체불임금 해결시스템의 국제비교 연구 임금채권보장제도를 중심으로

위와 같은 비월급제 근로자, 즉 우리가 흔히 말하는 비정규직 근로자는 적어도 한 달 2회 이상 임금을 지급받아야 한다(노동법전 L.3242-3조). 따라서 적어도 16일에 한번은 임금지불이 이루어진다. 그러나 예외적으로 일의 결과물에 따라 보수가 지급되거나 정보처리시스템을 사용하여 임금이 지급되는 경우 근로감독관의 허가 아래 한 달 2회 미만의 임금지급이 가능하다. 셋째로 성과급 근로자로 최소 2주 이상 일한다는 조건 아래 성과급 근로에 대해서 임금지급의 기한을 사용자와 근로자 당사자 간의 합의로 정한다. 그러나 근로자는 근로개시 2주 내 선금을 지급받아야 하고 작업 완료시점으로부터 2주 내에 성과급을 전부 받아야 한다. 그러나 이러한 정기불의 원칙에는 예외가 있는데, 노동법전 L.3122-2조에서는 단체협약 등 근무시간을 주 단위를 초과하여 탄력적으로 조정하는 경우 사용자는 위의 정기불 원칙을 적용받지 않는다고 규정하고 있다. 그리고 주기적으로 지급받아야 할 임금은 기본급으로서 수수료, 상여금, 연말특별수당, 휴가수당 및 총매출액에 따른 이익배당금 등은 정기불의 예외에 해당한다. 임금지급은 월급제(mensualisation)를 원칙으로 한다. 월급제 근로자salarié mensualisé)의 경우 1월 1회 임금이 지급되어야 한다(노동법전 L.3242-1조). 임금은 자동이체의 경우를 제외하고는 평일(jour ouvrable)에 지급하는 것이 원칙이다(노동법전 R.3241-1조). 그리고 기본급은 실제근로한 날에 구애받지 않으며 지급되는 임금액에는 상여금이나 기타 수당이 포함될 수 있다. 월급제 근로자는 15일분의 임금에 대해서는 정기지급일에 앞서 선급(acompte)을 요구할 수 있다(노동법전 L.3242-1조 제3항). 월급을 지급하기로 정한 날은 준수되어야 하며 사용자가 임의로 바꿀 수 없다. 만약 한 달 근로를 완료한 날보다 더 늦게 월급일을 정한, 즉 지불연기(paiement différé)를 내용으로 한 근로계약은 노동법상의 공공질서(ordre public)에 반하는 것으로서 무효(nullité)이다. 만약 수표로 월급을 지급하였다면 실제 지급일은 사용자의 계좌에 수표결제에 충당할 수 있는 금액이 입금되어 있는 때이다. 법원이 정기지급일 외의 다른 기간을 허용할 수는 없다. 근로자는 사용자가 임금을 지급하지 않는다면 실질적으로 ‘업무를 중단’하는 행위를 할 수 있으며 이는 합법적일 뿐만 아니라 보상까지도 받을 수 있다. 즉 프랑스 대법원은 근로자가 체불된 임금을 지급받기 위해 업무를 중단하였을 경우 사용자는 파업으로 인한 손해를 보상하기 위해 파업일수에 따른 임금과 동등한 배상금을 지불해야 한다고 판시하였고, 더군다나 업무 중단은 사전에 행할 수 있는데 근로자가 다가올 임금체불의 이유를 알기 위해 업무를 중단했을 경우, 만약 사용자가 근로자 또는노사위원회에 기존 지불방식의 변화에 대해 미리 통보하지 않았다면, 업무 중단 일수에 대한 임금을 지불해야 한다고 판시하였다. 민사적으로 근로자가 최종적으로 행사할 수 있는 방법은 근로계약파기(rupture de contrat du travail)이다. 근로자가 일방적으로 계약을 파기하는 것이지만 프랑스 대법원은 이를 ‘부당해고’로 간주하여 해고유예기간에 대한 보상금, 해고수당 및 부당해고에 대한 보상금 지급을 명령할수 있다. 단, 프랑스 대법원은 이러한 임금체불은 심각한 상황이어야한다고 판시한다. 그러한 예로 연장근로수당을 체불한 경우와 근로자가 여러 가지 수당과 경비에 대해 지속적으로 지급을 청구했지만 정당한사유 없이 체불한 경우 등을 들 수 있다. 근로감독관(inspecteur du travail)은 방문조사에서 지불명세서(bulletin de paie)를 제출토록 함으로써 임금의 정기지급 여부를 감독한다(노동법전 L.8113-4조). 