2018 한국여성정책연구원 패널조사 학술대회 여성가족패널조사·여성관리자패널조사

셋째, 조직문화는 조직 활동에 대한 일정한 패턴을 지닌 기본 가정, 지각, 판단, 전체 또는 믿음(안상수･김금미, 2010)으로, 조직의 공식적, 비공식적 운영과정에 광범위하게 영향을 미칠 수 있기 때문에 매우 중요하다. 조직문화에 대한 올바른 이해는 조직의 효율적 관리 및 경영의 가능성을 높여주며, 이를 통해 직무 만족에 영향을 미칠 중요한 요소로 작동한다. 대다수 조직의 위계적, 남성중심적 조직문화는 성별 분리로 특징지어지며, 차별을 위한 문화적 배경으로 작동한다. 기업 조직 내에서는 직장과 가정을 철저히 분리하고, 직무나 일에 우선순위를 부여(신동은, 2014)하는 방식으로 나타난다. 이러한 조직문화에서는 여성 관리자의 직무만족을 기대할 수 없으며 직무 만족이 없이는 여성 관리자의 삶의 만족을 가져올 수 없음을 연구 결과를 통해 알 수 있었다. 조직문화를 개선하게 되면 직무 만족을 이루고 조직원들의 충성심을 높여 조직의 발전에 기여하게 하는 긍정적인 효과를 기대할 수 있다. 조직과 기업 차원에서 합리적인 조직문화, 성 평등적인 문화를 구축하기 위해 적극적인 방안들을 모색해야 할 것이다. 둘째, 여성 관리자의 리더십 개발을 위한 교육과 지원이 필요하다. 오늘날과 같이 경영환경이 복잡하고 불안정하며, 기업의 혁신과 창의성이 요구되고, 우수한 인력이 지속적으로 필요한 현실에서 여성의 리더십 역량에 대한 관심은 나날이 높아지고 있다. 기존의 관료적, 카리스마적, 권위적 리더십의 한계로부터 유연하고 수평적이며 참여적인 리더십과 같은 대안적 리더십과 핵심 인재 육성에 대한 요구가 급증하게 되어 여성이 새로운 인재상과 리더의 상으로 주목받고 있다(주회진, 2005). 그러므로 우선 여성 관리자가 조직과 직급에 맞는 리더십을 갖추고 이러한 리더십이 발휘될 수 있는 조직문화와 분위기가 조성되어야 할 것이다. 또한 조직은 여성이 직무에 만족하고, 지속적으로 역량을 발휘하여 성장을 이끄는 리더, 우수한 인적자원으로 자리매김할 수 있도록 지원이 필요하다(박민아, 2011). 이를 위해 조직 차원에서 여성 관리자의 리더십 개발을 위한 교육･훈련, 역량 강화의 과정 필요성을 제기한다. 관리자들은 자신의 권력을 행사하여 상사, 동료나 부하들에게 다양한 방법으로 영향력을 행사하며, 이러한 영향력의 행사는 그것을 발휘하는 과정, 즉 영향력을 행사하는 사람의 행동에 따라서 상대방의 태도, 가치관, 지각, 행동 그리고 신념에 여러 가지 복합적인 변화의 결과를 초래할 수 있다(권명은･이호선, 2010). 본 연구에서 사용된 영향력 수단은 직장에서 관리자에게 부여된 권한과 권위를 의미하는 것으로 사료되는 바, 관리자의 권력(power)으로 이해하고자 한다. 가장 널리 사용되어온 French and Raven(1959)은 권력을 합법적(legitimate), 보상적(reward), 강압적(coercive), 전문적(expert) 그리고 준거적(referent) 권력으로 분류한다(이민수, 2014). 우선 합법적 권력은 조직 내의 지위에 의해 결정되며 다른 권력에 비해 객관적인 측면이 강하다. 보상적 권력은 보상을 제공할 수 있는 능력에 기반하는데, 여기서 조직의 구조와 문화가 남성 중심적일 경우, 여성 관리자의 ‘실질적인 권한’은 남성 관리자보다는 적을 것으로 예상된다. 둘째, 여성관리자의 객관적 경력성공에 긍정적인 영향을 주는 요인으로 교육수준, 자녀유무, 유연근무제도가 있었다. 교육수준은 선행연구(김보경･정철영, 2013)와 마찬기지로 객관적 경력성공을 설명하는 중요한 요인임이 확인되었다. 특히 교육수준은 초기 객관적 경력성공에도 영향을 미쳤고, 시간이 지남에 따라 상위 직급으로 승진을 하는데도 영향이 있는 것으로 나타났다. 이는 교육수준이 인적자본의 수준을 보여주는 대표적인 변수(Becker, 1975)로, 여성 인력도 역량 개발에 투자를 많이 할수록 인적자원으로서 가치를 인정받고, 관리자로 승진할 수 있는 가능성이 높아짐을 시사한다. 