공직가치에 대한 이해와 대응 한국행정연구원-인사혁신처 공동학술세미나

이처럼 개인적 특성에 따라 공직가치에 대한 인식도 달라질 것이라고 가정할 수 있다. 첫째, 성별에 따라 공직가치에 대한 인식은 상이할 것이다. 한국적 상황에서 볼 때, 여성과 남성에 대한 사회의 기대와 요구, 그리고 개인적 경험도 상이하다고 볼 수 있으며, 이로 인해 중요하게 인식하는 공직가치의 유형과 강도도 다를 것이다. 둘째, 세대에 따라 공직가치에 대한 인식은 상이할 것이다. 연령대에 따라 공통적으로 경험하는 사회적 사건과 경험이 상이하기 때문에, 중요하게 인식하는 공직가치의 유형과 강도도 상이할 것이다. 셋째, 공무원의 직급에 따라 공직가치에 대한 인식이 다를 것이다. 직급별 담당업무의 난이도와 책임도가 다르다고 볼 때, 공직가치에 대한 인식 또한 차이가 있을 것으로 예상할 수 있다. 넷째, 공무원의 재직기간에 따라 공직가치에 대한 인식도 상이할 것이다. 재직기간이 다를 경우, 조직에 대한 이해, 외부⋅동료와의 관계, 업무수행 경험 등도 상이하다고 할 것이다. 그렇다면, 공직가치에 대한 인식도 다르다고 예상할 수 있다. 경험적 연구를 통하여 다음과 같은 가설을 검증하고자 한다. 둘째, 연령별로는 5개 공직가치 유형 모두에 있어서 연령대별 중요도 인식이 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 특히 40대⋅50대의 응답 평균이 20대⋅30대보다 확연하게 높은 것으로 나타나 세대 간 분명한 차이가 있음을 알 수 있다. 셋째, 직급별로 보면 5급 이상 상위직은 6급 이하 하위직에 비하여 혁신적 가치, 민주적 가치, 전문직업적 가치에 대하여 보다 중요하게 인식하고 있으나, 윤리적 가치 및 전통적 가치의 경우에는 직급 간 차이가 없었다. 넷째, 재직기간별로 보면 재직기간이 길수록 공직가치에 대한 중요도 인식은 높게 나타나는 경향을 보이고 있다. 모든 공직가치 유형에 대하여 차이가 있으며, 특히 재직기간이 5년 미만인 집단과 15년 이상인 집단 간에는 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. 전반적으로 공무원으로서의 재직기간이 길수록, 연령이 높을수록, 직급이 높을수록 공직가치를 중요하게 인식하는 정도가 높아지는 경향성을 보이고 있다. 따라서 이 조사 결과는 가설 1~4를 지지한다고 볼 수 있다. 이러한 인식 차이를 고려할 때, 업무수행, 교육훈련, 직⋅간접적 상호작용 등 공직 사회의 전반적인 조직사회화 기능이 공무원의 공직가치 함양에 긍정적인 기여를 하는 것으로 해석할 수 있다. 종속변수에 대한 독립변수의 상대적 영향력은 경로계수에 대한 검증을 통해 평가한다. 먼저 조직몰입의 경우를 보면, 인구통계학적 변수 가운데 연령과 학력은 긍정적인 관계를 보이고 있다. 이는 연령이 높을수록, 학력이 높을수록 조직몰입 수준이 높은 경향을 보인다고 해석할 수 있다. 또한 공직가치 유형 가운데 혁신적 가치의 경로계수는 .191(t = 2.728, p < .01), 전통적 가치의 경로계수는 .447(t = 10.255, p < .001)로 조직몰입과 통계적으로 유의미한 긍정적인 관계를 보이고 있다. 따라서 혁신적 가치나 전통적 가치를 중요하게 인식하는 공무원일수록 조직몰입 수준이 높을 것으로 해석할 수 있다. 둘째, 직무만족의 경우에도 조직몰입의 경우와 유사하게 연령과 직급이 관계를 보이고 있다. 연령이 높을수록, 학력이 높을수록 직무만족 수준이 높은 경향을 보인다. 공직가치 유형 가운데 역시 혁신적 가치와 전통적 가치가 통계적으로 유의미한 긍정적인 관계를 보이고 있다. 따라서 혁신적 가치나 전통적 가치를 중요하게 인식하는 공무원일수록 직무만족 수준은 높을 것으로 예상할 수 있다. 그러므로 이 분석 결과는 가설 6과 가설 7을 지지한다고 할 수 있다. 분석을 통하여 몇 가지 특징적인 현상을 발견하였다. 첫째는 전통적 가치의 재발견이다. 전통적 가치는 충성심, 정치적 충성심, 조직에의 충성, 정권의 품위를 포함한다. 전통적 가치 유형은 업무태도와 윤리적 행동과 모두 긍정적이고 유의미한 관계를 보인다. 충성심이 권력이나 권력자 개인에 대한 충성이나 조직(부처)이기주의로 변질되지 않고 국가와 사회를 위해 헌신하려는 신념으로 올곧게 자리매김하도록 하여 소중한 공직가치로 진작시키는 것이 필요하다고 본다. 