NABO 2014 연차보고서

‘하수관거정비사업’과 관련하여서는 사업성과를 반영하지 못하는 성과지표를 보완하고, 분류식 하수관거로의 전환과 관련한 비효율성을 개선하며, 하수관거의 통합 설치 운영을 활성화하기 위한 인센티브 제도의 도입을 검토할 필요가 있다. ‘산재보험급여사업’은 산재보험 적용률 제고를 위한 방안을 마련하고, 산재미신고를 줄이기 위한 제도개선이 요구되며, 업무상 질병에 대한 현장조사를 강화하고, 산재보험환자의 진료비 본인부담률을 인하하기 위한 방안 마련이 필요하다. ‘사회적기업지원사업’은 일자리제공형 외에 사회서비스제공형, 지역사회공헌형 등 다양한 유형의 사회적 기업이 발전할 수 있는 기반을 마련하고, 역량 있는 지역형 예비사회적기업의 발굴 육성이 필요하다. 그밖에 사회적 기업 실태조사 주기를 단축하고, 사회적 기업 사업보고서 평가를 강화할 필요가 있다. ‘가족지원 서비스 전달체계’에 대해서는 건강가정지원센터와 다문화가족지원센터에서 제공하는 가족지원서비스의 유사 중복 여부를 조사하여 두 센터 간 통합방안을 강구하는 한편, 한부모가족, 조손가족 등을 대상으로 가족지원서비스를 확대 ․ 강화할 필요가 있다. 둘째, 문화시설에 대한 운영주체와 유지관리주체의 이원화로 인하여 준공이후 하자처리의 지연, 시설물의 추가 설치 변경의 어려움 등으로 유지관리업무에 있어서 비효율이 발생하고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해 BTL사업 추진 단계부터 경험이 풍부한 전문가의 참여를 제도적으로 마련함으로써 예상하지 못한 시행착오를 예방하여 운영과정에서 발생하는 문제점을 최소화할 필요가 있다. 또한 운영주체와 유지관리주체의 이원화에 따른 문제점을 원만하게 처리하고, 상호 협력적인 업무수행을 위해 양자 간의 운영협의회를 구성하여 운영할 필요가 있다. 셋째, BTL사업으로 건설된 문화시설의 운영성과에 대한 정부의 모니터링 및 평가가 실질적으로 이루어지지 않고 있다. 문화시설의 건립은 적지 않은 국비와 지방비가 투입되는 만큼 관리운영의 효율성이 확보되어야 한다. 따라서 정부는 성과평가 기준 및 지침을 개발하여 이를 시설 운영주체에게 제시함으로써 자발적인 성과평가를 수행하도록 지원하고, 재정적 지원을 포함한 인센티브제도와의 연계를 검토할 필요가 있다. 최근 정부는 공공기관의 부채규모 감축 및 방만 경영 방지를 위해 ｢공공기관 정상화 대책｣ 을 추진하고 있다. 공공기관의 방만 경영 방지 대책은 주로 1인당 복리후생비가 높은 기관을 대상으로 학자금, 의료비지원, 경조사비 등을 과도하게 지급하지 않는 데에 중점을 두고 있다. 그러나 2012년 기준으로 공공기관 직원의 1인당 급여성 복리후생비는 260만원으로 1인당 평균보수 6,154만원의 4.2% 수준에 불과하다. 따라서 공공기관의 방만 경영 여부를 파악하기 위해서는 복리후생비를 포함한 전체 인건비의 수준이 적정한지를 평가하는 것이 필요하다. 본 평가보고서는 공공기관과 민간기업의 임금수준과 임금체계를 비교하는 데에 초점을 맞추고 있다. 공공기관과 민간 기업에 종사하는 개인의 인적 속성과 직무속성을 모두 고려할 때 실제로 공공기관의 임금수준이 높은지, 공공기관의 임금체계의 문제점은 무엇인지를 실증적으로 분석한 후 개선방안을 제시하였다. 평가를 위해 먼저, 2013년 지정 기준 295개 공공기관에 종사하는 근로자 개인의 2012년 임금과 직무 및 인적속성 자료를 취합하였다. 평가 결과, 첫째, 공공기관의 월평균임금은 509만원으로 민간기업의 385만원에 비해 32.2%가 높은 것으로 나타났다. 공공기관과 민간기업의 월평균임금이 차이를 보이는 가장 큰 이유는 연령과 근속년수에서 찾을 수 있다. 