단체협약 실태조사 결과

명예퇴직이란 우리나라에서 외환위기 상황부터 기업의 경영개선책의 하나로 사용한 것으로, 외관은 근로자 의사에 따른 퇴직의 형식을 보이고 있지만 실제에 있어서는 해고에 가깝기 때문에 이에 대해서는 노동조합의 참여가 필요한 부분이다. 앞에서 살펴본 판례법리와 같이, 대규모 인원정리 이전에 해고회피노력의 일환으로 명예퇴직 내지 희망퇴직을 받는 경우가 자주 있다. 즉, 명예퇴직이나 희망퇴직이라는 것은 아직 규정상의 정년연령에는 도달하지 않았지만 장기근속으로 인하여 임금수준이 높은 근로자를 대상으로 실시하는 경우가 많기 때문에, 그 조건이나 그 보상에 대하여 노동조합과 협의하는 경우가 많다. 명예퇴직이나 희망퇴직이 제대로 이루어 질 경우, 경영상 해고 등에 따른 부담을 덜 수 있다는 측면에서 사용자들은 경영상의 해고를 실시하기 이전에 많이 활용한다. 이와 관련하여 조사대상 기관에서 조합원이 명예퇴직 했을 때 노조가 참여하는 정도에 대한 규정을 조사하였다. 조사 결과 규정이 있는 경우는 3%로 나타났으며, 제반 조건을 노조와 협의한다는 규정이 1.2%로 가장 많이 조사됐다. 이러한 결과는 2009년 조사와 거의 비슷한 수치를 보인다. 근로계약의 종료사유로는 당사자 결여(사망, 기업소멸), 계약기간만료(기간고용, 정년), 합의 해지, 당사자 일방의 의사표시로 인한 경우(사직, 해고) 등이 있다. 이 가운데 임의퇴직 등 합의해지는 근로자와 사용자간의 의사합치에 의한 근로계약의 장래를 향한 소멸이라는 점에서, 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 장래를 향한 소멸을 의미하는 사직 및 표면상의 모습과 달리 사실상 해고인 경우(사용자의 강요, 종용, 유도)와 구별된다. 아울러 사직은 근로자의 일방적인 근로계약의 해약이라는 점에서 합의해지와 달리 사직 의사표시의 철회가 불가능 하다. 아래 결과는 조사대상 기관이 단체협약에서 규정하고 있는 퇴직 사유를 조사하여 파악하고자 한 것이다. 분석 결과 조사대상 전체의 38%가 단체협약에서 퇴직사유를 규정하고 있는데, 이러한 비율은 2001년과 2009년 규정률이 각각 29.9%와 28.1%로 큰 차이를 보이지 않았던 것에 비해 크게 늘어난 것으로 주목된다. 징계의 종류는 견책ㆍ경고, 감급, 출근정지, 그리고 징계해고 등 크게 4가지로 구분된다. 첫째 견책이라 함을 통상적으로 사용자가 근로자에게 시말서를 받는 방법을 통하여 징계하는 것을 말하며, 경고는 시말서의 제출까지는 요구하지 않으나 일종의 훈계로서의 의미를 갖는다. 이와 같은 방법은 현실적으로 불이익을 과하지 않는 처분이지만 승진 및 배치전환 등의 인사고과에서 불리한 영향을 미칠 수 있다. 감급은 노무제공상 태만이나 직장규율의 위반에 대한 제재로서 근로자가 실제로 제공한 노무급부에 대한 임금액에서 일정액을 공제하는 것을 말한다. 감급의 한도에 관해서는 근로기준법 제95조가 규정하고 있다. 또한 근무(출근)정지 또는 정직 휴직은 근로계약을 존속시키면서 근로자의 노무제공을 일정기간 금지하는 것을 말한다. 이를 실무에서는 대기발령이라고도 한다. 근무정지기간 중 임금은 지급되지 않으나 이 기간은 근속연수에 산입되는 것이 원칙이다. 마지막으로 징계해고는 징계처분 중 제재로서의 효과가 가장 강한 것으로서 장래를 향해 근로관계를 해소 소멸시키는 사용자의 일방적 의사표시이다. 한편 근로기준법은 노동위원회가 부당해고구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직(원직부직)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있도록 규정하여(제30조 제3항), 종래 부당해고에 대한 직벌규정을 폐지하고 이를 경제적 제제인 금전보상명령 제도로 전환하여 그 구제의 실효성을 제고하고 있다. 단체협약에 징계절차를 규정하는 것은 사용자의 징계에 대하여 보다 정당성을 부여할 수 있다는 점에서 그리고 기업질서의 위반에 대한 제재로서의 징계는 그 사유의 인정과 사유에 적합한 징계처분 사이에 정당성이 확보되어야 한다는 점에서 필요하다. 따라서 징계절차의 정의는 매우 중요한 의미를 지닌다. 특히 노사협정 또는 단체협약내에 노동조합과의 협의 또는 징계위원회의 결의를 거쳐야 한다고 규정되어 있는 경우에는 이에 따라야 한다. 그러므로 노사협정이나 단체협약에 규정된 절차를 거치지 않거나 불성실한 징계심의절차에 의한 사용자의 징계처분은 무효가 된다. 우리나라의 경우 노사협의회제도는 군사독재에 대한 노동계의 항거에 대응하기 위하여 정부가 법제화하게 되었다는 역사적 배경 하에서 출발하였다고 할 수 있다. 이후 1987년에는 달라진 노동계의 위상변화에 발맞추어 근로자들의 권익향상을 위해 노사협의회법이 개정되었고, 1997년에는 노사협의회의 기능과 역할을 강화하는 동시에 근로자의 참여와 협력을 증진시키고자 하는 취지에서 재개정이 이루어져 현재에 이르고 있다. 노사협의회의 설치에 관하여 근참법 제4조에서는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 하며, 다만 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장은 예외를 인정할 수 있다고 규정하고 있고, 하나의 사업에 종사하는 전체 근로자수가 30인 이상일 경우에는 당해 근로자가 지역별로 분산되어 있더라도 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하도록 하였다(동법 시행령 제2조). 한편, 대부분의 신입사원들은 노동조합의 역할이나 활동에 대해 잘 알지 못한다는 점을 감안할 때 노동조합이 주관하여 신규 입사자에게 실시하는 교육은 매우 중요한 의미를 갖는다. 특히 오픈숍의 경우 노동조합에 대한 첫 인상은 노조가입 여부를 결정지을 수 있는 중요한 요인이 될 것이며, 유니언숍의 경우에도 노조몰입을 좌우할 수 있는 변수가 될 것으로 보인다. 그러므로 노동조합의 입장에서 신규 입사자는 물론 기존조합원에 대한 공식적 또는 비공식적 교육은 노동조합의 조직확대, 단결력 강화를 위해 반드시 필요하다고 본다. 다만, 교육시간을 몇 시간으로 할 것인가에 대해서는 미리 단체협약에 규정해 두는 것이 노사간 불필요한 마찰을 예방 최소화한다는 측면에서 바람직하다고 하겠다. 종래 우리나라에서는 초 중 고등학교를 통하여 노동조합뿐만 아니라 노동에 대한 교육이 제대로 이루어지지 않기 때문에, 노동조합을 통한 노동교육은 근로자로서 합법적 권리와 노동법의 보호를 제대로 인식하기 위하여 매우 중요한 부분이라고 할 수 있다.