정기지급 주기를 어긴 임금채무의 지체는 연체이자배상(dommages-intérêts moratoires)을 초래하고 그 지연(retard)을 원인으로 하여 발생한 손해(préjudice)에 대해서도 책임을 져야 한다. 임금체불에 대해서는 어떠한 이유로도 기한의 유예를 허용할 수 없다. 임금의 미지급(défaut de paiement), 지연 지급(retard dans le paiement), 불완전지급(paiement incomplet) 모두 사용자의 계약불이행(inexécution contractuelle)이 된다. 임금이 체불되면 근로자는 근로의 제공을 거부할 수 있다. 만약 근로자가 사용자의 이러한 계약불이행을 이유로 근로계약을 해지한다면 이것은 사용자 측에 책임이 있는 부당한 해고가 된다. 근로자는 ‘임금지급이행청구권’을 행사할 수 있으며, 최고한 시점 및 법 원에 제소한 시점부터 체불임금에 대한 연체이자를 같이 청구할 수 있다(민법전 L.1153조). 이율은 법정이자율이 적용된다. 만일 사업주가 악의적으로 임금체불을 하여 근로자에게 간접적으로 손해를 발생하게 하였다면 근로자는 이를 입증하여 손해배상을 청구할 수 있다(민법전 L.1153조). 예를 들면 근로자가 임금체불로 인해 세금을 체납하였다면 이에 대한 손해배상을 청구할 수 있다. 이러한 손해가 임금의 체불과 사용자의 악의에 의한 것이라는 점을 입증함으로써 손해배상을 받을 수 있다. 이러한 손해배상액은 후술하는 AGS의 보장 대상이 된다. 임금의 전부 또는 일부를 지급하지 않은 사용자는 민법 제1382조에 의거한 손해배상책임을 부담한다. 그리고 계약법상의 원리로는 일종의 동시이행의 항변권으로서 우리 근로현장에서는 좀처럼 찾아볼 수 없는 것이 있는데 근로자가 더 이상 채무를 이행하지 않아도 된다는 것이다. ｢임금의 시효에 관한 1971년 7월 16일자 법률 제71-586호｣ 제1조에서규정한 이래로 프랑스 임금채권의 소멸시효(prescription extinctive)는 5년이었다(구 노동법전 L.143-14조). 그런데 최근 2008년 6월 17일의 ｢민사시효의 개혁에 관한 법률 제2005-561호｣에 따라 노동법전 L. 3245-1조가 임금채권에 대한 시효를 규정하였는데, 종전에 임금 및 임금에서 파생되는 여러 수당 등은 5년의 시효가 적용되었고 그 이외의 해고수당, 보상금 등 근로자의 기타 채권의소멸시효는 일반법인 민법의 요건에 따라 30년이었던 것을 일괄적으로 5년으로 규정하였다. 이 기간은 노사합의에 의해서 연장되거나 단축될 수없다(민법전 L.2254조). 이 법의 적용에 따라 소멸시효 기간의 변화에 대 해서는 2008년 6월 19일을 기점으로 진행 중인 모든 상황에 새롭게 적용된다. 즉 모든 체불임금의 소멸시효는 2008년 6월 19일부터 새롭게 5년으로 계산된다. 단, 주의해야 할 점은 새롭게 5년을 계산할 때 기존의 기간인 30년을 넘어서는 안 된다는 것이다. 사용자가 심각한 재정난을 겪는 경우 사용자는 상사법원에 다음과 같은 법정 절차를 신청할 수 있다. 첫째, 보호절차(procédure de sauvegarde)를 신청할 수 있는데 보호절차란 재정난으로 인해 곧 지불정지의 위기에 처한 회사의 경우, 구조 개편을 용이하게 하여 문제 상황을 극복할 수 있도록 하는 절차를 말한다.둘째, 이미 지불정지의 상황인 회사의 경우는 회생절차(procédure deredressement)를 신청할 수 있다. 셋째, 지불정지의 상태이며 회생조차 불가능한 경우 청산절차(procédure de liquidation)를 신청할 수 있다. 상사법원은 위의 세 가지 경우에 관리인으로 하여금 회사 재산의 관리및 처분을 하도록 명령하는데, 관리인은 이러한 임무를 수행하기 위해 근로자에게 지급되어야 하는 임금이 포함된 채권명세서를 작성한다. 그러나 채권평등의 원칙에 따라 근로자의 임금채권은 다른 채권자들의 채권과 동등한 순위를 차지한다. 따라서 근로자의 임금채권을 보장하기 위해임금채권을 최우선 채권, 우선 채권, 보통 채권으로 나누어 각각 변제 순위를 달리한다.