일·가정 양립 실태조사2016년

일 가정 양립 실태 조사는 2008년에 처음으로 실시하였고 2011년 이후 매년 실시하면서 조사결과의 활용도를 높이기 위해 조사방법, 조사내용, 표본규모 등의 측면에서 다원화해왔다. 올해 조사에서는 이전 조사와의 시계열 비교를 위해 표본설계와 설문지 구조를 동일하게 하였으나 사업체 내 일·가정 양립을 위한 다양한 제도여부에 대한 판단의 자의성을 줄이기 위해 ‘해당 제도가 취업규칙, 단체협약 등에 규정되어 있거나 회사방침으로 실시되는 경우’에 한하여 제도가 도입된 것으로 정의하였다. 2016년도 실태조사는 고용노동부의 2014년 사업체 노동실태 현황 자료에서 농림 어업을 제외하고, 업종별 그리고 사업체 규모에 따라 1,000개 표본사업체를 층화추출한 후 구조화된 설문지를 사용하여 7월 13일부터 8월 9일까지 본조사를 실시하였다. 사업체의 편의에 따라 전자우편, 팩스, 전화조사를 병행하였다. 본 조사의 대상사업체를 추출하기 위해 사업체 모집단을 놓고, 규모별 산업별 광권역별 다단층화 추출을 하였다. 층별 모집단 사업체 수에 비례하도록 표본을 배분하는 비례배분(Proportional allocation) 방법을 사용할 경우, 300인 미만의 중소 영세업체가 전체 표본의 대부분을 차지하게 되므로 지역, 산업, 규모변수를 고려하여 지역, 산업 및 규모별 분석에 필요한 최소표본이 할당되도록 할 필요가 있다. 예컨대 사업체 규모 29인 이하의 층에는 모집단 비중에 비해 적은 수의 표본이 배분되도록 하며, 300인 이상의 층에는 모집단 비중에 비해 더 많은 수의 표본이 배분되도록 하고 각 층별로 최소 표본 크기 이상의 표본이 유지되도록 함으로써, 층별 특성을 충분히 반영하면서도 전체 표본의 구성이 모집단 구성을 유지하는 방안이 필요했다. 임신 및 출산시기의 여성근로자 고용 현황은 사업체 내 해당 근로자가 없다는 비율이 39.4%이므로 이를 제외하면 출산휴가 후 복직하는 비율이 81.1%이고 나머지 18.9%는 출산을 계기로 퇴직하는 것으로 나타난다. 출산이라는 생애사건은 우리나라 여성들의 경력단절 시점으로 여전히 높은 비중을 차지하므로 출산시기에 여성근로자의 모성보호와 고용유지를 위한 조치가 강화될 필요가 있다. 특히 출산전 퇴직비율이 출산후 퇴직비율보다 높으므로 임신단계에서부터 필요한 제도를 도입하도록 한다. 또한 사업체 규모효과가 매우 커서, 소규모 사업체에서 해당근로자가 없다는 비율이 높을 뿐 아니라 출산휴가 이후 복직비율이 낮고 출산 전에 퇴직하는 비율이 높다는 점에서 소규모 사업체에서의 여성근로자 모성 보호라는 중요한 과제를 남긴다. 임신 및 출산시기의 여성근로자의 고용에 대하여 질문한 결과, 우선 사업체 내 해당 근로자가 없다는 비율이 39.4%에 이른다. 출산휴가를 사용하고 복직한다는 비율이 47.6%로 가장 높았다. 출산 전에 퇴직한다는 비율이 6.7%, 출산휴가 중 또는 출산휴가 종료 후 퇴직비율은 4.4%였다. 해당 근로자가 있는 사업체만을 대상으로 하면(기타 제외), 출산휴가 후 복직하는 비율이 81.1%이고 나머지 18.9%는 출산을 계기로 퇴직하는 것으로 나타난다. 이처럼 출산이라는 생애사건은 한국 여성들의 경력단절 시점으로 여전히 높은 비중을 차지한다. 출산시기에 여성근로자의 모성보호와 고용유지를 위한 조치가 강화될 필요가 있는 것이다. 또한 대체로 출산전 퇴직비율이 출산후 퇴직비율보다 높아 일·가정 양립조치는 임신단계에서부터 시작하는 것이 옳다. 