노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

이후 2002년 말의 근로자파견법 개정은 노동조합이나 파견업체 모두가 파견근로 분야에 단체협약을 체결하고자 하는 결정적 계기를 마련해 주었다. 노동조합으로서는 단체협약으로 파견근로를 포괄적으로 규율함으로써 파견법의 규제 완화에 대응하고자 하였다. 한편 파견근로자에 대한 평등대우원칙이 규정되고 단체협약에 의한 평등대우원칙의 예외가 인정됨에 따라 사용자인 파견업체의 입장에서도 평등대우원칙의 적용을 피하기 위해 단체협약을 체결하는 것이 상당히 시급한 문제가 되었다. 이에 따라 2003년 이후 파견근로 분야에는 (다수의 기업별 단체협약 이외에도)산업별 단체협약이 광범위하게 체결되었다.89) 대표적으로 독일노총 산하공동교섭단은 연방파견회사사용자단체(BZA)90)와 독일파견업협회(iGZ) 와 각각 독일 전체를 적용범위로 하는 산업별 단체협약을 체결하고 있다. 또한 기독노동조합 산하 공동교섭단(CGZP)은 다수의 기업별 단체협약 이외에 중견인력공급서비스업사용자단체(AMP), 연방독일서비스업단 체(BVD), 전문인력공급서비스업사용자단체(mercedarius)와 각각 산업별 단체협약을 체결하였다. 단체협약에 의한 평등대우원칙의 예외를 인정한 규정으로 인해 파견근로자의 임금은 거의 전적으로 파견 분야의 단체협약에 의해 결정되었다. 그렇지만 이 경우 파견근로자가 조합원 자격으로 단체협약상의 임금을 적용받는 것은 예외적인 경우였다. 파견근로자의 노조조직률은 낮은 수준이어서, 95% 이상이 넘는 대부분의 파견근로자는 협약상의 임금을 적용하기로 하는 근로계약상의 합의에 따라 파견 분야의 단체협약에서 정한 금액을 임금으로 받는 것으로 나타났다. 그와 반대로 Jeffboat Division 사안은 노동조합이 혼합 교섭단위를 주장한 경우였다. 또한 M.B Sturgis 사안과 달리 유효한 단체협약이 있는 직접고용 근로자 교섭단위에 용역근로자를 포함시키기 위한 것이었다. 사용사업주인 Jeffboat사는 인디애나 주에 대규모 조선소를 운영하였다. 제조 및 유지 부문에 직접고용 근로자 608명과 수급기업 TT&O사가 배치한 1급 용접공과 조립공 30명이 근무하였다. 작업 과정에서 사용사업주의 관리자가 일일 작업량을 할당하고 감독하였다. 동일한 작업 규칙이 적용되었다. 노동조합은 용역근로자인 용접공과 조립공도 기존 단체협약의 적용범위에 포함해야 한다고 주장했다. 사용사업주 Jeffboat사는 공동사용자 지위 자체를 부인하고 용역근로자들이 수급기업의 직접고용 근로자라고 주장했다. 작업 과정에서 있은 지휘감독이나 작업 규칙은 일상적이고 중요하지 않은 정도였다고 하였다. 첫째로, 정규근로자의 해고 보호 완화에 대해서는 지금껏 정책적으로나 학문적으로 심도 있게 논의되어 본 적이 없고, 이러한 논의의 시도 자체에 대해서도 노동조합의 극단적인 반발이 예상되는 우리나라에 있어서 해고법제의 직접적인 완화를 도모하지 않는 가운데 ‘한정정사원’ 제도를 확대․보급함으로써 정규 근로자에 관한 고용관행을 개선하고 그에 따라 해고법리의 변화를 추구하는 것은 매우 실용적인 대안으로 생각된다. ‘한 정정사원’ 제도는 법적으로 강제할 수 없는 것이기 때문에 그 보급과 확대에 있어서는 사용자인 기업의 적극적인 참여와 노력이 있어야 할 것이고, 정부는 사용자인 기업이 ‘한정정사원’ 제도를 적극적으로 활용할 수 있도록 관련 법제도를 정비하고 적극적인 지원책을 강구해야 할 것이다. 