워크넷 구인구직DB를 이용한 2019년 10~11월 임금 동향

인사관리란, 기업의 경쟁력 강화와 경영목적의 효율적 달성을 위해 채용에서 퇴직에 이르기까지 그 과정을 관리하는 경영활동으로 인력채용, 직무관리, 인력개발, 보상 및 평가, 배치전환, 이·퇴직 등을 계획하고 실행하는 것을 말한다. 따라서 노동자들의 요구와 기업의 필요, 그리고 노동시장 등 외부 환경 및 내부의 조직문화 변화에 따라 새로운 인사관리의 가치 기준은 변화해 왔다. 산업혁명 이후 테일러에 의한 과학적 관리 기법의 생산방식은 기업의 인력 관리를 위한 관리자의 역할이 중요해지면서 문서기록, 임금지급, 복리후생, 인사 등을 관리하는 인사부서가 탄생하였다. 자본주의 경제의 발달은 노동자들의 조직력 강화 등 노동자 의식 변화에 따라 새로운 인사관리 가치 기준은 노무관리를 포괄하게 되었고, 인사 기능은 분권화 및 체계화되어 독립된 인사부서에 의한 통제중심의 인사관리가 이루어졌다. 하지만 기업의 경쟁이 심화될수록 사람의 중요성에 대한 연구가 활성화되었고, 통제보다는 인재개발과 활용이 기업의 경쟁력에 중요하게 작용하게 됨을 인식하면서 인적자원관리 역할이 강화되었다. 최근에는 지식기반 경제로 진입하면서 기업의 경영전략과 인사전략의 상호 정합성이 강조되면서 인사부서는 사업의 전략적 파트너로서 전략적 인적자원관리를 위한 역할로 변화되었다. 우리나라는 1987년 이후 정치적 민주주의의 성숙과 함께 산업 민주주의가 확산되면서 임금 등 근로조건 개선의 요구가 급격하게 증가하였고, 이러한 결과는 극심한 노사갈등으로 이어졌다. 기업들은 인적자원관리를 위한 중장기 전략에 관심을 갖고 전통적인 인사관리 가치 기준에서 합리적인 대안을 찾기 시작하였다. 특히 스마트화, 디지털화 등 4차 산업혁명 시대, 생산방식 등의 급격한 변화에 따른 합리성, 공정성, 신뢰성에 기반을 둔 인사기준을 확립하고 기업과 노동자 개인의 가치를 함께 높일 수 있는 능력(Ability)과 성과(Performance) 중심의 새로운 가치 기준을 요구받고 있다. 즉 전통적으로 인적 속성에 기반을 둔 균등주의 인사관리에서 직무 속성에 기반을 둔 기여가치 중심의 인사관리 기준으로 변화하고 있다. 우리나라는 전통적인 사람중심의 인사관리를 채택해 왔다. 이는 사람이 보유한 가치, 즉 성별, 학력, 자격, 근속, 업무경력 등에 인사관리의 근간을 두고 인력채용, 직급체계, 경력개발, 임금결정, 인재육성 등의 결정 기준으로 작용해 왔다. 이러한 인사관리 기준은 성별에 따른 직급 및 역할 부여, 학력에 따른 직급 부여, 연공에 따른 승진과 임금 인상 등 사람의 가치에 근거하고 있다. 이는 사람을 먼저 채용하고 업무를 배분하는 특징으로 직무에 대한 능력보다 개인의 연공에 중점을 두고 인력의 육성도 표준화되어 다양하지 못한 특성을 갖는다. 특히 사람가치 요인이 인사관리 기준으로서 직무관리보다는 개인 인사정보 중심의 관리가 중요하게 작용한다. 반면 직무중심 인사관리는 직무평가를 통해 직무 간의 비교된 상대적 가치에 기준을 둔다. 따라서 직무가 가지고 있는 특성을 조사·분석하는 직무분석(Job Analysis)과 직무 간의 상대적 가치를 결정하는 직무평가(Job Analysis)가 그 기준이 된다. 이러한 인사관리의 외부적인 여건은 노동시장에서 직무가 표준화되어 있어야 하며, 그 직무의 내용이 자주 변경되지 않는 핵심 직무(key job)여야 안정적으로 작동될 수 있다. 