공공기관 정규직 근로자의 평균 연령은 41.6세로 민간기업 38.0세에 비해 3.6세가 많다. 근속년수는 공공기관이 14.8년으로 민간기업 9.3년에 비해 5.5년이 길다. 특히, 연령이 많아질수록 근속년수의 차이는 더욱 크게 벌어지기 때문에, 연령이 많을수록 임금격차는 더욱 크다. 회귀분석 결과, 공공기관과 민간기업간 전체 임금격차 124만원(32.2%) 중 110만원(28.5%)은 성별, 연령, 근속년수, 학력 등 인적속성과 산업, 직업 등 직무속성의 차이에 기인하며, 나머지 14만원(3.7%)이 공공기관과 민간기업 간의 순임금격차이다. 즉 공공기관 근로자는 모든 인적 및 직무속성이 동일할 경우, 민간 기업에서 근무하는 것보다 공공기관에서 근무함으로써 월평균 14만원의 임금을 더 받고 있다는 것이다. 셋째, 공공기관의 정규직과 비정규직 간 순임금격차는 97만원(19.1%)으로 민간기업 11만원(2.8%)에 비해 임금차별이 큰 것으로 나타났다. 공공기관 정규직과 비정규직 간 속성의 차이 중 가장 중요한 차이는 연령과 근속년수의 차이로 파악된다. 공공기관 정규직의 연령은 41.6세인 데 비해 비정규직은 32.4세로 9.2년이 차이가 나며, 근속년수는 정규직 14.8년, 비정규직 2.3년으로 12.5년이 차이가 난다. 공공기관 비정규직의 경우 연령이 많아진다 하더라도 근속기간이 여전히 짧은 것으로 나타나 임금은 여전히 낮은 수준에 머무르고 있어, 연령이 많아질수록 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 더욱 확대된다. 비정규직은 오히려 고용안정성 측면에서도 정규직에 비해 불리한 입장이면서 동시에 임금수준도 정규직보다 낮은 상황이며, 특히 공공기관에서 그 정도가 더욱 크다는 것이다. 따라서 공공기관은 모범적 고용주로서 비정규직의 정규직 대비 상대임금을 높이려는 노력이 필요하다. 마지막으로, 공공기관 전체의 성과연봉 비중은 16.1%로 민간기업 25.2%에 비해 9.1%p가 작았다. 기획재정부 ｢공공기관 성과연봉제 권고｣는 총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상으로, 특히 공기업은 30% 이상으로 운영하도록 권고하고 있다. 공공기관 전체의 성과연봉 비중 16.1%는 기획재정부의 권고기준인 20%보다도 낮은 수준이며, 특히 공기업의 성과연봉 비중은 19.6%로, 기획재정부의 권고기준인 30%에 크게 미치지 못하고 있다. 향후 성과연봉 비중이 기획재정부의 권고기준에 크게 미치지 못하는 이유에 대해 검토할 필요가 있다. 즉 성과연봉의 확대가 생산성을 높이는 데 실질적인 효과가 있는지에 대한 면밀한 연구 분석을 통해 공공기관의 성과연봉 비중을 확대할 것인지, 기획재정부의 권고기준을 하향조정할 것인지에 대해 신중하게 검토할 필요가 있다. 이와 같은 경기적 요인 외에 글로벌 금융위기 이후 우리경제의 구조적인 변화가 최근 세수부진에 영향을 미쳤을 가능성이 높다. 수출-내수 간 불균형, 제조업-서비스업 간의 불균형, 개인부문과 기업부문의 소득격차 등 구조적 변화는 성장률에 대한 세수증가의 탄성을 둔화시키기 때문이다. 2013년 세수오차는 본예산대비 △14.5조원, 추경예산대비 △8.5조원으로 커졌는데, 이는 정부의 낙관적인 성장률 전망 등에 기인한다. 2013년 예산편성시 정부가 전제한 경상GDP성장률은 본예산 6.9%, 추경예산 4.3%로 실적(3.7%)에 비해 높았다. 근본적으로 세입예산 편성의 근간이 되는 정부 거시경제 전망의 현실성을 제고할 필요가 있다. 이외에도 미시적인 접근방법을 확대하는 등, 국세수입과 경상 GDP 간 장기적 안정적 관계를 이용한 전통적인 세수추계 방식의 한계를 보완하기 위한 노력이 필요하다.