금의 차이는 매우 미미한 수준이다. 덧붙여, 재원이 한정된 상황에서 일선 서비스 공급자 친화적 임금운용은 관리직 근로자 등 조직 내 다른 구성원의 임금을 낮추게 될 가능성을 높인다. 사회서비스 노동에 대한 낮은 사회적 가치평가에 기반해 정부는 낮은 수준의 수가(酬價)책정을 지속하고 있으며, 서비스 숙련이나 질에 대한 고려 없이 시간당 수가 기준만을 활용하고 있다. 결국, 이 모두는 근로자의 임금에 대한 불만을 높이는 결과를 가져올 가능성이 높다. 이상의 논의를 요약하면, 사회적기업으로서의 제도적 동형화 압박에 기인한 임금 및 근로환경, 처우와 관련한 사회적기업의 선택은 사회적기업에서 사회서비스를 제공하는 일선 서비스 공급자의 조직에 대한 만족감을 증대시킬 수 있는 가능성을 제공한다고 판단된다. 이상의 논의에서 적어도 한 가지 분명하게 확인할 수 있었던 점은, 사회서비스를 제공하는 사회적기업이 임금, 근로 처우 등과 관련해 사회에 긍정적인 기여를 할 수 있는 충분한 잠재력을 지니고 있었다는 점이다. 앞서 확인한 바와 같이, 사회서비스 노동에 대해 낮은 가치를 부여하는 현실에서 다른 경쟁 기업의 경우 4대보험이나 최저임금에 대한 규정을 실제로 지키지 못하는 경우가 있었던 반면, 사회적기업의 경우 이를 엄격하게 준수하는 편이었다. 덧붙여, 임금과 관련해서도 경영진과 근로자 간 원만한 합의를 도출하는 기업 내 구조 및 운영 방향을 지니고 있었다. 이는 현 정부의 국정과제에서 언급된 바와 같이 사회적기업이 우리나라의 따뜻한 성장에 기여할 충분한 잠재력이 있다는 의미이다(관계부처합동, 2013). 이 같은 사회적기업의 긍정적 가능성에 근거해 향후 정부가 사회서비스 제공 사회적기업의 활성화를 지원하고자 한다면, 가장 우선적으로 관심을 가져야 할 부분은 사회서비스 제공 사회적기업만이 아닌 사회서비스 전 분야의 전반적 저임금 구조이다. 즉, 사회서비스 노동의 가치 증진의 필요를 인식하는 것이 사회서비스 제공 사회적기업 활성화의 시작점이라 판단된다. 셋째, 사회서비스를 제공하는 사회적기업이 지속가능할 수 있도록 새로운 지원사업을 개발하고 시도해야 한다. 앞서 언급한 바와 같이, 인건비 지원이 종료된 사회적기업들이 자원동원 능력을 확보하고 규모의 경제를 실현할 수 있도록, 정부는 활용 가능한 민간 재원과 사회서비스 제공 사회적기업 간 연계강화를 지원하거나 공공 입찰에서 사회적기업에 우선권을 부여할 수 있는 등 구체적인 지원사업 아이디어를 발굴하고 시도할 필요가 있다고 판단된다. 이상에서 본 연구는 기존에 많이 연구되지 못했던 돌봄서비스를 제공하는 사회적기업의 임금수준 결정과정에 대해 구체적으로 확인했다는 점, 이에 기반해 사회적기업 활성화를 위한 구체적 정책제언을 제시했다는 점에서 학문적․정책적 의의를 찾을 수 있다. 하지만 본 연구는 전체 돌봄서비스 기관 중 극소수의 기관만을 연구대상으로 삼아 연구결과의 일반화에 있어 근본적인 한계를 지닐 수밖에 없다. 향후 많은 사회적기업, 사회서비스, 그리고 임금 관련 연구자들이 본 주제에 대해 관심을 갖고 위 논의를 확장해 더욱더 정확한 인과관계를 찾아내어 이를 검증하는 연구를 지속한다면, 사회서비스 제공 사회적기업의 임금구조에 대해 보다 정교하고 폭넓은 이해가 가능하게 될 것이며, 이와 관련한 사회적 인식을 증대시키는 데에도 기여할 수 있을 것이다.