특히 사업체 규모효과가 매우 커서, 소규모 사업체에서 해당근로자가 없다는 비율이 높을 뿐 아니라 출산휴가 이후 복직비율이 낮고 출산 전에 퇴직하는 비율이 높다는 점에서 소규모 사업체에서의 여성근로자 모성보호라는 중요한 과제를 남기고 있다. 근로기준법에서 규정하고 있는 임신 여성근로자의 보호 조치들에 대한 사업체들의 인지도, 제도 도입여부 및 시행여부를 조사하였다. 인지도는 각 제도에 대해 ‘잘 알고 있다’와 ‘대충 알고 있다’로 응답한 비율을 합친 것이며, 제도 도입은 사업체의 취업규칙, 단협에 해당 제도가 규정되어 있거나 회사방침으로 실시되는 경우를 말하며, 시행여부는 제도를 도입한 사업체에서 이제까지 사용자가 한 명이라도 발생한 경우를 말한다. 가임기 여성의 모성보호 제도 중 “임신 중 시간외근로 금지”에 대한 인지도, 제도 도입률, 제도 활용률이 모두 높다. 반면 “임신 중 쉬운 종류의 근로로 전환”, “임산부의 유해 위험직종 근무 금지”, “임산부의 야간 휴일근로 제한”, “출산 후 여성의 시간외근로 제한”의 경우 상대적으로 제도 도입률과 제도 활용률이 낮다. 전체 사업체 중 해당 제도를 취업규칙 등에 규정한 사업체가 절반에 못 미치고 있으므로 취업규칙을 갖추고 모성보호 조항을 구비하도록 사업장 지도·감독이 필요하다. 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 5항은 “사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다”고 규정한다. 이러한 임신 여성근로자의 시간외근로 금지에 대해 65.6%의 사업체가 잘 알고 있거나 대충 알고 있다고 응답하였다. 업종별로는 전기운수통신금융업, 사업개인공공서비스업에서의 인지도가 높은 반면 건설업과 도소매음식숙박업에서의 인지도가 낮다. 사업체 규모효과가 뚜렷하여 30인 미만 규모의 사업체에서는 ‘모른다’ 비율이 20%를 넘는다. 그런데 실제로 이 제도를 도입·시행하는지는 다른 이야기이다. 임신 중 여성근로자의 시간외근로 금지 제도가 있는(취업규칙, 단협에 규정되어 있거나 회사방침으로 실시) 사업체가 51.4%로 절반 수준이다. 또한 지금까지 한 명이라도 사용자가 있었는지를 기준으로 시행여부를 판단할 때, 제도가 있다고 응답한 사업체 중 시행한 사업체는 46.9%이다. 전기운수통신금융업과 사업개인공공서비스업에서 제도에 대한 인지도가 높고 또 제도를 갖추고 있는 비율이 높아 임신근로자의 보호 제도가 상대적으로 잘 갖춰진 것을 시사한다. 근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) 2항은 “사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다”고 규정한다. 임산부의 야간 휴일근로 제한에 대해 56.8%의 사업체가 잘 알고 있거나 대충 알고 있다고 응답하였다. 그러나 23.7%는 ‘모른다’고 답했다. 업종별로는 전기운수통신금융업, 사업개인공공서비스업에서의 인지도가 높은 반면 상대적으로 제조업, 건설업, 도소매업에서의 인지도가 낮다. 사업체 규모 효과가 뚜렷하여 100∼299인, 300인 이상 규모의 사업체에서는 ‘모른다’는 비율이 각각 9.4%, 10.0%이다. 임산부의 야간 휴일근로 제한 제도가 있다는 비율이 46.9%, 없다가 53.1%이다. 또한 지금까지 한 명이라도 해당자가 발생했는지를 기준으로 시행여부를 판단할 때, 제도가 있는 사업체 중 시행한 사업체는 31.1%로 나타난다. 전기운수통신금융업에서 이 제도가 있다는 비율이 높게 나타나고 사업체 규모효과도 유효하다. 다만 제도를 시행한 비율은 사업개인서비스업에서(39.2%) 높다