위법한 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용법리 검토

노조법 제2조 제6호에서는 “‘쟁의행위’라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”라고 규정하고 있다. 이 규정에서 보듯이 직장폐쇄는 광의의 쟁의행위에 포함되는 것으로 정의하고 있다. 직장폐쇄는 사용자가 근로자들의 쟁의행위로 인하여 발생한 세력불균형을 회복하고 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자들이 제공하는 노무를 집단적으로 수령거부하는 사용자의 대항행위로서 쟁의행위의 일종으로 파악하는 것이 일반적이다. 단순히 경제적 또는 기술적 이유에서 조업을 중단하는 폐업이나 휴업과 구별된다. 보통 ‘쟁의행위’라 함은 근로자측의 쟁의행위를 의미하는 것이므로 엄밀하게는 직장폐쇄는 본래의 쟁의행위는 아니나 노조법 제2조 제6호에서 직장폐쇄를 쟁의행위로 규정하고 있다. 근로자측 쟁의행위는 노사관계에서 사실상 약자의 지위에 있는 근로자로 하여금 단결체의 힘을 바탕으로 실질적인 노사대등을 확보할 수 있도록 보장한 헌법 제33조의 단체행동권에 근거하고 있으나 사용자의 직장폐쇄는 노사관계의 기본원칙인 노사대등성에 근거하여 사용자가 현저히 불리한 상황에 처한 경우 적정한 세력균형을 회복할 수 있도록 하기 위하여 인정된 것으로서, 헌법에 규정되어 있지 않고 노조법에 규정되어 있다. 직장폐쇄에 대한 법적 근거에 대해서는 사용자의 소유권 내지 경영권에서 파생되는 정당방위 내지 긴급 피난이라고 보는 ‘경영권설’, 근로자의 쟁의행위로 인하여 노사간의 세력 불균형이 발생한 경우 이의 회복을 위하여 인정된 사용자의 권리라고 보는 ‘노사균형설’, 근로자의 쟁의행위가 사용자의 수용불가능한 것을 목적으로 하는 경우 이의 시정을 위한 수단으로서 인정된 것이라고 보는 ‘쟁의권남용방어설’ 등이 대립되고 있다. 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 인하여 노사간의 힘의 균형이 깨지는 것을 넘어 사용자측에 현저히 불리한 상황이 발생한 경우에 한하여 예외적으로만 허용되는 노조법상 권리에 불과하다고 할 것이므로 직장폐쇄는 최소한의 범위에서만 인정된다고 보아야 한다. 노조법상 쟁의행위의 제한에 관한 대부분의 규정은 근로자측의 쟁의행위에 대하여 적용되고 직장폐쇄를 적용 대상으로 하지 않는다. 오직 노조법 제46조만이 직장폐쇄에 관하여 적용된다. 노조법은 직장폐쇄가 쟁의행위의 한 유형이라는 것과 그 개시시기 및 신고요건에 대해서만 규정하고 있을 뿐 직장폐쇄의 효과, 성질, 정당성 등에 대해서는 규정하고 있지 않아 논의의 대상이 되고 있다. 직장폐쇄의 정당성 요건으로는 대항성과 방어성이 일반적으로 거론되고 있다. 대법원은 직장폐쇄는 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항ㆍ방어 수단으로 사용할 때 정당성이 인정된다고 판시하고 있다. 노조법 제46조 제1항에서 대항적 직장폐쇄만을 인정하고 있다. 따라서 근로자의 쟁의행위가 개시되지 않은 상황에서는 비록 교섭국면이 사용자에게 불리하더라도 직장폐쇄를 할 수 없다. 파업 등 근로자측의 쟁의행위는 집단적으로 행해진다. 직장폐쇄인 사용자측의 쟁의행위는 어떠한가? 파업 등의 근로자측의 쟁의행위는 일반적으로 노동조합이 주체가 되고 노동조합의 구성원인 조합원은 노동조합의 의사결정에 따라서 집단적으로 노무제공을 거부한다. 직장폐쇄인 사용자측의 쟁의행위는 사업주 및 사업경영담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자들이 사업주 또는 사업경영담당자의 직장폐쇄의 의사결정에 따라 구체적인 노무수령거부조치를 취함으로써 이루어진다. 