효과적인 역량 개발을 위한 평가센터 기법의 군 적용 방안

평가센터란 피평가자의 다양한 특성(multi-trait)에 대해 복수의 상황을 포함한 다양한 평가방법(multi-method)을 활용하여 복수의 평가자(assessor)가 평가하는 기법을 의미한다. 평가센터는 장소나 조직의 개념이 아닌 평가 절차(process)나 체제(system)와 같은 기법을 의미하는 것으로서, 일반적으로 평가를 통해 적합한 사람을 선발하고 직무와 관련된 기술이나 역량을 평가 또는 개발하기 위한 목적으로 사용된다. 전통적인 평가기법과 비교하여 평가센터 방법은 차별적 특징을 갖고 있다. 사용 목적이 진단이나 평가를 위해서인 경우는 평가센터(AC: Assessment Center), 교육이나 개발인 경우에는 개발센터(DC: Development Center) 또는 개발평가센터(DAC: Development Assessment Center)로 구분하지만, 통합적인 활용의 의미로서 평가센터가 현재까지는 더 많이 쓰이고 있는 용어라 할 수 있다. 평가센터 기법은 제1차 세계대전 중 독일군의 장교 선발과정으로부터 시작되었다. 기존의 선발 방법에 비해 다양한 실행 과제를 기반으로 한 체계적 평가를 통해 선발된 장교들의 임무 수행 능력이 탁월하였던 것이다. 평가센터 기법은 채용, 승진, 역량개발과 교육훈련 과정 설계 등의 목적으로 활용되어 왔으며, 민간 및 공공기관 등 다양한 부문에서 널리 활용되고 있다. 본고에서는 현재 정부의 고위공무원단 선발 과정에서 오랜 기간 동안 활용되어 온 평가센터 활용 사례를 살펴보고자 한다. 우리 정부는 고위공무원의 미래지향적인 역량을 검증하고 고위공무원 역할의 성공적 수행 여부에 대한 체계적인 평가와 효과인 선별을 위해 2006년부터 승진심사 과정에서 평가센터 기법을 도입하였다. 원칙적으로 고위공무원으로 신규채용되거나 승진임용 또는 전보되려는 평가 대상자들은 평가센터 기법을 활용한 역량 평가를 통과해야 하며, 평가결과 보통 수준 이상이면 통과된 것으로 간주된다. 역량 평가를 위해 다양한 평가센터 기법을 활용하며 가상의 업무 상황에서 수행 가능한 과제를 제시하고 이를 해결해 나가는 과정을 평가받는다. 평가 요소는 고위공무원의 역량모델에 기초하여 문제해결, 성과지향, 변화관리 등의 내용으로 구성되어 있다. 현재 활용되고 있는 평가기법은 1:1 역할수행, 1:2 역할수행, 서류함기법, 집단토론 등의 방법을 활용하고 있으며, 2010년 평가위원 수 확대 이후 6개 역량, 4개 실행과제, 9명의 평가자로 구성된 평가 체계를 유지하고 있다. 국방개혁 2.0에 따라 향후 우리 군은 간부 중심의 인력 구조로 점차 개편될 전망이다. 우리 사회가 직면하고 있는 출산율 저하 등 현재 수준의 병력 규모 유지가 어려운 상황에서 군의 전투력 유지를 위한 전략적 변화가 필요한 것이다. 이를 위해 유능한 인재들을 확보하여 적재적소에 배치하고 역량을 효과적으로 발휘하도록 지원하기 위한 군 차원의 인적자원관리 체계가 필수적이라 할 수 있다. 이러한 체계를 위해 무엇보다 먼저 고려해야 할 사항은 ‘유능한’ 인재를 정확하게 평가(assessment) 하는 것이다. 적절한 배치와 체계적인 육성 등의 노력은 평가를 통해 개인의 현재 상태와 역량수준에 대한 객관적이고 정확한 파악이 이루어졌다는 전제하에서만 의미 있는 활동이 될 것이다. 만약 제대로 된 평가가 이루어지지 못한 상태에서 평가 결과를 근거로 한 배치와 육성 등이 이루어진다면 이는 자원의 낭비이며 장기적으로는 조직의 경쟁력을 심각하게 저하시키는 요인이 될 것이다. 평가센터 기법은 정확하고 객관적인 역량평가를 위한 효과적인 방법으로서 오랜 기간에 걸쳐 이론적 타당성과 실용적 효과성이 검증되어 왔으며 많은 조직에서 널리 활용되고 있다. 하지만 앞서 기술한 바와 같이, 평가센터 기법은 과제 개발과 평가자 양성에 많은 시간과 비용이 소요되고 실제 평가를 진행하는 과정 또한 상당한 자원의 투입이 필요하다는 한계점을 지니고 있다. 