직장 내 괴롭힘 실태와 제도적 규율 방안

직장 내 괴롭힘 피해로 인한 각 유형별 정신적․육체적 영향 유형은 여덟 가지 - 분노나 불만, 불안 등을 느낌(영향유형 1), 일에 대한 의욕 감퇴(영향유형 2), 직장에서의 의사소통 감소(영향유형 3), 잠을 못 자게 됨(영향유형 4), 휴식 증가(영향유형 5), 통원 또는 약물 복용(영향유형 6), 입원(영향유형 7), 기타(영향유형 8) - 로 나누어 중복선택 하도록 조사되었으며, 이 여덟 가지에 모두 해당하지 않으면 ‘특별히 영향이 없음’을 선택하도록 되어 있다. 본 분석에서는 특별한 영향이 없다고 응답한 경우를 마지막 아홉 번째 유형으로 두고 영향 유무에 대한 분석을 함께 수행하였다. 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 각 유형별 영향이 있었는지 여부를 분석하기 위해 각 유형별로 로짓모형을 사용하였으며, 피해 유형에 따른 차이를 알아보기 위해 피해 유형 더미를 독립변수로 추가하여 분석하였다. 우선, 피해 유형이 미치는 효과를 살펴보면 다음과 같다. 신체적인 공격을 당한 경우에는 다른 유형의 피해를 당한 경우보다 대체로 이 피해로 인해 분노/불만/불안이나 일에 대한 의욕 감퇴와 같은 정신적인 영향을 받을 가능성은 더 낮고, 휴식 증가나 통원 또는 약물 복용, 입원과 같은 신체적인 영향을 받을 가능성은 더 높은 경향을 보였다. 응답자 개인 특성 중에서는 성별, 학력, 직장 경력, 직종 등이 유의한 영향을 미치는 것으로 추정되었다. 성별과 관련해서는 남성에 비해 여성이 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 분노/불만/불안이나 일에 대한 의욕 감퇴와 같은 정신적인 영향을 받을 가능성은 더 높은 반면 입원 가능성은 더 낮은 것으로 나타났다. 학력수준은 높을수록 직장 내 괴롭힘 피해 때문에 분노나 불만, 불안 등을 느끼거나 잠을 못 자게 될 가능성이 높아지는 경향을 보였다. 현 직장 경력은 근속기간이 길수록(짧을수록) 직장 내 괴롭힘 피해로 인해 일에 대한 의욕 감퇴나 직장에서의 의사소통 감소를 겪게 될 가능성이 줄어드는(늘어나는) 경향을 보였다. 직종별 차이를 보면, 관리자인 경우 타 직종에 비해, 특히 판매종사자나 전문가 및 관련종사자에 비해 일에 대한 의욕 감퇴와 같은 정신적인 영향을 받을 가능성이 더 높게 나타났다. 대체적으로 직장 내 괴롭힘 유형의 대부분의 가해자는 ‘상사’, ‘선배’ 등 상위 직급인 것으로 나타났다. 또한 직장 내 괴롭힘으로 인해 대부분의 피해자가 신체적인 공격으로 인해 신체적 후유증보다는 정신적 측면에서의 후유증이 발생한 것으로 파악되고 있다. 그러나 대부분의 피해자가 자신들이 겪은 피해에 대해 소극적인 대응을 보인 것으로 나타났으며, 그 이유로 ‘무엇을 해도 해결되지 않는다고 생각했기 때문’이라는 응답이 높게 나타났다. 직장 내 괴롭힘에 대한 회사 차원의 대응과 인정 또한 대체로 소극적인 경향을 보이는 것으로 파악되었다. 한편, 직장 내 괴롭힘에 대한 회사의 인정이 있은 후, 가해자들은 회사측에서의 징계나, 배치전환 등을 당한 것으로 나타났으나, 정신적인 공격 유형의 경우 ‘아무것도 하지 않았다’ 또한 높게 응답되고 있다. 또한 피해 경험자의 절반 이상은 회사 측의 대응에 납득하였다고 응답했으며, 그 이유로는 ‘회사 측의 대응이 적절하였다’, ‘회사/가해자에게 사과를 받았다’ 등이 언급되었다. 우선, 응답자 개인 특성에 대한 결과를 보면, 나이, 직장 경력, 직위, 직종 등이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구체적으로, 연령대가 증가할수록, 현 직장 근속기간이 길어질수록, 관리자에 비해 서비스 종사자나 기능원 및 관련기능 종사자의 경우, 직장 내 괴롭힘 가해 경험 가능성 및 가해 경험 빈도가 증가하는 경향을 보였다. 한편, 정규직 이외/파견 사원인 경우에는 다른 직위에 비해 가해 경험 가능성과 빈도가 유의하게 낮게 추정되었다. 직장 관련 요인들 중에서는 노조/직원조직, 상담창구, 직장 특징 변수들이 유의한 효과를 보였다. 노조/직원조직 및 상담창구 설치는 직장 내 괴롭힘 가해 경험 가능성 및 빈도와 정(+)의 관계를 보인다. 이는 근로자들의 직장 내 괴롭힘 문제가 있는(많은) 경우에 민감성이 높아져 직장 노조/직원조직이나 상담창구가 설치될 가능성이 높기 때문일 것으로 생각된다. 