직장폐쇄의 성립이 직장폐쇄의 선언, 통고 등 직장폐쇄의 의사표시만으로 직장폐쇄가 성립한다고 하는 ‘의사표시설’에 의하더라도 사용자측의 노무수령거부는 사업주 또는 사업경영담당자의 의사결정에 더하여 기타 사용자와 그 권한을 위임받은 자들이 노무수령거부 또는 노무지휘거부 등 사용자들의 부작위가 뒤따라주어야 실질적인 직장폐쇄조치가 이루어질 수 있다고 본다. 직장폐쇄의 경우를 살펴본다. 위법한 직장폐쇄는 공격적 또는 선제적으로 이루어진다. 이는 직장폐쇄의 통고, 게시 등 의사표시만으로 이루어질 수도 있고(의사표시설) 근로자를 사업장에서 실제로 배제하는 등 사실행위가 요구될 수도 있다(사실행위설). 의사표시설에 의하면 공격적ㆍ선제적 직장폐쇄는 노무수령거부행위라는 부작위에 의해 실현된다. 파업의 경우와 마찬가지로 노무수령거부행위라는 부작위를 위력으로 볼 수 있을 것인가? 파업의 경우 위력으로 되기 위해서는 노무제공거부행위가 집단적으로 이뤄져야 한다. 직장폐쇄의 노무수령거부 또한 집단적으로 이루어진다고 본다. 사실행위설에 따르면 근로자를 사업장에서 배제시키는 실질적인 조치가 따라야 하므로 노무수령거부의 행태는 집단적으로 이루어지게 되고 의사표시설에 의하면 직장폐쇄의 공고, 게시만으로 직장폐쇄가 성립하기는 하나 그러한 의사결정에 따라 사용자 전부의 노무수령거부의 부작위가 뒤따라야 하므로 집단적인 노무수령거부라고 볼 수 있다. 따라서 직장폐쇄의 집단적인 노무수령거부행위는 작위로서의 위력에 해당된다고 하겠다. 위법한 파업의 경우에 형법상의 업무방해죄의 적용과 관련하여 많은 판례가 있고 이에 관한 연구가 폭넓게 이루어지고 있다. 반면 위법한 직장폐쇄의 경우에 형법상의 업무방해죄의 적용과 관련하여서는 판례나 연구논문이 부족하고 이에 관한 충분한 논의가 없어 보인다. 위법한 파업의 경우 집단적인 노무제공거부는 업무방해죄의 성립요건으로서 위력에 해당되고 사용자의 업무를 방해한다는 것인데, 위법한 직장폐쇄의 경우에도 사용자측의 집단적인 노무수령거부행위가 있게 되고 이는 위력에 해당할 수 있고 위법한 직장폐쇄는 정당한 조합활동 및 근로희망자의 업무를 방해하는 것이므로 업무방해죄가 적용될 수 있다. 근로자 측의 파업에 대해서는 업무방해죄가 폭넓게 적용되고 있는 반면에 사용자 측의 직장폐쇄에 대해서는 업무방해죄의 적용사례를 좀처럼 찾기 힘들다. 2010년 이후 최근에 와서 헌법재판소와 대법원에서 위법한 파업이 반드시 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것은 아니라고 판결함으로써 위법한 파업과 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용법리가 같아지게 되었다. 그럼에도 아직 위법한 파업에 대해서는 업무방해죄의 적용여부가 손쉽게 논의되고 있으나 위법한 직장폐쇄에 대해서는 업무방해죄의 적용여부에 대한 논의가 거의 이루어지지 않고 있다. 위법한 직장폐쇄의 경우 업무방해죄보다는 노조법상의 부당노동행위로 고소ㆍ고발하여 위법한 직장폐쇄가 부당노동행위에 해당하는지에 관한 법원의 판단이 이루어지고 있는 편이다. 형법상의 업무방해죄의 처벌은 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 해당하고 노조법상의 부당노동행위의 처벌은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당한다. 부당노동행위로 처벌되는 것보다는 업무방해죄로 처벌받는 것이 훨씬 처벌 수위가 높은데, 왜 근로자들은 부당노동행위의 성립여부를 쟁점으로 삼고 있을까? 이는 아마도 위법한 직장폐쇄에 대해 업무방해죄보다는 부당노동행위를 입증하는 것이 쉬울 것이라는 현실에 기인하는 것이 아닐까? 위법한 직장폐쇄에 대한 업무방해죄의 성립을 좀처럼 인정하지 않는 검찰과 법원의 태도에 기인한 측면이 있다고 본다.