셋째, 자녀 유무와 유연근무제도는 여성관리자의 초기 객관적 경력성공에만 영향을 주고 있는데, 이는 자녀 양육의 부담이 여성의 경력 초기 단계에 주로 발생하고, 상위직급으로 갈수록 자녀가 있는 여성관리자는 보육 시기가 지났기 때문인 것으로 보인다(이종건･김명희･성상현, 2012). 또한 자녀가 있는 여성관리자에게 유연근무제도는 육아로 인한 여성의 경력 단절을 방지하는데 도움이 될 것이다. 셋째, 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 초기값과 변화율은 분산이 모두 유의하게 나타나 선형변화에 개인 간의 차이가 있음을 확인함에 따라, 여성관리자의 객관적 경력성공와 주관적 경력성공에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위하여 개인 관련 변수로 교육수준, 배우자 유무, 자녀 유무, 조직 관련 변수로 멘토 유무, 근로자지원제도, 유연근무제도를 투입하였다. 예측변수 중 교육수준은 객관적 경력성공의 초기값과 변화율에 유의한 영향이 있었고, 자녀유무는 객관적 경력성공의 초기값에만 유의한 영향이 있었다. 멘토 유무는 주관적 경력성공의 초기값과 변화율 유의한 영향을 미쳤고, 근로자지원제도 역시 주관적 경력성공의 초기값과 변화율에 모두 유의한 영향이 있었다. 유연근무제도는 객관적 경력성공의 초기값과 주관적 경력성공의 변화율에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 여성관리자의 경력성공이 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하는지를 파악하고 경력성공의 변화에 영향을 미치는 요인을 분석하고자 하였다. 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공은 시간이 지남에 따라 증가하는 형태로 변화하였다. 이는 여성도 경력단절을 겪지 않고 조직에서 꾸준히 근속한다면 상위 직급으로 올라갈 수 있으며, 여성관리자가 주관적으로 인식하는 경력만족도 증가함을 의미한다. 둘째, 여성관리자의 객관적 경력성공과 주관적 경력성공의 관계에서 객관적 경력성공의 초기값은 주관적 경력성공의 변화율에 정적인 영향을 미치고, 주관적 경력성공의 초기값은 객관적 경력성공의 변화율에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 객관적 경력성공이 주관적 경력성공에 영향을 미친다는 선행연구를 지지하는 결과이다(Arthur et al., 2005). 즉 여성관리자의 직급은 시간이 지남에 따라 경력만족의 변화에 영향을 주지만, 경력만족이 높다고 해서 직급에 영향을 주지는 않았다. 이는 여성관리자에게 객관적 경력성공의 성취는 경력만족에 영향을 주는 요인으로 작용함을 의미하며, 객관적 경력성공의 성취가 주관적 경력성공의 성취보다 더 중요하게 작용하는 것으로 볼 수 있다. 넷째, 여성관리자의 주관적 경력성공에는 멘토 유무와 근로자지원제도가 긍정적인 영향을 주었고, 유연근무제도는 부(-)적인 영향을 주고 있었다. 먼저 멘토 유무는 여성관리자의 초기 주관적 경력성공과 시간이 지남에 따라 경력만족을 높이는데 긍정적인 영향요인으로 나타났다. Dreher와 Ash(1990)은 여성이 조직 내 보이지 않는 성차별을 극복하기 위해서는 이를 상담해줄 수 있는 멘토가 남성보다 더 필요하다고 지적하였다. 국내 연구에서도 멘토가 있는 여성관리자가 멘토가 없는 여성관리자에 비해 주관적 경력성공이 높은 것으로 나타났다(임희정, 2009; 최우성, 2011). 오늘날의 조직에서는 개인이 지니는 지식의 양보다 필요한 정보가 무엇인지 빠르게 파악하고, 정확한 정보를 찾아 이를 시의적절하게 활용하는 것이 중요하다(한수진･강소라, 2018). 멘토는 업무와 관련된 문제해결에 도움을 주고, 조직의 공식적 및 비공식적 규범에 적응하도록 도와주는 인간관계로, 멘토가 있는 여성관리자일수록 경력에 대한 만족도가 높아지는 것으로 보인다.