복수노조 병존의 쟁점과 과제

단체협약제도가 처음 등장하였을 당시에는 단체협약의 체결이 매우 협소한 범위에서 이루어졌을 뿐 아니라 그 수도 매우 적었기 때문에 일반적인 현상으로서의 단체협약 충돌은 거의 발생하지 않았다. 초기에 노동조합이 체결한 단체협약은 주로 매우 좁은 지역을 적용대상으로 하는 지역별 단체 협약이 체결되었고, 초지역적 단체협약이나 다면적 단체협약은 거의 체결되지 않았다. 프로이센 시대인 1869년 단결금지법이 폐지되고 노동조합의 상급단체가 최초로 등장한 이후에 비로소 단체협약의 수가 급격히 증가하였다. 당시 독일에서는 오늘날 우리나라와 마찬가지로 기업별 단체협약이 전체 단체협약의 70% 이상을 차지하였다. 따라서 당시에는 협약경합은 거의 문제되지 않았다.이후 노동운동의 전개에 따라 전국적 차원의 단체협약의 체결이 노동운동의 지향하여야 할 목적으로 되어, 단체협약의 집중화 현상이 시작되었다. 이 시기로 접어들면서 노동조합의 조직형태가 종전의 직종별 노조체제에서 산업별 노조체제의 고착단계로 접어들게 되었다. 이 시기에는 대규모 공장제 생산방식이 지배적인 생산 형태가 되었기 때문에 이러한 형태하에서는 직종별 노조는 산별 노조에 비하여 불리할 수밖에 없었다. 당시 진행된 대규모적인 산업집중 현상에 효과적으로 대응하기 위하여 노동조합의 조직 형태 역시 사용자에 대한 투쟁적 형태를 갖추어야 한다는 요구가 제기되었고, 이를 위해서는 노동조합이 사업 내의 모든 근로자를 통일적으로 포섭하는 것이 급선무가 되었다. 이와 관련하여, 1922년 라이프치히에서 개최된 제 11차 독일노동조합회의(Deutschen Gewerkschaftskongreß)에서 산업별 노동조합체제로의 전환을 둘러싸고 산별조직 원칙의 포기를 주장하는 입장, 산별조직 원칙의 의무화를 주장하는 입장, 자유의사에 의한 산별조직체제의 건설을 주장하는 입장이 격렬하게 대립하였다. 1925년 브레스라우에서 개최된 제12차 독일노동조합회의에서 비로소 산별조직체제의 원칙을 분명히 하였다. 독일에서는 기본법 제9조 제3항에 의해 단결권이 보장되고 있고, 그 파생 원칙으로서의 단결복수주의(Koalitionspluralismus)에 따라 복수노조의 설립 과 운영이 일반적으로 허용되고 있다. 이에 따라 비록 대부분의 노동조합이 산업별 단체원칙(Industrieverbandsprinzip)에 따라 산업별 노동조합 형태를 취하고 있다. 그러나 독일 공공부문노조연맹(DBB) 등 직종별 노동조합도 일부 존재하고 있으며, 1949년 결성된 독일 최대의 노동조합총연합단체인 DGB 산하 노동조합뿐만 아니라 1945년에 결성된 독일사무직노동조합(DAG), 1957년에 결성된 기독교노동조합연맹(CGB) 등 총연합단체 차원에서도 복수의 노동조합이 결성․활동하고 있다. 물론 그 규모에 있어서는 다른 노동조합연맹의 경우 DGB와 비교할 바는 아니지만, 복수의 총연합단체가 병존하기 때문에 그 산하의 산업별 노동조합 역시 당해 산업부문에서 병존하고 있다는 사실은 부정할 수 없다. 협약경합은 ‘협약 자치적으로 야기된 협약경합’과 ‘국가에 의해 야기된 협약경합’으로 나뉜다. 협약자치적 협약경합은 사용자 또는 그 단체가 복수의 노동조합과 각각 단체협약을 체결하고 특정 근로자가 복수의 노동조합의 조합원인 경우 또는 사용자가 복수의 사용자단체에 가입하고 있고 각 사용자단체가 하나의 노동조합과 단체협약을 체결하고 있는 경우에 발생한다. 국가에 의해 야기된 협약경합은 단체협약법 제4조 제5항에 따라 단체협약의 유효기간 만료 이후 단체협약의 사후적 효력이 발생한 경우, 또는 일반적 구속력 선언(법 제5조 제4항)이 이루어진 경우에 발생하게 된다. 협약경합에 있어서 경합하는 단체협약의 효력범위가 완전히 일치할 필요는 없다. 예컨대 어떤 단체협약이 시용(試用)에 관한 규정을 두고 있으나 다른 단체협약이 그러한 규정을 두지 않는 경우에도 발생하게 된다. 통설에 따르면, 복수협약상태(Tarifpluralität)라 함은 복수의 단체협약의 규범적 조항이 하나의 사업 내의 다양한 근로관계에 대하여 적용되어 다수의 근로관계에 대해 어떤 하나의 단체협약이 적용되고 나머지 다수의 근로관계에 대해 다른 단체협약이 적용되는 경우를 말한다. 전형적인 경우는 하나의 사용자단체가 복수의 노동조합과 각각 단체협약을 체결하는 경우에 발생한다. 통설과는 달리 연방노동재판소의 판례에 따르면, 복수협약상태는 사용자가 최소한 두 개 이상의 단체협약에 협약구속적이고 사업 내 근로 자가 상이한 단체협약에 협약구속적이 될 수 있는 단순한 가능성으로 족하다고 한다. 어쨌든, 복수협약상태는 하나의 사업 내에서 다수의 상이한 단체협약이 상이한 근로관계에 각각 적용될 수 있는 경우에 발생한다. 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제5조에서 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”고 규정하여 근로자에게 노동조합 결성의 자유와 조직 선택의 자유를 선언하고 있다. 이는 구노동조합법에 의한 이른바 복수노조금지 규정에 의하여 조직 선택의 자유가 헌법위반이 아닌지 여부가 논란이 되었던 것을 입법적으로 정리한 것이다. 구노동조합법 제3조 단서 5호는 새로 결성되는 근로자단체가 “기존 노동조합과 조직대상을 같이”(전단) 하거나 “그 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”(후단)를 노동조합의 소극적 요건으로 규정하여 노동조합으로서의 지위를 부정하였다. 후단은 1963년에 신설된 것이고, 전단은 1987년에 삽입된 것으로서 1987년 법의 개정에 의해 복수노조금지의 범위가 확대되었다. 그러나 현행 노조법 부칙 제5조 제1항에 의하면, ‘하나의 사업 또는 사업장’에 ‘노동조합이 조직되어 있는 경우’에는 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 ‘조직대상을 같이하는’ ‘새로운’ 노동조합을 ‘설립’할 수 없다고 규정하고 있을 뿐이다. 구노동조합법이 기업 내외를 불문하고 조직대상을 같이하는 모든 노동조합의 설립뿐만 아니라 존속․활동까지 모두 금지하고 있는 반면, 현행 노조법은 하나의 사업 또는 사업장내의 조직대상을 같이하는 노동조합의 설립만을 명문으로 금지하고 있는 것이다. 따라서 구노동조 합법과 현재의 노조법은 규정의 내용과 형식을 완전히 달리하고 있다. 이러한 차이는 구노동조합법상의 일률적인 복수노조금지가 규범적인 관점에서 위헌의 가능성이 농후하였다는 문제점과 산업사회의 성숙에 따라 세력이 커진 노동계의 반발, 국제사회의 비난 등 여러 가지 난점을 초래하였다는 반성에서 비롯된 것이라고 할 수 있다.