노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

그리고 독일 근로자파견법은 파견근로자의 보호를 위해 파견근로자와 반복적으로 기간제 근로계약을 체결하는 것을 금지하였다(구 근로자파견법 제3조 제1항 제3호). 파견사업주와 파견근로자 간의 기간의 정함이 있는 근로계약에 대하여 특별한 제한 규정을 둔 까닭은, 파견사업주가 파견이 없는 기간에 대하여도 파견근로자에게 임금을 지급해야 할 의무를 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결에 의해 파견근로자에게 전가하는 것을 막기 위한 것이었다. 아울러 파견사업주가 반복적으로 파견근로자와의 근로계약기간을 사용사업주에 대한 최초 파견기간과 일치시키는것은 원칙적으로 금지되었다(구 근로자파견법 제3조 제1항 제5호). 파견근로계약과 근로자파견기간의 일치 금지는, 파견사업주가 근로계약의 기간 정함 또는 해고를 통해 파견근로자를 사용사업주에 대한 파견기간동안만 고용(등록형 또는 모집형 근로자파견)하는 것을 금지하는 것으로서, 파견사업주와 파견근로자 간에 체결된 근로계약의 기간이 사용사업주 사업 내의 파견기간보다 길어야 한다는 것을 의미하였다. 지난 몇 년간 독일 내 간접고용의 대표적 형태는 확실히 근로자파견이었다. 이는 소위 2002년 말 소위 ‘하르츠개혁(Hartz-Reformen)’의 일환으로 진행된 독일 근로자파견법의 대폭적인 규제 완화에 힘입은 바 크다. 이와 같은 근로자파견의 폭발적인 증가가 독일 내 기업들이 사내하도급에 의존하지 않았음을 의미하지는 않지만, 근로자파견의 대폭적인 유연화로 인해 기업의 입장에서 볼 때 사내하도급을 활용하는 것보다는 근로자파견을 활용하는 것이 보다 유리한 측면이 있었기 때문에 주로 이를 활용하는 경우가 많았다. 그러나 최근 독일에서는 이와 같은 흐름에 변화의 조짐이 감지되고 있다. 앞서 본 바와 같이 입법적 측면에서 ‘하르츠개혁’을 통한 법률 개정으로 발생한 문제점을 시정하기 위해 근로자파견법의 재규제가 진행되었고, 독일노총 소속 노동조합들은 지난 몇 년간 사업 내 파견근로자의 사용 및 근로조건을 개선하기 위한 노력을 전개하였고 그 결과로 일정한 성과를 이끌어냈다. 독일 정부는 1990년대 후반 높은 실업률이 사회문제로 대두되면서 파견근로가 가진 노동시장정책적 기능에 주목하여 파견근로를 완화하는 쪽으로 입장을 선회하였다. 그리고 독일 근로자파견법은 2002년 말 소위 ‘하르츠개혁(Hartz-Reformen)’의 일환으로 진행된 법률개정에 의해 패러다임의 전환으로 불릴 만큼 대단히 큰 변화를 겪었다. 파견근로를 제한하던 종전의 규제가 대부분 사라진 대신에 파견근로자에 대한 평등대우원칙이 종전보다 확대되었다. 규제 완화를 통해 파견근로가 가진 고용 잠재력을 이끌어냄으로써 신규고용이 창출될 수 있도록 하는 동시에 파견근로자에 대한 적정 수준의 보호를 보장함으로써 파견근로의 질을 개선하겠다는 것이 법률개정의 주된 이유였다. 소위 ‘하르츠개혁’에 의한 법률개정으로 그간 독일 근로자파견법의 특징이라 할 만한 파견근로자의 보호를 위한 특별규정 대부분이 없어졌다. 이와 같은 상황 변화로 인해 독일에서는 하도급 방식을 통한 인력활용이 증가하려는 조짐을 보이고 있다. 독일 내 기업이 하도급 방식을 통한 인력활용이 근로자파견의 대체수단으로 고려하는 데에는 다음과 같은 배경이 있다. 우선, 독일의 경우 대중에게 부정적 인상이 강해진 근로자파견과 비교하여 하청근로에 가져오는 폐해는 아직까지 널리 알려져 있지 않다. 