일-가정 양립정책의 효과성과 정책적 시사점

그런데 사업주로서는 출산휴가나 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 제공하는 데 있어 업무 담당자의 부재로 인한 동료의 업무부담 증가 및 대체인력 충원의 어려움을 호소한다(김영옥 외, 2016, p.54, p.86, p.99). 모⋅부성보호제도에 대한 사업주의 부담은 사업주 지원제도에 대한 낮은 인지도에서 일부 기인할 것으로 판단된다. 사업주 지원제도에는 크게 육아휴직 등 부여 지원금과 대체인력 지원금이 있다. 육아휴직 등 부여 지원금은 근로자의 휴직 기간에 대해 중소기업에는 근로자 1인당 월 30만 원을, 육아기 근로시간 단축 기간에 대해 월 20만원을 지원한다. 대기업에는 육아기 근로시간 단축 기간에 대해서만 근로자 1인당 월 10만원을 지원한다. 대체인력 지원금은 출산전후휴가자, 육아휴직자, 육아기 근로시간 단축자의 대체인력을 채용할 경우 임금의 80% 한도 내에서 중소기업에는 월 60만원, 대기업에는 월 30만원까지 지원하는 제도이다. 그런데 2016년 일⋅가정 양립 실태조사에 의하면 육아휴직 등 부여 지원금을 잘 모른다는 사업체가 36.0%였으며 대체인력 지원금을 잘 모른다는 사업체가 45.8%에 달했다(김영옥 외, 2016, p.106, p.109). 정부는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자뿐만 아니라 이를 부여한 사업주에게도 지원금을 제공한다. 중소기업이 육아휴직을 제공할 경우 휴직 기간에 대해 근로자 1인당 월 30만원을, 육아기 근로시간 단축을 허용할 경우 그 기간에 대해 근로자 1인당 월 20만원을 지원한다. 대기업의 경우는 육아기 근로시간 단축을 부여한 사업주에게만 근로자 1인당 월 10만원을 지원한다. 출산전후휴가와 육아휴직자의 공백을 대신한 대체인력을 채용할 경우 임금의 80% 한도 내에서 중소기업에는 월 60만원, 대기업에는 월 30만원까지 지원한다. 또한 대체인력을 추천해 주는 대체인력 채용지원 서비스를 제공하고, 임신, 출산전후휴가, 육아휴직 중에 계약이 만료되는 계약직 근로자와 무기한의 고용계약을 체결한 사업주에게 중소기업은 월 60만원, 대기업은 월 30만원을 1년 동안 지원한다(고용노동부, 2017). 육아기 근로시간 단축제도에 대한 접근성을 높이기 위해서는 근로자 간 융합과 협업이 원활히 이루어지도록 주요 업무시간과 교류 프로그램 일정을 조정하는 등 사업주와 관리자의 노력이 필요하다(윤자영, 2015, pp.272~274; 황수경⋅박지혜, 2014, p.148). 근로자가 담당하던 직무를 나누고 업무를 재조정하기 어렵다면 동료들에 대한 미안함으로 인해 제도를 활용하기 어려울 수 있다. 따라서 근로자 공백에 따른 업무 조정과 성과 배분방식을 일터혁신 컨설팅의 일환으로 사업체에 제공해 전문적 직무에 대해서는 기존 인력에 일임하고 대체인력은 잔여 업무를 수행하는 방식으로 대체인력을 현실적으로 활용하는 노하우도 전해야 한다(강민정 외, 2016, pp.192~193; 이삼식 외, 2016, p.112). 그리고 2013년 당시 육아휴직을 경험했던 남성 대상의 실태조사에 의하면, 이들이 육아휴직 결정 시 가장 걱정했던 부분은 소득 감소였다(김영옥 외, 2014, p.67, p.81). 그런데 남성은 육아휴직을 사용하더라도 여성에 비해 그 기간이 더 짧은 경향이 있다.5 덴마크에서는 부모 모두 출산 휴가나 배우자휴가, 육아휴직에 참여할 때 2010년에 남성이 37일 사용했고 여성은 2007~14년에 292~297일 사용하였다. 