직장 특징과 관련해서는, 직원구조 다양성과 외부 교류 관련 변수들이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직원구조 다양성 면에서는, 직원의 근로형태나 연령대가 다양한 직장의 경우에는 가해 경험 가능성과 빈도가 감소하는 반면, 직원 배경이 다양한 직장의 경우(예, 중도입사자, 외국인 등)에는 오히려 가해 경험 가능성과 빈도가 높아지는 경향을 보였다. ④직장 내 괴롭힘 가해 관련 분석 결과, 응답자 개인 특성에 대한 결과를 보면, 연령대가 증가할수록, 현 직장 근속기간이 길어질수록, 관리자에 비해 서비스 종사자나 기능원 및 관련기능 종사자의 경우, 직장 내 괴롭힘 가해 경험 가능성 및 가해 경험 빈도가 증가하는 경향을 보였다. 한편, 정규직 이외/파견사원인 경우에는 다른 직위에 비해 가해 경험 가능성과 빈도가 유의하게 낮게 추정되었다. ⑤직장 내 괴롭힘 예방․해결 관련 분석 결과, 현 직장이 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 노력할 필요가 있는지 여부에 대하여는 직장 내 괴롭힘 가해 경험이 없는 경우에 비해 있는 경우, 제조업에 비해 운수업이나 부동산 및 임대업인 경우, 근로자들이 그들의 직장이 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 노력할 필요가 있다고 생각할 가능성이 떨어지는 것으로 추정되었다. 임원/관리직에 비해 정규사원/직원인 경우, 실적이 저조하거나 실패 허용도가 낮거나 최근 5년간 흡수․합병․인원감축이 있었던 직장에 다니는 경우에는, 괴롭힘 예방․해결 노력 필요성을 인식할 가능성이 더 높게 나타났다. 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 현 직장이 얼마나 노력할 필요가 있는지, 그 정도에 대한 분석에서는, 괴롭힘 가해 경험과 직위의 효과는 여전히 유의하고, 필요성 여부에는 유의한 영향을 미치지 않았던 변수들인 학력, 직종, 직장 규모 등도 유의한 변수로 추정되었다. 한편, 업종과 직장 특징 더미변수들은 유의한 변수들이 달라졌다. 구체적인 결과를 살펴보면, 직장 내 괴롭힘 가해 경험이 없는 경우에 비해 있는 경우, 고졸 이하에 비해 전문대졸 이상인 경우, 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 직장이 노력해야 할 필요성을 더 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 또한 임원/관리직에 비해 정규사원/직원인 경우, 타 직종에 비해 관리직인 경우, 제조업에 비해 공공행정, 국방 및 사회보장 행정이나 보건업 및 사회복지 서비스업인 경우, 직원 수가 중소 규모에 비해 대규모(300명 이상∼1,000명 미만)인 경우, 상사와 부하의 의사소통이 적거나 회식이 잦고 회식참여가 강제되는 경우, 직장 내 괴롭힘 예방․해결을 위해 직장의 노력이 더 필요하다고 생각하는 것으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘 예방․해결 노력 필요성과 관련해서는, 피해 경험 유무에 따른 차이와 다른 양상을 보였다. 피해 경험은 있는 경우에 적극 노력이 필요하다는 의견이 신중하게 추진하여야 한다는 의견에 비해 높게 나타난 반면, 가해 경험은 이와는 반대로 경험이 없는 경우에 적극노력 필요 의견이 신중추진 필요 의견에 비해 높게 나타났고, 가해 경험이 있는 경우에는 두 의견 간 차이가 없는 것으로 나타났다. 이는 피해를 당한 경우 예방․해결 필요성을 더욱 절실하게 느끼기 때문인 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 예방․해결 지원책에 대한 결과를 보면, 가해 경험 유무에 따른 차이가 ‘예방․해결에 대한 경영진(회사)의 선언 및 방침’에 있어 가장 큰 것으로 나타났다. 이 경우 가해 경험자 집단에서의 선택 비율이 가해 무경험자 집단에서보다 15%p 이상 낮다. ‘상담이나 해결 지원’, ‘재발방지를 위한 조치 지원’의 경우에도 가해 경험자 집단에서의 선택 비율이 가해 무경험자 집단에서보다 10%p 이상 낮다. 반면, ‘일반사원 연수 실시 지원’, ‘관련 방침 주지․계발 지원’의 경우에는 가해 경험자 집단에서의 선택 비율이 가해 무경험자 집단에서보다 4∼6%p 정도 높다.