이처럼 외부 노동시장의 환경변화와 노동자의 의식변화에 따라 인사관리는 사람중심에서 직무중심으로 변화를 요구받고 있으며, 직무중심 인사관리로 전환하려는 기업들 또한 많아지고 있다. 하지만 인사관리의 근간을 변경하는 것은 노동자의 근로환경 및 근로조건의 변경은 물론 생산방식의 변경으로 이어지기 때문에 노동조합 또는 노동자의 협력이 필수적으로 요구된다. 직무중심의 인사관리에서 직무관리는 직무분류, 직무분석, 직무평가, 직급체계, 직무재설계 등이며, 가장 중요한 것은 직군·직종·직무의 구분으로 직무분류 체계가 그 기반이 된다. 특히 직무평가는 직무 간 비교되는 상대적 가치에 기준을 두고 평가되어 그 결과를 직급체계 및 직무급 임금체계 운영을 결정하는 직무 기준 인사관리의 핵심으로 노동자의 참여 없이는 성공적으로 작동될 수 없다. 더욱이 노동시장에서 직무에 따른 임금이 표준화되어 있지 않은 우리의 현실에서 기업은 동종업종 또는 기업의 경영현황, 조직문화 등 다양한 여건을 고려하여 평가되기 때문에 직접적으로 영향을 받고 활용하는 노동자의 이해와 공감대를 통한 수용성이 전제되어야 한다. 직무중심 인사관리의 도입·운영은 사업장 단위의 노사합의를 필요로 한다. 따라서 단순히 직무중심 인사관리의 운영과정 전반을 주관하는 노사공동의 상설기구를 설치하여 운영하여야 한다. 노사공동의 상설기구의 명칭은 다양하게 명명할 수 있으며, 구성원은 경영진을 대표(대표이사, 관리자 등)하는 일정 수와 노동조합 대표(미조직은 노사협의회 근로자대표 등)로 구성되어야 한다.5) 이는 직무중심 인사관리와 관련한 직무관리, 직급체계, 임금체계 등 도입과정에서 발생하는 많은 의제에 대한 협의와 의사결정을 수행하게 되며, 다음과 같이 운영할 수 있을 것이다. 먼저, 직무중심 인사관리에 대한 명확한 이해와 공감대 마련을 위해 전 노동자를 대상으로 설명회를 개최하여야 한다. 즉 앞으로 기업이 나아갈 방향, 청사진 제시 등 경영전략과 함께 직무중심 인사관리는 무엇이며, 왜 필요한지, 기업과 노동자에게 미치는 영향은 무엇인지 등을 내용으로 공개 설명회를 실시하여야 한다. 설명회는 한 번으로 그치지 않고 부서별 간담회 등을 통해 더욱 밀도 있게 시행할 필요가 있다. 직무중심 인사관리는 선진국의 경험이나 다른 기업의 경험에서 성공하였다고 모든 기업에서 성공할 수 있는 것은 아니다. 따라서 노사 모두의 성과목표 달성을 위한 직무중심 인사관리의 도입·운영이 되기 위해서는 노사공동의 상설기구가 설치·운영되어야 한다. 따라서 ① 노사공동의 상설기구는 반드시 노사를 대표할 수 있는 구성원이어야 한다. 특히 노동자 대표는 노동자로부터 신뢰가 있는 사람을 임명하는 것이 중요하다. ② 직무중심 인사관리의 도입·운영을 위한 준비단계, 계획, 설계, 모니터링 및 평가 등은 노사공동의 상설기구 구성원의 참여를 통해 수립되어야 하며, 전 노동자를 대상으로 설명회 등 투명한 공개 및 의견수렴을 거쳐 확정하여야 한다. 이는 노동자의 이해와 공감대를 형성하고 동기부여로 작용하여야 하기 때문이다. ③ 노사합의를 통해 확정된 종합적인 추진체계에 대한 실행팀으로 TFT를 설치하여 운영할 필요가 있고, 노사 공동의 목표, 노사의 역할과 책임, 그리고 기대효과를 명확하게 규정하여야 한다. 이는 TFT에서 실행 시 구체적이고 명확한 내용에 따라 역할과 직무를 조정하고, 사전 규정된 범위안에서 의사결정의 권한을 갖기 때문이다.