노동시장 이중구조 해소를 위한 고용법제 국제비교 연구

독일 사업조직법 제99조 제1항에 의하면, 선거권 있는 근로자가 통상적으로 20인 이상 있는 기업에서는 사용자가 인력을 사용(Einstellung)하기에 앞서 근로자대표에게 이를 통지해야 하고 지원 서류를 제출하여야 하며 해당 관련자에 대한 정보를 제공해야 한다. 이에는 모든 형태의 인력 사용이 포함되기 때문에 이 규정은 기간제 근로계약에 의한 인력 채용에 대하여도 적용된다.80) 또한 파견근로자에 대하여는 독일 근로자파견법 제14조 제3항에 따라 사용사업 내 근로자대표는 사용사업주가 파견근로자를 사용(Übernahme)하기에 앞서 사업조직법 제99조에 따른 권한을 행사할 수 있다. 독일 사업조직법 제99조 제1항에 의하면, 사용자가 개별 인사조치를 하 고자 하는 경우, 사용자는 이를 사전에 근로자대표위원회에 통지하여야 하고 지원서류 및 관련자에 대한 정보를 제공하여야 한다. 이에 소용되는 비용은 기업의 분담금으로 조성되는 기금으로 충당한다. 이는 두 가지 이유로 정당화될 수 있다. 첫째, 근로자는 기업이 잘 나갈 때에도 기업의 이익을 균점하지 못하면서 기업이 어려울 때에는 고통을 전담한다. 그러므로 이익이 날 때 돈을 모아 두었다가 위기 상황에서 이를 쓰도록 하는 것은 정당하다. 둘째, 경영 해고는 기업의 경영 위험을 사회에 이전하는 것이다. 해고로 인하여 초래되는 물질적․비물질적 부담은 모든 사회 구성원들이 떠안게 된다. 그러므로 기업이 이를 분담하는 것은 정당하다. 고용보험법에는 파편적이기는 하지만 이와 관련된 조항들이 있다. 가령, “고용노동부 장관은 지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 비영리 법인, 단체가 그 지역에서 피보험자 등의 고용안정, 고용촉진 및 직업능력개발을 위한 사업을 실시하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다.”라고 정한 고용보험법 제34조처럼. 이러한 규정들을 하나의 제도적 틀로 묶어 발전시키면 될 것이다. 산업안전보건법(OSHA)의 사용자 책임 구성도 공동고용 원리를 적용한다. 근로자가 노무를 수행하는 사업장에서 법률상의 산업안전 기준을 준수할 사용자 의무는 원칙적으로 사용사업주와 고용사업주가 공동으로 부담한다는 원칙이다. 산업안전보건법 위반에 따른 공동사용자 책임의 비율은 사용자 각자가 근로자의 업무수행을 직접 감독하는 정도, 안전교육과 지침을 실시한 정도, 위험을 제거하기 위하여 합리적인 주의를 했는지 여부, 사고의 결과를 완화하기 위한 적정한 판단 여부에 따라 정해진다. 즉, 근로자의 노무수행과 사업장의 위험 가능성 모두에 대해 사실상 통제권이 큰 사용자일수록 그 책임의 비중이 높다. 산업안전보건법의 대상에는 직접 및 간접고용 근로자뿐 아니라 독립계약자, 한시근로자(casual workers)도 포함된다. 그와 관련하여 미국의 고용법제 변화를 살펴보면, 정규직 고용과 비정규직 고용 사이에 근로조건의 격차를 완화하는 방향은 찾기 어렵다. 특히, 1993년 연방의회에 상정된 불안정 고용 노동자 평등법안이 입법에 실패한 이후로는 별다른 시도가 나타나지 않았다. 