콘텐츠 분야 근로환경 분석

좋은 일자리 여부를 판단하는데 있어 단편적인 접근법은 한계가 존재하기 때문에 다양한 요인들을 종합적으로 포함하고 있는 개인단위의 직무 만족도가 인력이 좋은 일자리를 가지고 있는지를 판단하는 중요한 지표로 사용되기 시작했다. 직무 만족은 개인이 자신의 직업 혹은 직무에 만족하는 정도를 의미하는 것으로 이에 대한 관심은 생산성 향상에 관심을 가진 학자들로부터 시작되었다. 직무 만족에 대한 정의는 매우 광범위해서 단일 개념으로 사용하기에 어려움이 있지만 일반적으로 학자들은 직무 만족을 크게 정서적 직무 만족과 인지적 직무 만족으로 구분한다. 정서적 직무 만족은 개인들이 자신의 전반적인 직무에 대해 느끼는 긍정적 정서를 의미한다. 인지적 직무 만족은 임금, 복지, 근무 시간 및 기타 직무와 관련된 특정 요인에 대한 것으로 인지적 평가과정을 거치는 것으로 볼 수 있다. 셋째, “자신이 창작한 콘텐츠가 어떠한 사회․문화적 가치를 가지고 있는가?” 이다. 콘텐츠인력들이 평가하는 좋은 일자리는 노동과정에 대한 문제뿐만 아니라 노동결과물의 사회․문화적 가치를 가지고 있는가 하는 문제도 포함되어 있다. 노동결과물 관점에서 나쁜 일자리는 질이 낮은 서비스를 생산하며, 타인들의 좋은 삶 영위를 방해하거나 해치는 상품의 생산 및 분배 과정에 개입하는 일자리를 의미한다. 반대로 좋은 일자리란 질적 수준이 높은 상품과 서비스를 만들어 공공의 이익을 증진하는 과정 참여할 수 있는 일자리이다(Blauner, 1964). 콘텐츠 분야 근로환경 평가지표는 다른 연구들에서 일반적으로 제시하고 지표들과 함께 의미부여, 자율성과 노동결과의 탁월한 상품과 서비스를 창출하고 있는지, 공동선을 촉진하는 상품과 서비스를 창출하고 있는지를 종합하여 구성할 수 있다. 첫째, “인력들이 창작과정과 결과물에 얼마나 의미를 부여하게 하는가?” 이다. 일반적으로 콘텐츠인력들은 어떠한 일을 했다보다는 어떠한 작품(콘텐츠)의 생산과정에 참여했고 어떤 기여를 했느냐가 중요하다. 즉 콘텐츠인력들은 일의 종류 보다는 결과물인 콘텐츠에 대한 보다 많은 가치를 부여하고 자신의 포트폴리오를 구축하고 있으며 시장에서는 이러한 것을 체계적으로 유지․관리할 수 있도록 저작권, 크레딧 등의 장치가 존재한다. 이로 인해 콘텐츠 창작과정과 결과물에 대해 인력 스스로 의미를 부여하게 되고 창작자로서의 자존감이나 열정을 유지한다. 결국 의미부여 측면에서 좋은 일자리란 콘텐츠 생산과정과 결과물에 대한 인력들이 지속적으로 의미를 부여할 수 있도록 그에 대한 명시적인 권리를 제공하는 일자리를 의미한다. 교육훈련 구축 시 경력개발 경로를 고려해야 한다. 교육은 더 상위의 교육을 받을 수 있도록 역량을 증대시켜 2차 3차 교육수요로 이어져야 한다. 교육훈련 체계 구축 시 1회적인 교육이 아니라 경력경로를 고려해서 연속적이 교육훈련이 이루어질 수 있도록 하는 것이 필요하다. 추가적인 교육훈련 수요를 증대시켜 전반적인 인적자원 축적을 강화시킬 수 있다. 또한 콘텐츠 인력들이 일을 하면서 자기 개발을 하는 것은 상당히 제한되는 것을 확인할 수 있다. 일을 하지 않고 교육훈련을 받을 경우도 존재하는 이 경우 대부분 생계에 문제가 생기게 된다. 특히 콘텐츠 분야는 프로젝트 단위로 일을 하는 특성을 가지고 있음에도 불구하고 경력 단절이 노동시장에 부정적 신호로 작용하기 때문에 경력자들의 교육훈련을 받는 것은 상당히 제한된다. 