나아가 ‘한정정사원’ 제도는 일과 가정의 양립이라는 정책과제와도 맥을 같이하고 있는 것이기 때문에 그 보급과 확대가 미치는 영향은 단지 노동시장 차원에 국한되지는 않을 것이다. 일본 노동시장이 이중구조를 형성하게 된 여러 가지 원인 중에 법제도적인 원인으로는 종래 정규직 근로자, 즉 근로계약기간의 정함이 없는 근로자에 대해서만 법적으로 해고 보호를 부여하여 왔고, 비정규직 근로자에 대해서는 별다른 보호 규정을 두지 않았다는 점을 들 수 있다. 이상에서 살펴본 것처럼 2000년대 이후 일본 정부는 노동시장의 이중구조를 개선하기 위하여 크게 두 가지 방향에서 법제도적 개선을 추구하여 왔다. 첫째로는 종래 일본적 고용관행의 핵심에 위치하고 있던 정규직 근로자의 취업형태를 다양화하는 것이다. 앞에서 보았던 한정정사원 제도의 보급 및 확대이다. 한정정사원제도는 법적으로 강제할 수 있는 사항이 아니지만, 한정정사원 제도의 보급․확대에 의해서 정규직 근로자의 취업형태가 다양해지면 그에 따라서 종래의 정규직 근로자에 대해서 확립되어 온 해고권남용의 법리도 그에 따라서 변화될 수 가능성이 높아지기 때문에 결국 정규직 근로자의 취업형태의 다양화하는 해고법제도의 변화를 가져올 가능성이 있다. 일본 정부는 한정정사원 제도가 확대․보급되면 노동시장에서 비정규직 근로자가 한정정사원으로 이동하는 것이 촉진되고 결과적으로 노동시장의 이중구조도 개선될 것이라고 기대하고 있다. 물론 이와 같은 일본 정부의 정책은 그 효과가 드러나는 데 상당한 시간이 걸릴 것이고, 최종적으로 해고 보호 법제를 해석․적용하는 법원의 적극적인 이해와 협력이 있어야만 실현 가능할 수 있지만 실현가능하다면 정규직 근로자에 대한 해고 법제를 개정할 때 발생할 수 있는 노동계의 반발을 최소화면서 노동시장의 이중구조를 완화하는 데 적지않은 기여를 할 것이라고 생각된다. 두 번째로 기간제 근로자에 대한 고용안정성을 강화하고 정규직 근로자에 대한 비정규직 근로자의 불합리한 차별을 금지하는 것이다. 이러한 비정규직 근로자의 고용안정 및 불합리한 차별의 시정은 사실 2000년대 중반부터 자민당 정부도 중요한 노동시장정책의 하나로 상정하고 있었다. 그러나 인력파견업의 성장과 더불어 파견 고용의 직종도 사무보조, 서비스직을 넘어서 건설, 운송 그리고 제조업까지 그 대상을 확장해 왔다. Luo et al.(2010)의 조사는 1990년과 2008년 기간 동안에 그 확장의 결과를 보여주었다. 우선, 파견고용 대상 업무의 전형으로 여겨지는 입력직(typist), 접수직(receptionist), 자료입력직(data-entry operator), 사무보조직(office jobs) 같은 단순 사무직의 비중이 낮아지는 경향이 나타났다. 2008년에 그 직종들이 전체 파견고용에서 차지하는 비중은 25% 미만으로 감소했고, 인력파견업이 창출한 전체 수익의 약 16% 정도만 기여한 것으로 나타났다. 여전히 그 직종들이 많은 부분을 차지하고는 있지만 파견고용의 대상 직종은 매우 다양화된 것으로 나타났다.