둘째는 예상과는 달리 윤리적 가치, 민주적 가치, 전문직업적 가치가 공무원의 업무태도와 유의미한 관계를 보이지 않는다는 점이다. 이러한 가치를 중요하게 인식할수록 공무원의 직무만족이나 조직몰입 수준이 높아지는 것은 아니라고 해석할 수 있다. 그렇다면, 업무수행이나 조직생활에서 이러한 가치들이 제대로 실현되지 않는다고 볼 수 있다. 정부활동 자체가 가치에 기반을 두지 않는다면 공무원의 가치와 조직의 목표를 한 방향으로 맞추는 것은 용이하지 않을 것이다(Paarlberg & Perry, 2007). 이와 관련한 추가적인 분석과 연구가 반드시 필요하다고 본다. 둘째, 혁신적 가치의 내재화 정도가 높을수록 조직몰입 정도가 높은 것으로 나타났다. 개인에 있어서 혁신적 가치의 내재화 정도와 상관없이 조직 내부에 창의성, 도전정신, 독립성, 개방성, 열정 등을 존중하고 내재화되어 있을 경우에 조직몰입의 정도가 높은 것이다. 특히 조직과 개인 간의 혁신적 가치의 내재와 정도가 클수록 실제 조직몰입도는 높아지는 것으로 나타났다. 조직에서의 혁신가치 내재화 정도가 개인의 내재화 정도보다 클수록 조직몰입이 높았다. 이는 개인의 창의성을 존중하는 조직의 경우, 창의성이 부족한 개인일수록 조직에 대한 애착이 더 높아진다는 의미이다. 셋째, 조직에 민주적 가치가 내재된 경우에는 조직몰입의 정도가 높게 나타났다. 혁신적 가치와 유사하게, 개인에게 내재된 민주적 가치와는 무관하였다. 다만, 민주적 가치가 조직에 깊이 내재될수록, 그리고 개인과 조직 간의 내재화의 정도가 클수록 더 조직몰입은 높아졌다. 즉 조직몰입을 높이기 위해서는 혁신적 가치와 민주적 가치가 조직에 내재화될 필요가 있다는 의미이다. 넷째, 전문적 가치는 조직에 내재화되어 있거나 개인에 내재화되어 있는 경우 조직몰입도가 높아졌다. 즉 민주적 가치나 혁신적 가치와는 달리 개인에게 전문적 가치가 내재되어 있는 경우 조직몰입이 높아진다는 뜻이다. 효율성, 효과성, 신뢰, 고객 지향, 국민 요구에 대한 부응 등의 가치를 개인이 가지고 있을 경우 조직에서 내재화 정도와 상관없이 조직몰입이 증가한다. 다섯째, 조직과 국가에 대한 충성을 강조하는 전통적 가치의 경우 개인에 내재해 있을 경우 조직몰입도가 높아졌다. 스스로 국가와 조직에 대한 충성 정도가 강할수록 조직몰입의 정도는 강하다. 반면에 회귀계수가 유의미하게 나오지 않았지만, 조직 속에 전통적인 가치가 내재화되어 있는 경우에는 오히려 조직구성원들의 조직몰입의 정도가 감소한 것으로 나타났다. 다만, 전통적 가치가 개인보다는 조직 속에 내재화되어 있을 경우 조직몰입은 낮아지는 것으로 나타났다. 즉 전통적 가치는 조직보다는 개인에 내재할 때 더 효과적인 조직을 만든다고 해석된다. 참고로 조직몰입의 정도는 남성일수록 그리고 연령이 많을수록 높아졌다. 셋째, 민주적 가치가 조직에 내재해 있더라도 개인의 직무만족도를 높여주지는 못했다. 개인들에게 민주적 가치가 내재해 있는 경우에는 오히려 직무만족을 떨어뜨리는 효과가 나타났다. 다만, 민주적 가치가 조직과 개인의 차이가 클수록, 즉 조직에 내재된 민주적 가치의 정도가 개인에 내재된 민주적 가치의 정도보다 많을수록 가 직무만족도는 높아진다. 즉 개인보다는 조직의 민주적 가치의 내재화가 개인의 조직만족에 더욱 크게 작용한 것이다. 넷째, 조직에서 전문적 가치의 내재화 정도는 직무만족에 긍정적인 효과를 가진 것으로 나타났다. 조직에서 효율성, 효과성, 신뢰, 고객 지향, 국민 요구에 대한 부응을 강조할 경우 직무만족이 높아진 것이다. 다만, 개인들에게 내재된 전문적 가치는 직무만족과는 유의미한 영향을 주지 못했다. 민주적 가치와 유사하게 조직에 내재된 전문적 가치가 개인에 내재된 전문적 가치보다 높을 경우 개인들의 직무만족이 높아졌다. 즉 직무만족을 높이기 위해서는 전문적 가치는 개인보다는 조직에 내재화될 필요가 있다. 다섯째, 조직 속에 내재된 전통적 가치는 개인의 직무만족에 부정적 효과를 가졌왔으나 통계적으로 유의미한 결과로 나타나지 못했다. 반면에 개인들에 내재된 전통적 가치는 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳤다.