이러한 이유로 인해 평가센터 기법을 단기간 내 온전한 체계를 갖추어 적용하기란 쉽지 않은 것이 현실이다. 하지만 우리 군을 둘러싼 내･외부 환경은 급변하고 있으며, 국방개혁2.0에 기반한 군 인력구조의 개선은 싸워 이길 수 있는 강군으로의 변화를 위한 핵심 요인이다. 이를 위해서는 군의 중추인 간부들의 역량을 객관적으로 평가하고 체계적으로 개발하기 위한 시스템이 뒷받침되어야 하며, 이를 위한 효과적 대안으로 평가센터 기법의 적용을 검토해 볼 수 있을 것이다. 비록 실제 운영 과정에서의 다양한 한계점이 존재하지만, 추가적인 연구와 지원을 통해 군의 특성에 적합한 활용 방안을 모색하고 평가센터 기법의 실효성을 제고하기 위한 노력이 필요하다. 앞서 기술한 바와 같이 평가센터 기법은 선발･승진을 위한 평가와 역량개발을 위한 현재수준 측정 등의 목적으로 활용하는 것이 일반적이다. 하지만 평가센터를 처음 도입하는 과정에서 선발･승진 등 구성원들에게 민감할 수 있는 이슈들을 먼저 다루게 된다면 그 결과의 신뢰성과 타당성 등에 대해 의문을 갖게 될 수도 있다. 따라서 구성원들의 의문과 저항을 고려할 때, 역량 개발의 목적으로 먼저 활용하는 방안도 고려해 볼 수 있다. 이러한 과정을 통해 평가센터 기법의 유용성에 대한 구성원들의 공감대를 확보하고, 이를 바탕으로 향후 선발 등의 분야로 확대할 수 있을 것이다. 따라서 본고에서는 역량 개발 중심의 평가센터 활용 방안을 검토해 보고자 한다. 역량 개발을 목적으로 평가센터 기법을 활용하는 것은 선발 등의 목적으로 활용하는 것에 비해 상대적으로 유연하게 적용할 수 있다. 해당 직무를 경험해 본 경험자나 동료들을 평가자로 양성하여 활용할 수도 있으며, 피드백을 받은 참가자는 역량개발 계획을 수립하는 과정에서 스스로 많은 역할을 담당하게 되어 향후 주도적으로 계획을 실행할 수 있는 동기를 얻게 된다. 평가자들은 평가센터 기법을 통해 피평가자의 다양한 행동영역(Behavioral Dimensions)을 평가하게 된다. 이러한 평가요소들은 평가의 준거, 범위라고 할 수 있으며, 각 영역별로 세부적인 직무스킬과 역량이 규정되어 있다. 선행연구에 따르면 한 번의 평가 장면에서 평가자들이 확인할 수 있는 평가요소는 최대 3개 정도이며, 각 평가요소별로 타당도를 구분할 수 있는 하위 평가요소는 최대 9개 정도인 것으로 나타난다. 이는 한 번의 평가센터를 통해 평가할 수 있는 요인의 규모가 제한적이라는 점을 의미한다. 따라서 평가기법을 활용할 때는 평가 목적을 고려하여 적합한 평가요소들을 선별한 후 의미 있는 영역으로 그 범위를 한정해야 한다. 그렇지 않으면 평가 과정에서 정확히 측정할 수 없는 요소들이 불필요하게 포함됨으로써 평가 과정의 효율성과 평가 결과의 타당성이 저하될 수 있다. 예를 들어, 중대장으로 보임하는 초급지휘관의 경우 성공적인 병력관리 임무 수행에 어려움을 겪는 경우가 많을 것이다. 병력관리에 있어 중대장이 책임지고 수행해야 할 역할은 확인과 승인이므로, 예하 간부들이 관련 업무를 전담 수행할 수 있도록 관련 규정과 방침에 대한 이해를 바탕으로 업무를 지시하고 확인할 수 있는 역량이 갖추어져 있어야 한다. 하지만 병력관리는 정해진 정답이 없으며 다양한 상황들이 수시로 발생하는 등 관련 규정과 방침의 이해 정도로는 성공적인 임무 수행을 보장받기 어려운 영역이다. 초급지휘관인 중대장들은 이러한 경험이 부족하기 때문에 병력관리 임무의 성공적 수행이 매우 어려운 일이며. 이에 대한 역량개발을 위해 평가센터 기법을 적용할 수 있다. 먼저 중대장의 병력관리와 연관된 필요역량을 규명하고, 이를 바탕으로 행동지표를 구성한다. 이후 야전에서 실제로 벌어질 수 있는 다양한 병력관리 업무 상황들을 수집하여 사례로 구성하고, 사례 구현에 필요한 다양한 역할도 설정한다. 병력관리 업무는 단독으로 수행하는 것이 아니기 때문에 관련자들과의 협업이 중요하며 상황마다 다른 조치능력과 다양한 일들이 복합적으로 발생할 수 있다는 점을 고려하여 과제를 구성할 필요가 있다. 효과적인 기법은 역할극 수행, 서류함 기법 등이 될 것이다.