일자리 형태의 다양화 추세와 산재보험

보험료 부담방식과 관련해서도 근로자와 특수형태근로 종사자 간에는 차이가 있다. 산업재해보상보험법 제5조상의 근로자의 경우 보험가입자인 사용자가 그 보험료를 전액 부담하는 반면, 특수형태근로 종사자에 대한 특례의 경우 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률 제49조의3 제2항에서 “제1항에 따른 산재보험료는 사업주와 특수형태근로 종사자가 각각 2분의 1씩 부담한다. 다만, 사용종속관계의 정도 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 특수형태근로 종사자의 경우에는 사업주가 부담한다.”라고 규정하고 사용자와 특수형태근로 종사자가 반반씩 부담하는 것을 원칙으로 하고 있다. 현행 산업재해보상보험법상의 특수형태근로 종사자에 대한 특례제도를 정리하면 다음과 같다. 퀵서비스 기사들의 근로형태는 다양했다. 새벽에 나와서 지속적으로한 회사의 콜만을 받는 경우도 많았다. 다른 회사의 콜을 받는다 할지라도 돌아오는 길에 부수적으로 선택하는 것으로 나타났다. 그러나 몇 개 회사의 콜을 받는 형태도 없지 않았다. 퀵서비스 종사자를 어떻게 규정할 것인가는 계약 형식 이외의 실질을 살펴야 할 것이다. 퀵서비스 업체 중 지입차 형식으로 운영을 하는 곳, 즉 종사자들이 개인사업자 등록을 한 곳은 원칙적으로 산재보험 가입대상은 아니다. 그러나 이들 중 일부 회사에서는 퀵서비스 기사들에게 특수형태고용 종사자 지위로 산재보험에 가입할 수 있도록 해주고 있었다. 이는 퀵서비스 기사들의 산재보험 필요성을 대변하는 행위로 읽힐 수 있다. 대리운전의 경우 사무실의 지휘통제는 그리 많이 찾기 어려웠다. 다만 이들은 프로그램업체가 직접적으로 통제하는 처지에 놓여 있었다. 그리고 대리운전 기사 거의 대부분이 특정 프로그램 업체의 프로그램을 쓰고 있었다. 이 경우 프로그램업체와 대리운전 기사의 관계를 어떻게 설정해야 할지에 대해서 추후 연구가 필요할 것이다. 심층면접 결과 우리나라 플랫폼 종사자들의 경우 대부분은 중간 사무소(agency)를 두고 있었다. 이들은 플랫폼을 기반으로 하고 있지만, 노동력을 직접 관리하는 주체는 사무실인 경우가 대부분이었다. 사업체는 사실상 출퇴근도 관리하고, 배달 오더도 관리하고, 고객과 분쟁이 생기거나 사고가 발생하였을 경우 분쟁이나 사고에 대한 처리도 맡아서 하고 있었다. 근로시간, 근로일수 및 쉬는 날, 업무 배정방식, 원하지 않는 행동을 할 경우 수수료율의 인상 등 업체가 종사자들의 업무방식과 업무시간에 대한 통제를 하는 방법은 다양했고 일상적이었다. 또한 업종에 따라서 다소 차이는 있었지만 심층면접 대상자 대다수는 현재 하고 있는 음식배달대행, 퀵서비스, 대리운전이 본업이었다. 그렇다면 이들이 위장된 자영업자인지 진짜 특고인지를 확인해볼 필요가 있었다. 그리고 현재 다수의 사업자에게 노무를 제공할 경우 사업자를 확인하기 어려워 산재보험 가입이 되지 않는다는 설명은 플랫폼 기반 노동자들 에게는 해당되지 않는 것으로 나타났다. 이들의 근로시간 및 보수가 어떻게 되는지는 실시간으로 플랫폼에서 알 수 있다. 우리나라에서 발달한 플랫폼 기반 노동은 사업방식이 외국과 다소 차이가 있다. 외국에서 플랫폼 종사자들은 플랫폼업체(프로그램업체)와 직접적인 관련을 맺어 일을 선택하고 보수를 받고 있는 경우가 대부분이다. 