심층면접 참여자들은 대부분 재교육과정에 참여하고 나서 다양한 방식으로 효과를 보았다는 경험을 밝혔다. 그러한 교육 과정이 단기로 종료된다는 점에 대한 아쉬움을 보였다. 또한 재교육이 하나의 특혜인 것으로 간주되어 역효과가 일어날 수도 있다는 점을 경계하기도 했다. 전반적으로 콘텐츠인력들은 언제 해고될지 모르는 구조 안에서 자기가 주도적으로 일을 더 많이 하기 때문에 재교육을 받을 수 있는 물리적인 시간이 부족하다고 하였다. 또한 대부분 낮은 임금수준에서 활동해야 하므로 최소한의 생계를 유지하기 위해서는 다양한 일을 동시에 해야 한다. 이러한 이유로 교육훈련 참여 및 경력개발을 하는 것을 여유 있는 사람들이 할 수 있는 것이라고 하였다. 프리랜서들이 재교육을 받지 못하는 또 다른 이유는 정보가 부족하다는 점과 접근성이 떨어진다는 점이다. 협회나 유관 커뮤니티에서 활동을 하는 심층면접 참여자의 경우도 재교육 장소 및 내용, 그리고 지원에 대한 정보를 얻기가 어렵다고 했다. 실질적인 경력 유지․관리 체계 구축의 효과는 전반적인 정보를 창출․확산시킨다는 측면에서 노동시장의 효율화를 가져올 수 있다. 경력 유지․관리 체계의 기능은 크게 경력관리 기능, 교육훈련 기능, 정보 확산 기능으로 구분할 수 있다(이용관, 2013). 첫째, 경력관리 기능은 인력들이 노동시장 진입경로(취업, 창업, 데뷔)에 따라 정보를 축적함으로써 효과적으로 자신의 창의적 이력을 관리하는 것이다. 둘째, 경력 유지․관리 체계를 통해 확보될 수 있는 인력의 경력 및 직무에 따른 경력경로는 교육훈련 개발 및 운영에 있어 중요한 정보를 제공함으로써 인력의 역량강화에 기여하는 것이다. 실질적인 고품질의 문화콘텐츠를 창출하기 위해서는 핵심인력들의 역량을 증대시키는 것이 필요하다. 그러나 직무 체계 및 경력 경로의 모호함, 시장 수요 반영의 어려움 등으로 인해 콘텐츠 관련 교육은 대부분 노동시장 진입단계에 있는 인력들에 집중되어 있었다. 경력 유지․관리 체계가 구축된다면 재교육 대상을 단계별로 선별하고 효과적인 교육프로그램을 제공할 수 있다. 셋째, 경력 유지․관리 체계는 콘텐츠 노동시장에 다양한 준거점(임금, 직무, 직급, 역할)을 제공하는 등 정보 생성 및 확산 기능을 할 수 있다. 이에 콘텐츠인력들은 교섭 대상이나 활동 여부와 상관없이 다양한 의사표현 및 공동 혜택 마련을 위해 단체를 조직하게 되었고 우리나라의 경우 일부 장르에서 노동조합을 결성하는 한편 다양한 장르와 직무에서 협․단체가 나타나게 되었다. 이들 협․단체들이 공통적인 결성 목적은 해당 분야의 발전에 기여하고 회원들에 이익과 역량을 증진시키는 것이다. 이를 위해 우선 관련 분야의 교섭력을 가짐으로써 인력들의 경제적 보상 및 계약관계를 개선하는 동시에 특수 또는 공동 가입 형태를 두어 다양한 혜택들을 보장받게 하는 기능을 수행한다. 콘텐츠 분야의 처우에 대한 협상은 임금과 함께 저작권에 대한 것도 포함되어 있다. 둘째, 콘텐츠 분야의 특성으로 인해 관행적으로 나타날 수 있는 인력들의 불합리한 처우에 대해 공동적으로 대응함으로써 힘의 논리에 의해 일방적으로 나타날 수 있는 피해사례를 최소화하는 것이다. 끝으로 인력들의 교육․관리함으로써 인력들의 역량을 개발하는 동시에 효율적으로 창작활동 할 수 있도록 지원하는 것이다.