다만, 비정규직의 법정 근로조건 수준을 높이려는 시도는 일정 부분 성공을 거두고 있는데, 이는 고용의 전반적인 불안정성 완화를 목표로 하는 것으로 보인다. 미국의 고용법제가 비정규직 고용의 근로조건 격차 문제에 적극적으로 대응하기 어려운 것은 독특한 연방제 권력 분립과 강한 판례법의 영향력 때문이다. 1930년대에 연방의회가 제정한 공정근로기준법, 연방노동관계법, 사회보장법은 대공황이라는 매우 특이한 상황 때문에 가능했던 것이다. 원래, 사업장의 고용관계에 관한 규율은 각 주정부와 법원의 권한에 속하는 안이다. 2011년도「기간제 근로계약에 관한 실태조사(개인조사)」에 의하면 기간제 근로계약 1회당 근로계약기간은 6개월 이상 1년 미만이 가장 많은 46.8%이고, 그 다음으로 3개월 이상 6개월 미만이 21.3%이다. 또한 현재 근무지에서의 통산 근속연수를 보면 1년 초과 3년 이하가 25%, 3년 초과 5년 이하가 15.8%, 5년 초과 10년 이하가 17.7%, 10년을 초과하는 경우가 11.7%로 나타났다. 이를 누적 기간으로 보면 통산 근속연수가 3년을 넘는 비율이 45.3%, 5년을 넘는 비율이 29.5%로 나타났다. 그리고 동 조사에 의하면 현재의 근로 상황에 대해서 44.7%가 불만을 가지고 있고(55.3%는 만족), 불만족의 이유로는 ‘열심히 근무해도 발전할 가능성이 보이지 않아서’ 44.6%, ‘임금 절대 수준이 낮기 때문에’ 41.%, ‘임금수준이 정사원에 비하여 낮기 때문에’ 37.9%, ‘언제 해고․계약갱신 중지를 당할지 알 수 없어서’ 32.7%로 나타났다(3개까지 복수 응답). 특히 지방법원 노동전담부는 1999년 10월부터 2000년 3월까지 총 8건의 경영상 이유에 의한 해고 사건 판결에서 모두 원고인 근로자 패소판결을 내렸는데, 이를 둘러싸고 노동사건 판례 법리 형성에 중요한 영향을 미쳐온 지방법원 노동전담부가 종래의 경영상 이유에 의한 해고법리를 완화하려고 하는 것은 아닌가라는 우려와 기대가 교차된 적이 있었다. 이 시기 지방법원 노동전담부의 판결을 대표하는 것으로서 내셔널․웨스트민스터은행 제3차 가처분 사건 결정을 들 수 있다. 동 사건에서는 은행의 일부 부서를 폐지하면서 잉여인력으로 판단된 1명의 행원을 해고한 것의 유효성이 다투어졌는데, 제1차와 제2차의 가처분 사건에서는 종래의 경영상 이유에 의한 해고 법리가 적용되어 근로자인 원고가 승소하였지만 제3차 가처분 사건에서는 종래와는 다른 법리가 적용되어 근로자인 원고가 패소하였다. 이와 같이 ‘하르츠개혁’에 의한 근로자파견법의 대대적 규제 완화로 나 타난 문제를 해결하기 위해 독일에서는 2011년 4월 29일과 2011년 7월 20일 법률 개정을 통해 근로자파견에 대한 재규제(Reregulierung)가 일정 부분 이루어졌다. 우선 독일 정부는 파견근로자의 저임금 문제를 해결하기 위해 평등대우에 관한 규정을 손보는 대신 파견 분야에 최저임금을 설정하는 방안을 선택하였다. 여기에는 2011년 5월 1일부터는 2004년 5월 1일 유럽연합에 가입한 동유럽 8개 회원국의 근로자에게도 전면적인 거주 이전의 자유가 허용된다는 고려도 포함되어 있었다. 이에 따라 임금수준이 낮은 동유럽 근로자가 독일 노동시장에 대거 유입될 수 있고, 이로 인해 독일 내 임금덤핑(Lohndumping)이 발생할 우려가 있었기 때문이다.