남성 혼자 육아휴직을 사용했을 때 남성의 휴가⋅휴직 기간은 2014년에 53일이었으며, 여성만이 휴가⋅휴직을 사용했다면 2007~14년에 310~313일이었다(Blum et al., 2017, pp.136~137). 핀란드는 육아휴직기간이 부부 합산 총 158노동일로 부부가 분할해 사용해야 하는데, 모가 대부분의 기간을 사용하며 2015년 남성의 평균 육아휴직기간은 59일이었다(Blum et al., 2017, pp.156~157). 남성이 통상 여성보다 육아휴직이 짧고 더 높은 소득 보전을 희망한다면 육아휴직 실제 사용기간이 짧을수록 소득대체율은 높이는 방안을 고려해볼 수 있다. 이러한 제도의 도입은 남성의 육아휴직 사용에 따른 소득 보전액을 높여줌으로써 남성의 육아휴직 참여율을 더욱 높이는 효과가 있을 것이다. 더욱이 우리나라는 2015년을 기준으로 남성 육아휴직이 OECD 국가 중 최장이지만, 소득대체율은 낮은 축에 속해 기간과 소득대체율 조정을 고심해 볼 여지가 있다. 일례로 노르웨이는 출산휴가와 육아휴직 기간이 부부 합산 총 49주 혹은 59주로 여성에게 출산휴가와 육아휴직이 13주, 남성에게 육아휴직이 10주 할당되며 잔여 26주 혹은 36주는 부모가 분할해 사용할 수 있다. 49주를 택한다면 소득대체율은 100%이지만 59주를 택한다면 80%로 감소한다(Blum et al., 2017, pp.304~306). 오스트리아의 경우, 부모 중 한 명이 육아휴직을 할 경우에는 365~851일 내에서 총 12,366유로를, 부모 모두 육아휴직을 할 경우에는 456~1,063일 내에서 총 15,449유로를 일 단위 급여로 분할해 받을 수 있다. 여기에 추가로 휴직 전 소득의 60%를 16,200유로를 넘지 않는 선에서 수급할 수 있다. 우리나라는 남성 육아휴직 보너스제도라고 하여, 첫째 자녀에 대해 두 번째 육아휴직 사용자의 첫 3개월 급여는 통상임금의 100%를 월 상한 150만원 한도 내에서 지급하고 있다. 그리고 둘째 이후 자녀에 대해서는 보너스 월 상한이 200만원으로 높아진다. 두 번째 육아휴직자가 여성이라 할지라도 이러한 추가 급여를 지급하지만 통상 두 번째 육아휴직자는 아버지인 데서 남성 육아휴직 보너스제도로 불린다. 하지만 여성이 고용보험 사각지대에 있거나 사업주의 반대로 육아휴직을 하지 못했다면 남성이 육아휴직을 사용함에도 불구하고 급여상 혜택은 받을 수 없다. 전술한 바와 같이, 2016년 여성 임금근로자의 고용보험 가입률은 74.3%이며, 건강보험과 고용보험 가입 근로자 중 35.9%가 출산 전 고용보험 가입 사업장에서 이탈한다. 하지만 고용보험료 부과와 징수는 국세청의 소득세 정보와 고용보험 피보험자 정보 간 연계의 효율성, 소득세 신고와 고용보험료 납부의 단일화를 통한 징수의 편의성과 집행력 차원에서 국세청이 담당하는 것이 바람직할 것이다(김도형, 2016, p.5; 허재준, 2011, pp.37~38; 이병희, 2016, p.277). 국세청이 수집한 일용근로소득지급명세서와 고용노동부의 근로내용확인신고서를 연계해 보험료를 부과할 수는 있지만 소규모 사업장은 생성과 소멸이, 비정규직은 입사와 퇴사가 빈번하기 때문에 현실적으로 사후 적용이 어렵다. 또한 사업주는 소득세 신고 시 세부담을 낮추기 위해 종업원의 임금을 경비로 신고하지만 고용보험에는 신고할 유인이 크지 않다. 왜냐하면 보험관계나 보수총액을 신고하지 않아도 과태료 부과는 극히 드물며, 고용보험 미가입이 적발되더라도 사업장이 보험료를 소급해 완납한다면 과태료는 부과되지 않기 때문이다(이병희 외, 2014, p.106, p.114; 김재진⋅홍범교, 2015, p.76, p.93; 고용노동부 감사관실, 2017, pp.44~45).