그러나 우리나라 플랫폼 종사자들의 경우 대부분은 중간 사무소(agency)를 두고 있었다. 이들은 플랫폼을 기반으로 하고 있지만, 노동력을 직접 관리하는 주체는 사무실인 경우가 대부분이었다. 이렇게 대행사가 더 있는 이유는 우리나라에서 발달한 플랫폼 노동의 형태가 대부분 고객과 직접 대면하여 서비스를 제공하는 형태로서 고객에게 얼마나 신속하고 친절하게 서비스를 제공하는가에 따라서 사업의 성패가 달라질 수 있기 때문이다. 즉 사업이 잘되려면 배달원을 직접 관리할 필요가 있기 때문에 사무실이 있는 것이다. 이들은 실상 출퇴근도 관리하고, 배달 오더도 관리하고, 고객과 분쟁이 생기거나 사고가 발생하였을 경우 분쟁이나 사고에 대한 처리도 맡아서 하고 있었다. 그러나 이러한 위장 자영업자에 대한 정부의 규제는 아직 보이지 않는다. 정부는 계약서만을 가지고 이들이 자영업자라는 전제하에 그래도 근로자에 가까우니까 특수형태근로 종사자라는 이름으로 이들에게 보험료의 50%를 내도록 하고 있다. 이는 사실상 정책의 실패이다. 현재 특수형태근로 종사자로 나뉜 사람들 중 ‘근로자’로 분류되어야 할 사람을 찾아 내고도 이들을 되돌려 놓지 못함으로써, 사업주에게 이들이 특고로 취급 되어도 된다는 시그널만을 주고 있다. 사원을 정규직으로 채용하고 있다고 대대적으로 선전하고 있는 서울의 한 배달대행업체는 요즈음 경기지역에서 자회사를 인수하여 특수형태근로 종사자로 사업을 운영하고 있다. 해당 업체의 종사자들은 동일한 일을 하지만 서울은 정규직, 경기도는 특수형태근로 종사자가 되는 것이다. 정부의 태만이 사업체의 반응을 나쁜 방향으로 유도하고 있는 예로 볼 수 있다. 한편, 고용형태 다양화에 대한 대응방안으로 근로계약법제의 필요성을 언급하는 견해도 있다. 예컨대, 김재훈(2009)은 근로조건 형성과 관련하여 단체협약 기능의 약화, 개별적 근로관계 분쟁의 증가, 고용시스템 및 취업형태의 다양화(제조업에서 서비스업으로의 변화, 비정규직 근로자뿐만 아니라 자영업자와 근로자의 중간영역에 위치하는 특수형태근로 종사자의 지속적인 증가 등) 현상에 비추어, 기존 규율방식의 한계성을 지적 하면서 근로관계의 자주적 결정과 공정․투명한 룰 설정의 필요성 및 분쟁 예방과 예측가능성을 제고할 수 있는 근로계약법제의 제정 필요성이 있다고 한다. 또한 강희원(2013)은 “우리나라 노동법의 근간법이라고 평가할 수 있는 근로기준법에조차 근로계약에 관한 기본적인 규정이 제대로 되어 있지 않다. 그래서 판례에 의해서 실정 법률의 간극을 메우면서 근로계약법리라고 하는 일련의 법리가 형성되어 가고 있는 중이라고 말할 수 있다. 입직할 때 계약서를 썼는지, 제출한 서류가 있다면 무엇인지를 질문하였다. 음식배달대행, 퀵서비스, 대리운전은 앞에서 이들이 말한 바와 같이 면허증만 있으면 일할 수 있는 일자리로 볼 수 있었다. 일자리를 얻는데 특별한 나이제한을 두지 않았고, 다른 자격요건이 있는 것도 아니었다. 음식배달대행은 오토바이를 탈 수만 있으면 되고, 퀵서비스에서 대형 오토바이를 몰 경우는 오토바이 면허만 있으면 되고, 대리운전은 운전면허만 있으면 됐다. 또 일을 하기 위해서 특별한 자산이 필요 없는 경우가 많았다. 오토바이가 없다 할지라도 음식배달대행원이 될 수 있었다. 음식배달대행업의 경우는 자기 오토바이를 갖고 올 수도 있고, 없으면 렌트를 할 수도 있으며, 오토바이를 사고 싶을 경우에는 회사에서 사준 뒤 배달료에서 매달 제하고 입금을 시켜주는 경우도 있었다.