즉, 근로자파견을 활용하는 경우 기업 이미지에 타격이 클 수 있는 반면, 아직까지 하청근로자의 활용에는 반드시 부정적인 평가가 동반된다고 할 수는 없는 실정이다. 또한 하청근로자는 근로자파견법의 적용대상이 아니기 때문에, 이들에 대하여는 파견법상의 평등대우원칙이 적용되지 않고, 하청근로자 중에는 산업별 단체협약의 적용을 받지 못하는 경우가 적지 않기 때문에 저임금으로 활용하는 것이 가능하다. 간접근로를 규율하는 2010년 파견노동자 명령에 대해서는 적용범위가 협소하여 파견근로를 제공하는 자를 보호하려는 애초의 취지가 제대로 반영되지 못한다는 비판이 있다. 예를 들면, 적용대상자를 임시적으로(temporarily) 파견을 받아 노무를 제공하는 자로 한정하여 노무의 제공기간이 임시적이지 않고 보다 장기적인 경우에는 위 법령을 적용받지 못한다. 구체적으로 파견사업주를 통하여 한 장소에 수년에 걸쳐 경비 업무를 제공한 근로자의 경우 파견근로자인 것은 맞지만 그 형태가 임시적인 것이 아니기 때문에 위 규정에 근거한 권리구제를 받을 수 없다는 문제가 생기고 있다. 따라서 파견이 개입되어 노무를 제공하는 자들의 권리 보호를 위해서는 임시적이라는 표 지를 법령에서 삭제하여야 한다는 견해가 있다. 우리나라의 경우 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서 ‘근로자파견’을 파견사업주가 근로자를 고 용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견 계약의 내용에 따라 사용 사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것이라고 정의하여 임시적인 파견만으로 법률의 적용대상을 좁히고 있지는 아니하다. 2002년 명령은 기간제 근로를 고용계약(contract of employment)으로 특정한 기한의 만료, 특정한 업무의 완성, 또는 정년 도달을 제외한 특정한 사건의 발생 혹은 불발생으로 계약이 종료되는 것으로 정의한다. 위 명령은 근로자에게 적용되는 규범이므로 근로자성이 인정되지 아니하는 파견노동자에게는 적용되지 아니한다. 비슷한 취지로 도제계약, 정부의 교육훈련 프로그램에 참여하고 있는 자 등도 적용대상이 아니다. 2002년 명령은 기간제 근로자가 정규직 근로자와 비교하여 불리한 차별을 받지 아니하는 권리를 보장하고자 하는 취지이므로 정규직 근로자가 위 명령을 근거로 기간제 근로자보다 불리한 처우를 받는 것에 대하여 법적 구제를 받을 수는 없다. 다만, 그러한 차별이 차별금지법제의 일반적 내용에 포섭되는 경우에 한하여 그에 따른 구제를 받을 수 있을 뿐이다. 우리나라의 현행 파견법(파견근로자보호등에관한법률)은 “근로자파견 사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 목적”(제1조)으로 하고 있다. 이처럼 동법은 파견근 로자의 고용안정과 복지증진뿐만 아니라 ‘인력수급의 원활화’ 또한 주된 목적의 하나로 설정하고 있지만 현행 법제상 그 기능은 상당히 제한되어 있다. 즉 근로자파견의 대상 업무가 포지티브 리스트 방식으로 규정되어 있어 적용범위가 한정되어 있는데다가 파견기간 또한 한정되어 있어 사 실상 파견근로의 활용 가능성이 낮은 것으로 평가되고 있는 것이다(박지순, 2009). 나아가 보다 더 심각한 문제는 파견법상 ‘제조업의 직접생산공정업무’에서는 파견근로자의 활용이 원천적으로 금지되어 있기 때문에(제5조 제1항)특히 자동차․조선․기계․전자․철강 등 제조업 분야에서 사내하도급 방식으로 근로자들을 간접적으로 고용하여 업무를 수행하도록 하는 추세가 지속적으로 확산되고 있다는 점이다(이병희, 2011; 조성재, 2012).